Sådan administreres en medarbejderpræstationsudfordring

Har du en medarbejder, der har en følelse af ret og føler, at hun altid er belastet og overarbejde, mens andre medarbejdere er "taget hånd om". Forladelsestidspunktet skal for eksempel være godkendt, og hun sender ofte anmodninger om orlov på samme datoer som hendes kollega.

Hvis du nægter fridagen, hævder hun at det er hendes ferietid, og at hun har lov til at bruge det, når hun vil.

Et konsekvent svar fra hende er: "Det er lederens ansvar at levere tilstrækkelig dækning." Medarbejderen forlader tidligt uden at anmode om tilladelse, idet hun siger, at hun havde tid til at komme til hende. For nylig forlod hun kontoret til et møde, og da hun blev spurgt efter vender tilbage, svarede hun, at hun fortalte sine kollegaer, og lederen kunne have spurgt dem, hvor hun gik!

Sådan håndterer du denne medarbejder

Den første tanke, der kom til at tænke på, er, at denne medarbejder kører showet - og det kan have været i lang tid. For at ændre adfærd skal du tage et fast stand.

Først skal du tale med hende og forsøge at finde ud af, hvad der foregår. Var hun overset for din stilling? Hvor længe har denne adfærd været på vej? Forsøg at identificere kilden til hendes ulykke. Taler med hende, hvilket indikerer at du bekymrer dig om hende og er interesseret i hende, kan løse problemet.

Hvis det ikke ændrer noget, skal du dog fortælle hende på ingen usikre vilkår, at hendes adfærd ikke er acceptabel, og at du forventer, at den ændrer sig. Planlæg med medarbejderen præcis, hvad der skal ændres.

Du skal være klar til at holde fødderne i ilden og anvende disciplinære tiltag, hvis det er nødvendigt for at ændre denne persons adfærd. Det er ikke acceptabelt, hvis du er lederen.

Link adfærd til job præstation

Det er nemmere at rette op på adfærd, hvis det påvirker hendes præstationer, så hvis du kan forbinde nogen af ​​hendes uhensigtsmæssige handlinger til hendes jobpræstationer, potentielle rejser, præstationsevaluering osv., Desto bedre.

Hendes ferie tid er ikke op til hende at tage, når hun vil, hvis det skal godkendes. Sørg for, at medarbejderhåndbogen siger, at ledere skal godkende orlov. Når hun forlader tidligt eller forfølger andre handlinger, der ikke er almindelige, angives det blot, at hun i forvejen skal informere dig om det samme som alle medarbejdere. Hvis du ikke er informeret, er det en grund til disciplinære handlinger, som du vil tage.

Desuden skal du diskutere med Human Resources om, hvorvidt din virksomhed skal betale betalt tid, når håndbogens godkendelsespolitik i forvejen ikke efterfølges af medarbejderen.

Du skal tage de samme handlinger, når hun deltager i møder og ikke fortæller dig. Du skal informeres. Det er ikke op til dig at skulle spore hende eller at bede hendes kollegaer, hvor hun er eller hvad hun laver.

Dette bør være din politik for alt personale, hvis du ikke allerede har det. oprettet en. Du ønsker ikke at mikromanage dem, men du vil være informeret, hvis de ændrer deres timer eller tidsplaner. Hvis dette allerede er politikken og dine medarbejdere, ved du, hvis du ikke behandler denne medarbejder det samme som du behandler de andre, er du potentielt diskriminerende - og helt sikkert mister respekten for dine øvrige medarbejdere.

Løsninger til time out og off problemer

Nogle faglige organisationer indfører et "I and Out" whiteboard, hvor medarbejdere skal bemærke, hvor de er til enhver tid. Dette bestyrelse holder medarbejderne fra at føle, at de skal rapportere til mor eller far hver gang de forfølger lovlig forretning. Det holder også lederen eller kollegaerne fra at skulle spørge.

Med hensyn til orlovstid er nogle organisationer posttidsindrømmet på en intern kalender, og medarbejderne informeres om den nødvendige dækning. Hvis de ansøger om fratrædelse, der allerede er tildelt til en anden medarbejder, skal de enten få dækning selv eller tage stilling til, hvorfor de skal have tiden ud over den medarbejder, som du allerede har godkendt fridage for.

Indsæt ikke nogen systemer eller regler for de mange, hvis kun én person er skyldig. Så din bedste vej til implementering af enhver ny ide er at involvere dit team i at skabe noget, som de vil have eller har brug for.

Derudover skal du fastslå forventningen om, at den tid, der bliver anmodet om, vil påvirke dækningen eller en anden medarbejders fridage, er normalt tid tildelt til en ikke-planlagt begivenhed, som f.eks. En begravelse.

Du kan ikke ulempe den medarbejder, hvis tid du allerede har godkendt. Men du kan skabe forventning om, at medarbejderne vil respektere hinandens tidsbegrænsede anmodninger.

Bolden er i din domstol på denne. Hvad der mislykkes, lytter til hende eller argumenterer med hende om, hvad hun siger, at hun har ret til. I det øjeblik hun suger dig ind i en diskussion om, hvorvidt hendes handlinger er legitime, har hun dig.

Sandheden er, at de ikke er legitime handlinger, og du skal tage et solidt standpunkt. Eller intet vil ændre sig. Tegn en linje i sandet - nu.