15 tips til succesfuld uenighed på arbejdspladsen

Uenighed kan ske i enhver indstilling. Du kan være uenig med din nabo i cubicleville. Du kan være uenig med din chef eller indlede en diskussion med en kollega over frokosten. Men mange uenigheder opstår under møder - eller de burde.

Årsagen til, at organisationer holder møder, er således, at medarbejderne kan engagere hinanden i diskussion. Ellers, hvorfor holde et møde? Møder er til debat, beslutninger og forpligtelser. Hvis du ikke udtaler din mening, uanset om du er enig eller uenig, er du ikke med i diskussionen.

Du har ingen grund til at deltage i mødet eller deltage i holdet, hvis du ikke er villig til at diskutere dine meninger og være enig eller uenig i dine medbestillers meninger. Hvis du er bange for at være uenig med din chef, hvorfor har han eller hun brug for dig? At gøre, hvad du har fået at vide? At arbejde på opgaver og handlinger? Eller at tænke, forny, planlægge og være uenig?

Faktisk er sund uenighed en af ​​kendetegnene for et succesfuldt team. Når konstruktiv diskussion og uenighed er fraværende, og apati er normen, har du et dysfunktionelt hold eller møde.

Alt dette i tankerne plus diskussionen om arbejdspladskultur, som blev diskuteret i en tidligere artikel om, hvordan man er uenig, her er de femten bedste tips til succesrig uenighed.

Tips til vellykket uenighed med en kollega

1. Vælg dine kampe klogt. Hvis du er uenig om alt, vil dine kollegaer se dig som argumentative og ubehagelige. Du vil udvikle omdømme for altid at være uenig, og din rimelige uenighed vil blive betragtet som samme gamle, samme gamle. Så vælg områder, der påvirker resultaterne, og som er betydelige, meningsfulde og vigtige.

2. Hold ikke en konflikt, når du er vred, følelsesladet eller ked af det. Du ønsker ikke, at dine følelser påvirker din professionalisme, argumenter eller datapræsentation. Først og fremmest vil du ikke have dine følelser for at få dig til at angribe, navngive eller opmuntre dine kolleger. Når du taler, når som helst i en uenighed, forblive rolig. Din succesfulde uenighed afhænger af det.

3. Uenighed bør ikke være personlig. Du er ikke uenig med din kollega, fordi der er noget galt med hende, eller du kan ikke lide hende. Du er uenig baseret på fakta, erfaring, intuition, tidligere holdsucceser og fejl, din kollegaers track record på lignende projekter og din organisations kultur. Hold diskussionen upersonlig ved ikke at fortælle din kollega som i "du forstår bare ikke konsekvenserne af det, du foreslår." Ingen personlige angreb tilladt.

4. Du vil validere din kollegaes mening. Identificer de komponenter, som du er enig i og anerkender, at du kan forstå eller se hvorfor hun kan føle sig som hun gør. Åbn din uenighed ved at gentage, hvad den anden part sagde, snarere end at lancere i dine områder af uenighed først. Hjælp personen til at føle sig som om han blev lyttet til, hørt ud og forstået.

5. Vedligeholde din professionalisme. Vær respekt for dine kolleger. Uenighed kan være hjertelig, men ærlig og effektiv. Forsøg ikke at manipulere situationen som en tidligere kollega gjorde - hun græd. En anden var altid på angrebet. Han reddede sin ammunition og ramte sine kollegaer med alt, hvad han havde i hans arsenal ved lejlighed. Hver af medarbejderne var ikke vellykket, og deres faglige omdømme led.

6. Forstå, hvad din kollega har brug for, frygt og håber at få fra løsningen. Hvis du identificerer, hvad der står på spil i problemet, er problemet med at løse problemet, anbefalingen eller projektet mere sandsynligt at forbinde med din kollega for at være uenig. Stil spørgsmål som disse: Hvad er din reelle bekymring over projektet? Hvad generer dig om denne nuværende løsning? Hvad skal der ske for at du komfortabelt kan understøtte en løsning? Er du fortrolig med nogen aspekter af mit forslag?

7. Tal kun for dig selv. I et lille firma interagerer freelance forfattere på et forum. Medlemmer blev regelmæssigt irriteret af en kollega, der posterer ofte. Det tog et stykke tid at finde ud af problemet med denne personens indlæg, men hendes fatale handling er, at hun konsekvent forsøger at tale for alle frilanserne. Hun bruger udtalelser som "Vi føler alle på denne måde." "Dette er den forandring, vi alle gerne vil se."

Når kollegaer taler på denne måde, tror de, at de lægger vægt på deres tanker, men alt det, der normalt er, gør folk vrede. Eller i tilfælde af en kollega kan den enkelte se det som ganging på hende. Din kollega kan også blive distraheret fra det aktuelle emne i diskussionen, da hun forfølger spørger om, hvem "vi" er. Så det er usandsynligt, at vi ved hjælp af ordet hjælper med din uenighed.

8. Gå tilbage fra dit job og hvordan du udfører en bestemt aktivitet. For effektivt at være uenig, skal du kunne se på situationen fra din kollega's funktionelle synspunkt. Jo længere organisationens hierarki er, desto vigtigere bliver det at se på hvert problem ud fra et samlet organisatorisk synspunkt.

