Hvordan kan du bruge en mentor til medarbejderudvikling?

Mentorering er et formelt eller uformelt forhold etableret mellem en erfaren, kyndig medarbejder og en uerfaren eller ny medarbejder. Formålet med en mentor er at hjælpe den nye medarbejder med hurtigt at absorbere organisationens kulturelle og sociale normer.

Eller hjælper mentoren den fortsatte medarbejder med at vokse i deres nuværende position og bliver klar til nye job og karrieremuligheder. Mentorering kan også hjælpe en medarbejder, ny til et bestemt job eller ansvarsområde, for hurtigt at lære, hvad de behøver at vide for at lykkes i deres job og rolle.

En mentor kan også fungere som lydkort, da den nye medarbejder er assimileret i virksomheden. Mentoren kan hjælpe den fortsatte medarbejder med at blive mere vidende og effektiv i deres nuværende job. De hjælper den fortsatte medarbejder med at nå nye niveauer af viden, raffinement og karriereudvikling.

De bedste mentorrelationer involverer udveksling af et bestemt kendskab til viden, der hjælper den nye medarbejder hurtigt med at komme hurtigt som en bidragyder i din organisation.

Mentorforholdet kan også være evaluerende for at vurdere assimileringen af ​​den nye medarbejder i hans eller hendes nye rolle. Mentorering leveres ud over din nye medarbejders onboard-proces og skal have forskellige indhold og mål.

Mentor hjælper medarbejderen med at navigere indlæringskurven i forbindelse med enhver ny rolle og relation.

New Employee Mentors in Onboarding

Mange organisationer tildeler en mentor som en del af deres formelle medarbejderbaserede onboard-proces. Andre mentorrelationer udvikles spontant og over tid. Alle mentorrelationer opmuntres, da forskning tyder på, at medarbejdere, der oplever mentorskab, bevares, lærer hurtigere og assimilerer sig i virksomhedskulturen mere effektivt.

En mentor leveres ud over de øvrige komponenter i en ny medarbejders ombordstigningsproces. En mentor til medarbejder ombord kan være den nye medarbejder, en kollega, der er mere vidende og erfaren eller en vejleder eller en teamleder.

Et mentorforhold opstår ofte mellem en medarbejder og deres nærmeste vejleder; Faktisk var dette det normale mentorforhold i fortiden. Disse mentorrelationer er stadig opmuntret, men det anbefales, at medarbejdere og organisationer forfølger yderligere mentorrelationer.

Et mentorforhold med en vejleder mister aldrig de evalueringsaspekter, der er nødvendige for, at medarbejderen kan lykkes i din organisation.

Mentorering er en færdighed og en kunst, der kan udvikles over tid gennem træning og deltagelse.

Mentorforeningen

I nogle organisationer er en medarbejder kaldet en kompis tildelt en ny medarbejder til ny medarbejderorientering og ombordstigning. Buddyen udfører en rolle som mentorens, men kompisen er som regel en kollega og mere erfaren kammerat af den nye medarbejder.

Den mentoriske kompis forventes at gøre alt, hvad han eller hun kan for at hjælpe den nye medarbejder til at blive fuldt kendskab til og integreret i organisationen. Vennens forhold kan vare lang tid, og medarbejderne kan endda blive venner.

Kammerat arbejder ofte i samme eller lignende arbejde i organisationen, og spiller en særlig rolle for at hjælpe den nye medarbejder til at blive fortrolig med det egentlige job ved at træne ham eller hende. Den kompis er også ansvarlig for at indføre den nye medarbejder til andre i organisationen.

En god kompis giver yderligere hjælp, som f.eks. At tage den nye medarbejder ud til frokost med en lille gruppe. Et andet ansvar hos en medarbejder eller kollega er at sørge for, at medarbejderen møder de relevante ledere og medlemmer af seniorholdet.

En kompis i forbindelse med en effektiv ny medarbejderorientering vil bringe en organisation en vellykket ny medarbejder.

Søger ekstra mentorer

Yderligere forhold til en mentor kan udvikles spontant og over tid. Eller en medarbejder kan søge en mentor, fordi han eller hun ønsker at opleve styrken i et mentorforhold i sin karrierevækst.

Disse uindstillede mentorer er ofte en mere erfaren medarbejder eller leder, der kan tilbyde mentee (medarbejder modtager mentorskap) yderligere oplysninger, som medarbejderen ønsker eller har brug for. For eksempel søger et produktteammedlem et mentorforbindelse med marketingchefens leder.

Han håber at lære at forstå markeder og kunder bedre, før han og teamet udvikler et produkt, som ingen ønsker at købe. Denne form for efterspurgt mentorforbindelse kan skabe stor succes i en organisation.

Et andet eksempel, hvor et mentorforhold er stærkt, opstår, når en medarbejder identificerer karrierefærdigheder, som han eller hun mangler. Medarbejderen søger derefter en person i organisationen, der udviser disse færdigheder og identificerer, at hun er en person, som medarbejderen mener, at hun kan lære færdighederne.

I et mindre hyppigt forfulgt mentorforhold kan en medarbejder nå ud til en professionel, de beundrer hvem der arbejder i en anden organisation. Denne mentor vil mangle erfaring og forståelse af medarbejderens nuværende organisation. Den kompenseres af mentorens generelle viden og erfaring i andre organisationer.

Disse relationer danner normalt når en medarbejder når ud til en mere erfaren kollega. Eller de udvikler sig professionelt over tid gennem et forhold udviklet gennem sådanne aktiviteter som et aktivt fagforeningsmedlemskab.