5 mål for medarbejderpræstationsvurdering

Er du interesseret i, hvorfor organisationer gør medarbejdernes præstationsevaluering? Det er både en evalueringsproces og et kommunikationsværktøj. Udført traditionelt vurderes medarbejdernes præstationsevaluering generelt ikke af tilsynsmyndigheder, ledere og medarbejdere.

Ledere hader medarbejder anmeldelser, fordi de ikke kan lide at sætte sig i dommen om en medarbejders arbejde. De ved, at hvis præstationsevalueringen er mindre end stjernen, risikerer de at fremmedgøre medarbejderen. Samtidig hader medarbejderne præstationsevaluering fordi de ikke kan lide at blive dømt. De har tendens til at tage forslag til præstationsforbedring personligt og negativt.

Performance management, derimod, giver de fordele, organisationer søger i at foretage præstationsevaluering. Men performance management deltog effektivt og med den rette tankegang, udfører de samme mål og mere. Performance Management giver også yderligere fordele til både leder og medarbejder.

Spørgsmålet på bordet er nu, hvorfor organisationer ønsker at spørge medarbejdere om at deltage i enten medarbejderpræstationsvurdering eller et præstationsstyringssystem. Der er gode grunde til at forberede det grundlæggende koncept for præstationsevaluering. Der er få fans af den traditionelle proces.

Hvor medarbejderpræstationsvurdering passer

I nogle tilfælde har de fleste organisationer en overordnet plan for succes. Medarbejderens præstationsevalueringsproces, herunder målindstilling, præstationsmåling, regelmæssig præstationsfeedback, selvvurdering, medarbejdergennemgang og dokumentation af medarbejdernes fremskridt sikrer denne succes.

Processen, udført med omhu og forståelse, hjælper medarbejderne med at se, hvordan deres job og forventede bidrag passer inden for det større billede af deres organisation.

De mere effektive evalueringsprocesser opfylder disse mål og har yderligere fordele. Dokumenterede præstationsevalueringer er kommunikationsværktøjer, der sikrer, at supervisoren og hendes rapporterende medarbejdere er klare over kravene til hver medarbejders job.

Evalueringen kommunikerer også de ønskede resultater eller output, der er nødvendige for hver medarbejders job og definerer, hvordan de skal måles.

Mål for medarbejderpræstationsvurdering

Dette er de fem mål for en effektiv medarbejderevalueringsproces.

1. Medarbejderen og vejlederen er klar over medarbejderens mål, nødvendige resultater eller output, og hvordan bidragets succes vurderes. Dit mål i medarbejdervaluering er at motivere et højt niveau af kvalitet og kvantitet i det arbejde, som medarbejderen producerer.

2. Målene for de bedste medarbejderpræstationsevalueringer omfatter også medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring. Medarbejderpræstationsevalueringen hjælper medarbejderne med at opnå både personlig udvikling og organisationsmål. Handlingen med at skrive ned målene tager medarbejderen et skridt tættere på at gennemføre dem.

Da mål, leverancer og målinger forhandles i en effektiv medarbejderpræstationsvurdering, er medarbejderen og vejlederen forpligtet til at nå dem. De skriftlige personlige udviklingsmål er en forpligtelse fra organisationen til at hjælpe medarbejderen til at vokse i sin karriere.

3. Ansattes præstationsevaluering giver juridiske, etiske og synlige beviser for, at medarbejderne var aktivt involveret i at forstå kravene til deres job og deres præstationer. Den ledsagende målindstilling, resultatfeedback og dokumentation sikrer, at medarbejderne forstår deres nødvendige output. Målet med evaluering af medarbejderpræstation er at skabe en nøjagtig vurderingsdokumentation for at beskytte både medarbejderen og arbejdsgiveren.

I tilfælde af, at en medarbejder ikke lykkes eller forbedrer sin arbejdsindsats, kan dokumentationen til effektivitetsvurdering bruges til at udvikle en Performance Improvement Plan (PIP).

Denne plan giver mere detaljerede mål med hyppigere feedback til en medarbejder, der kæmper for at udføre. Målet med et PIP er forbedringen af ​​medarbejderens præstationer, men misligholdelse kan føre til disciplinære tiltag og til og med ansættelsesafslutning.

4. I mange organisationer bruges numeriske placeringer til at sammenligne en medarbejders ydeevne med andre medarbejders ydeevne. Numeriske vurderinger er også hyppige komponenter i disse systemer.

Ligegyldigt hvor retfærdig og ikke-diskriminerende, disse vurderinger er lavet til at fremgå gennem den endeløse etablering af kriterier for rating, og de koger ned til lederens mening om en medarbejders præstation. Derfor anbefales det ikke, at numeriske komponenter i en medarbejderpræstationsevalueringsproces anbefales.

5. Evalueringen af ​​medarbejderens præstationer viser beviser for ikke-diskriminerende forfremmelses-, løn- og anerkendelsesprocesser. Dette er en vigtig overvejelse i træningsledere til at udføre konsekvente, regelmæssige, ikke-diskriminerende evalueringer af medarbejdernes præstationer. Du ønsker at sikre en retfærdig måling af medarbejdernes bidrag til udførelse af arbejde,

Dokumentationen om succes og manglende opnåelse af mål er et kritisk element i medarbejdernes præstationsevalueringsproces.

Mens medarbejdernes præstationsevalueringssystemer tager mange former fra organisation til organisation, er disse de komponenter, som organisationer sandsynligvis vil medtage. Nogle er mere effektive end andre.

Men målene for medarbejdernes præstationsevalueringssystem eller vurderingsprocessen eller præstationsstyringsprocessen er ens. Forskellene fremgår af tilgangen og detaljerne. Og det kan gøre hele forskellen i, hvordan præstationsevalueringssystemet opfattes af og udføres af medarbejdere.