Du skal være åben for nye ideer og forskellige måder at nærme sig problemer på. Hvorfor er din vej den bedste måde, når der findes andre måder at opnå det samme eller endnu bedre resultat på? I organisationer kan medarbejdere, som kan tænke optimering for hele organisationen, være de mennesker, der er fremmet.

9. Undgå at forhøre din kollega. At stille spørgsmål til at forstå din kollegaes synspunkt er passende. Kast ud en uendelig strøm af spørgsmål for at rejse ham op, forvirre problemet, få ham til at se dumt eller uinformeret er det ikke. Det er også fornærmende og barnligt.

10. Angiv fakta (hvis du har noget) og del din viden. Du kan medbringe din erfaring, ekspertise, viden og eventuelle data, som du har, der kan understøtte en retning til bordet. Du kan snakke om dem for at flytte dit hold fremad. Men det modsatte skal undgås. Bare fordi noget blev forsøgt, og ikke fungerede i fortiden, betyder det ikke, at det ikke vil denne gang. Problemet er anderledes. Spillerne er forskellige. Selv viljen til at løse løsningen kan have ændret sig.

11. Tale om fælles interesser og behov. Ligesom du begyndte diskussionen ved at identificere, hvad du og din kollega er enige om, fokusere din diskussion om fælles interesser og ønskede resultater. Hvis din kollega mener at de to af jer er på vej i samme retning eller har et fælles udfald i tankerne, er uenighed om, hvordan man kommer derhen, mindre skræmmende og omstridt.

12. Lyt til at prøve at se din kollega s synspunkt. I en vellykket uenighed kan begge medarbejdere klart angive den anden parts holdning til spørgsmålet. Hvis du ikke kan, skal du undersøge din lytning. Brug teknikken til at fodre tilbage til din kollega, hvad du mener, sagde han. For eksempel, siger: "John, jeg tror, ​​at din position er dette ___." Det fortæller din kollega, at du lytter til, hvad han har at sige. Folk spilder meget tid i argumenter, der kunne have været undgået, hvis de bare forstod den anden persons stilling bedre.

De argumenterer over uoverskuelige uenigheder og detaljer.

13. Undgå at lægge din kollegaes overbevisninger, interesser og ideer ned. Du kan have en uenighed med kollegaer uden at føle dem som hvad de værdsætter eller synes er forkert. Faktisk, tjek dit dømmende selv ved døren, når du deltager i et møde. Viser respekt for kollegaens ideer eller stilling er upassende uanset hvor som helst, men især på arbejdspladsen. Gør det sjovt af dem er endnu værre. Pas på også forsigtig retfærdighed. Mange af dine kolleger blev rejst af mødre, der lærte dem, at "bag hver bit af retfærdighed er et sandhedskorn."

14. Målet er ikke at vinde, men at fjerne luften i enhver uenighed på arbejdspladsen. Du vil gerne vide, at spørgsmålene er blevet omhyggeligt diskuteret og tænkt dybt. Du vil sikre dig, at dit forhold til din kollega er intakt. Hvis du vinder, taber du også, fordi din kollega tabte. Det tab vil hænge tungt i dit forhold, og det vil påvirke din evne til at være uenig i fremtiden. Det er også vigtigt, at din kollega og du er klar over dine områder af aftale og uenighed.

15. Kompromis, når det er nødvendigt. Du må ikke være enig i alt, men lad ikke den kendsgerning holde dig i stand til at nå en generel aftale om en retning eller en løsning. I en organisation kan du ikke fryse på plads og ikke gøre noget, bare fordi du ikke har fundet en perfekt løsning, som alle parter ejer. Du skal acceptere at være uenig om aspekter af løsningen eller problemløsning.

I et kompromis skal du sørge for, at de indrømmede elementer er dem, du kan leve med at følge mødet. Samtidig vil du undgå konsensus beslutningstagning, hvor den laveste fællesnævner bestemmer handlingsforløbet. Konsensus beslutningstagning kan forårsage beslutninger og løsninger af lav kvalitet som en holdkamp for at finde frem til en løsning, som er acceptabel for alle.

Uenighed kan være svært, og mange mennesker finder det skræmmende. Men hvis du praktiserer disse femten tilgang til konflikt, vil du opdage, at det meste af det, du bekymrer dig om, ikke vil ske.

De fleste af dine kolleger ønsker at nå til enighed om løsninger og løse problemer. De ønsker at opretholde positive relationer med deres kolleger. De ønsker at blive betragtet positivt, og de søger plads på listen over gode medarbejdere.

Nøglen til konflikt og uenighed er, at der følger alle talerne; alle spillere skal støtte og eje de trufne beslutninger. Det er skadeligt for din organisation at få medarbejdere til at trække i forskellige retninger, gætte beslutninger og sende blandede meddelelser til kolleger og kunder.

Dette er ikke til at foreslå, at du ikke kan tiltrække ved beslutninger, idet tid og erfaring giver dig flere oplysninger. Men for at starte, er dit job at få de nuværende beslutninger til at fungere.