Hvordan du afslutter dit job egentlig spørgsmål for din fremtid

Medmindre du er 16 år gammel og i dit første job, har du haft erfaring, på et tidspunkt i din karriere, at afslutte dit job. Og du vil utvivlsomt afslutte det job, du er i nu (medmindre du bliver fyret eller afskediget). Mens der er milliarder mennesker i milliarder forskellige job, viser ny forskning, at der kun er syv måder at afslutte et job på.

Forskere Anthony Klots og Mark Bolina undersøgte personer, der afslutte deres fuldtidsjob og klassificerede dem i forskellige stilarter. Disse er:

• 31 procent fratrådte bogen. Det betyder, at de fortalte deres chefer ansigt til ansigt, fremsatte et opsigelsesbrev og fulgte standardophævelsesprotokoller, herunder at give avanceret varsel. Disse mennesker gav også en grund til, at de forlod.
• 29 procent gik gennem samme bevægelser som ovenfor, men delte ikke, hvad der fik dem til at forlade deres organisation.
• 9 procent arbejdede hårdt for at glatte deres egen overgang ud.
• 8 procent gør det muligt for chefer på forhånd at vide, at de søgte at forlade deres organisation.

• 9 procent var ikke åbne om deres jobsøgning med deres chefer. Nogle gange afbrød de via HR eller sendte en mail eller tekst i weekenden.
• 4 procent ophører med impuls. Dette skete normalt efter at der opstod noget forstyrrende eller forfærdeligt på arbejdspladsen.
• 10 procent varbrobrændere. Disse mennesker brød sig ikke om, hvad folk tænkte på dem, efter at de var gået. Bridge brændere leveret, overraskende, korte varselperioder.

Hvad betyder alt dette? Nå, det afhænger af, om du er lederen eller den person, der holder op. Begge grupper kan lære af denne analyse.

Ledere kan lære

De fleste impulse quitters og brobrændere rapporterede misbrugsbosser. Hvis dine medarbejdere ofte afslutter uden varsel eller handler som om de ikke er ligeglade med hvad du synes om dem, kan det betyde, at du, chefen, er problemet.

Mens frygtelige medarbejdere altid vil eksistere, hvis det sker regelmæssigt i din organisation, er det tid til at genoverveje din egen adfærd. Spørg dig selv følgende spørgsmål:

Råber jegAt øge din stemme kan virke som en effektiv måde at få information på tværs af, men det gør dine medarbejdere ubehagelige.

Behandler jeg mennesker retfærdigt?Er din bedste ven en af ​​dine direkte rapporter? Så behandler du sikkert hende forskelligt fra de øvrige medarbejdere.

Hvordan behandlede jeg den sidste person, der stoppede?Har du gjort livet til et levende helvede for en medarbejder, der gav en to ugers varsel? Har du skåret hendes timer eller giver hende de værste skift? Hvad med referencer? Fortælede du fremtidige virksomheder, hvor forfærdeligt hun var, for at få hævn for hende, at du forlod dig? Dine andre medarbejdere bemærker, hvordan du behandler andre mennesker, når de afslutter.

Kan jeg give konsekvent rådgivning og vejledning?Når du tildeler en opgave, kommer du tilbage senere og fortæller personen at gøre det på en anden måde? Forfalder du medarbejdere og nægter at besvare spørgsmål, indtil projektet fejler?

Hvis du svarede ja på et af ovenstående spørgsmål, skal du starte der. Du behandler dine medarbejdere dårligt, og de er ikke kun mere tilbøjelige til at holde op, men de er også mere tilbøjelige til at forlade dig, når de gør det.

Din virksomhed løber mere smidigt, når du får avanceret varsel om en ansat, så beløn folk for at lade dig vide. Og behandle alle temmelig hele tiden. Din fortsatte succes afhænger af dette.

Medarbejdere kan lære

Hvis du er den medarbejder, der ønsker at holde op, er den bedste adfærd for din professionelle fremtid at give din chef avanceret varsel og arbejde hårdt til slutningen af ​​din beskæftigelse. Medmindre dit helbred (mentalt eller fysisk) er i fare, er impulsivt afbrud eller brændende broer ikke en god ide.

Du tror måske, at du kan brænde broer alt, hvad du vil, fordi du ikke vil have nogen kontakt med din tidligere chef nogensinde igen. Men du får ikke altid at vælge dette. Når du ansøger om et nyt job, kan rekrutteringen kontakte din tidligere chef med eller uden din tilladelse.

De fleste virksomheder vil gerne tale med mindst HR-afdelingen om hvert job, du har haft i de seneste dage. Hvis du afslutter uden varsel eller har gjort noget andet for at brænde broer, vil HR-personen eller din leder sandsynligvis ikke sige: "Ja, hun holdt op uden varsel, men det var fordi jeg skreg på hende." Nej, de vil bare sig, "Afslut uden varsel. Ikke berettiget til rehire. "Og de vil efterlade det.

Selvfølgelig, hvor meget varsel giver du din leder, og hvor meget du fortæller ham, hvorfor du forlader, afhænger af din leder og virksomhedskulturen. Hvis din leder er en ryge og siger, "Jeg holder op med at du er en ryster", hjælper dig slet ikke.

Hvis din leder er en god leder, men bundet af firmapolitikker, siger: "Jeg forlader, fordi jeg er en højtydende, og selskabet tillader dig ikke at give mig en anstændig rejse", er det en god ting at gør, fordi det giver din leder løftestang til at hjælpe dine tidligere kolleger, når du er væk. Du skal træffe denne beslutning ud fra din erfaring med din leder og din organisation.

Husk, selvom du har en rystelse til en leder, giver du to uges varsel om at hjælpe din fremtid og for at lette overgangen til dine kolleger.

Uanset hvordan du vælger at forlade dit job, husk at hvordan du går ud af døren i dag kan påvirke dit job jagt fem år ned af vejen. Gør dit valg omhyggeligt.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.