Hvad er en lønforhøjelse på arbejdspladsen?

En forhøjelse er en stigning i den timeløn eller løn, som en medarbejder modtager til arbejde udført i en organisation. Organisationer giver løfterne for medarbejderne på en række forskellige måder og af forskellige årsager. En stigning betragtes som en positiv begivenhed, fordi den øger medarbejderens hjemløn og udgiftskraft.

Hvordan giver en organisation medarbejdere et løft?

Følgende er måder, hvorpå organisationer øger medarbejderpenge ved at give løftestigning.

• Nogle organisationer tildeler rejser baseret på en medarbejders gennemgang i en årlig præstationsvurdering. Denne form for hævefordeling er ofte tildelt baseret på en medarbejders præstationsrangeringsevaluering på gennemgangen (1-5, for eksempel med en procentdel af lønforhøjelsen tildelt hver numerisk rating).

  Denne form for hævning er subjektiv, da lederens mening ofte er den afgørende determiner for medarbejderens stigning. Nogle organisationer har gået langt for at fjerne vægten af ​​lederens mening i blandingen. De har udtænkt udførlige, tidskrævende at skabe, systemer til valg af hvert nummer. For eksempel, for at tjene en 5, skal medarbejderen have gennemført disse ti ting.

• Andre organisationer distribuerer rejser, såsom en 2,5% leveomkostninger, lige for alle medarbejdere enten årligt eller to gange om året. Denne form for lønforhøjelse motiverer ikke medarbejderne til at forbedre deres præstationer eller fremme medarbejderengagement. Når alle medarbejdere får den samme stigning årligt, hvorfor excel?
• En kontrakt kan kræve en hæve for medarbejderne på grundlag af faktorer fastsat i kontrakten, såsom kontrakter på fagforeningsrepræsentanter. Det er generelt forhandlet og rejser er klare, baseret på kompensationssystemet forhandlet.

  Endnu en gang, når medarbejderne modtager den samme rente, hæmmer hæveenheden ikke til at motivere og belønne organisationens bedst mulige medarbejdere. Dine bedste medarbejdere forfalder, at de kompenseres i samme takt som folk, der udfører mindre effektivt.

• Regerings- og andre almennyttige organisationer kan have hævet krav, der er tydeligt stavet ud for alle medarbejdere og baseret på medarbejderens levetid, organisatoriske lønkarakterer og jobkrav og ansvar inden for betalingsområdet.

  Dette betalingssystem giver en medarbejder en vej til at tjene flere penge via kampagner, laterale træk og udvidet jobansvar. Men det er stadig ikke så motiverende eller givende som en hævning baseret på fortjeneste.

• En hæve kan belønne en medarbejders bidrag. En medarbejder kan også yde et bidrag, der er så betydningsfuldt, at han får et løft i anerkendelse af bidraget. Det kan også resultere i en medarbejders succesfulde lønforhandling. Udenfor organisationens sædvanlige lønplanlægning er succesfulde lønforhandlinger ofte resultatet af betydelige bidrag.

• Endelig forsøger nogle organisationer at tildele en løn til hver medarbejder på grundlag af medarbejderens præstationer og bidrag i den pågældende periode. Denne form for fortjenesteforhøjelse eller fortjeneste hævning er stadig vigtigere i den private sektor. Det anerkendes som en måde at tiltrække og holde de bedste medarbejdere, mens de opmuntrer folk, der ikke bidrager til en stigning på nul.

  Når arbejdsgiverne rent faktisk giver løfter på nul dollars, har de ekstra dollars i lønbudgeten for at give ekstra til de stærkeste bidragydere.

En medarbejder, især i den private sektor, kan anmode om en forhøjelse, når medarbejderen mener, at hans eller hendes arbejdsbidrag fortjener en stigning i lønnen. En rejse hævder også generelt en ansættelsesbegivenhed som f.eks. En forfremmelse, en lateral bevægelse, en særlig opgave eller en ledende rolle for at nævne flere eksempler på jobændringer / forbedringer, der udløser en hæve.