Medarbejderhenvisningsprogrammer og bonusser

Virksomheder, der søger talent, udformer ofte et incitamentssystem, hvor nuværende medarbejdere belønnes med en henvisning bonus, hvis de anbefaler en kandidat, der i sidste ende er ansat.

Et par arbejdsgivere tildeler bonusser til levedygtige henvisninger, der ikke resulterer i en leje. Men de fleste arbejdsgivere kræver incitamentsordninger at forblive hos firmaet i mindst et par måneder, før de betaler den bonus til den medarbejder, der henviste den nye leje.

Virksomheder tilbyder bonusser

Ifølge Society of Human Resource Management (SHRM) tilbyder ca. 1 ud af 2 arbejdsgivere et formelt henvisningsbonusprogram. Sådanne programmer tegner sig for næsten 25% af alle lejemål i gennemsnit. Mange andre arbejdsgivere har et uformelt henvisningssystem.

På nogle virksomheder dækker sådanne programmer ethvert job. I andre tilfælde er bonusser begrænset til stillinger med utilstrækkelig talentforsyning. For eksempel kan et e-handelsfirma give bonuser til softwareingeniører, især hvis de er i et konkurrencedygtigt marked for tech talent, men ikke andre roller, der er nemmere at udfylde. Den amerikanske regering tilbyder endda et medarbejderhenvisningsbonusprogram efter de enkelte agenturers eget skøn til personale, der er vanskelige at udfylde.

Det er vigtigt at bemærke, at de roller, der vælges til bonusprogrammer, ikke er iboende mere værdifulde end ikke-bonusberettigede roller; ofte er de bare sværere at udfylde. Så hvis din jobtitel ikke gør udskæringen, føler du dig ikke undervurderet. (Men gå måske igennem dit eget netværk og se, om du har forbindelser til at henvise til disse efterspørgselsjob.)

Hvorfor virksomheder betaler bonusser

Arbejdsgiverne tror ofte, at adgang til de sociale netværk af nuværende medarbejdere kan være mere omkostningseffektiv end andre rekrutteringsteknikker, herunder brugen af ​​ledende ansættelsestjenester. Nogle undersøgelser viser, at incitamentsprogrammer giver en højere kvalitetsmedarbejder og forbedrer bevarelsen af ​​personale.

Under alle omstændigheder er henvisningsprogrammer en god måde at opbygge en følelse af fællesskab og samarbejde på. Det er i medarbejdernes interesse at anbefale potentielle kolleger, der er dygtige, ansvarlige og kreative medarbejdere. Ingen bonus er værd for den sociale nedfald fra at gøre en dårlig henvisning (især hvis den pågældende referent skal arbejde direkte med en mindre end stjernekandidat).

Når du skal henvise til en kontaktperson

Med dette i tankerne er det vigtigt at skære dine kontakter omhyggeligt, inden de sender deres CV videre til menneskelige ressourcer. Før du får en mulig forbindelse, spørg dig selv:

1. Er denne person kvalificeret til rollen? Se på jobbeskrivelsen og på din kontaktens CV. Kan du se overlapning? Har din ven den relevante erfaring, uddannelse og færdigheder? Hvis de var en fremmed, ville du se dem som en levedygtig kandidat?
2. Er de interesseret i stillingen? Dette lyder måske indlysende, men hvis den potentielle kandidat ikke er begejstret for muligheden, skal han eller hun ikke blive skubbet for at tage det. Du brænder social kapital hver gang du laver en anbefaling, der ikke løber ud. Sæt dig ikke op for at tabe ved at forsøge at tvinge en pasform, der ikke findes.

1. Vil du gerne arbejde med dem? Selvom du ikke ville arbejde direkte med din forbindelse i den nye rolle, er det kun rimeligt at spørge dig selv, om du vil gøre det. Hvis ikke, hvorfor ville du underkaste dine nuværende kolleger til oplevelsen?

Endelig, når du har foretaget henvisningen, er din rolle i interaktionen færdig. Følg ikke op på din vens vegne eller læg press på ansættelseslederen for at vælge din kandidat. I bedste fald vil du få din forbindelse til at ligne nogen, der ikke er i stand til at kæmpe deres egne kampe; i værste fald kommer du ud som mindre end professionelt og muligvis stalkerish. Hverken scenarie vil hjælpe din ven med at blive ansat, eller du får den bonus.

Medarbejderbonusbeløb

Incitamenter varierer meget fra virksomhed, med kontanter, gavekort, ture og endda biler tildeles. Værdien af ​​incitamenter varierer fra $ 250 til mere end $ 25.000 (til ledende stillinger), hvor det mest almindelige område er omkring $ 1000 - $ 2500 ifølge en undersøgelse fra WorldatWork.

Bonusbetalinger blev foretaget i et fast beløb ca. 70% af tiden i gennemsnit. I andre tilfælde blev der foretaget delvis første indbetaling med resten tildelt senere (ofte efter et år).

Hvis en virksomhed har et medarbejderes henvisningsprogram, fastlægger virksomhedspolitikken retningslinjerne, herunder hvordan man henviser en potentiel medarbejder, størrelsen af ​​bonusser, støtteberettigelse og betaling.