Hvordan kan en leder beskæftige sig med medarbejdere, som ikke vil komme sammen?

Ledere står over for et klæbrig problem, når de konfronteres med to voksne på samme kontor, som ikke vil komme sammen. Spændingen mellem de to medarbejdere påvirker deres arbejde såvel som andres arbejde i umiddelbar nærhed af deres konflikt. Medarbejderne bliver stressede, fordi de bare kommer ind på kontoret føles ubehageligt. Medarbejderne bliver stressede, fordi de bare kommer ind på kontoret føles ubehageligt.

For ledere er det vigtigt at gribe ind tidligt. I ekstreme eksempler kan konflikten skyldes en medarbejder, der skaber et problem, men oftest handler det om at have to personligheder, der ikke passer godt sammen. Jo hurtigere en løsning er nået, jo hurtigere vil begge medarbejdere være glade for at kunne komme videre - og jo før vil deres medarbejdere blive lettet over at føle lempelsen af ​​spændingerne på kontoret.

Hvilke ledere kan gøre

Identifikation af problemet er måske det vigtigste skridt. Til det formål skal tilsynsmyndighederne være involveret og i kontakt med de daglige aktiviteter på arbejdspladsen, og når der er spor om, at der kan opstå et problem, skal de træde ind og løse problemet. At lade problemerne fester ved at håbe, at de vil bestå, vil simpelthen gøre sager værre.

Nogle potentielle bagvedliggende årsager til konflikten kan omfatte:

• En medarbejder trækker ikke hendes vægt
• En medarbejder sladrer om en anden medarbejder
• Uretfærdige lønstrukturer, som medarbejderne ved
• Misundelse
• Clashing personligheder
• Højspændingsniveauer på arbejdspladsen
• Favoritisme af den ene over den anden af ​​chefen
• Opfattet ulighed i jobtitler

At identificere problemet kan undertiden kræve hjælp udefra. Som leder skal du medbringe nogen fra menneskelige ressourcer for at hjælpe med dette. HR kan ofte se på ting udefra og se, hvad du ikke kan se tæt på.

Når du først har en god ide, hvad problemet er, skal du sætte dig ned med konfliktens kilder eller kilder. Det er sjældent sort og hvidt, og mere end en person er typisk involveret. I starten er det en god ide at møde medarbejdere en og en, og en fra HR skal også være i mødet for at lette spændingen.

Sådan adresserer du problemet med de medarbejdere, som ikke vil komme sammen

Overvej et eksempel, hvor medarbejdere Jane og Heidi ikke mødes. Sådan kan din samtale med Jane gå:

Manager: Jane, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Heidi. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?

Jane: Heidi kritiserer altid mig og hopper ind på mine klienter.

Manager: Jeg vil tale med Heidi om det. Jeg har også bemærket, at du forlader arbejdet indtil sidste øjeblik, hvilket kan forklare, hvorfor Heidi hopper i så ofte. Jeg stopper Heidi fra at give dig en vanskelig tid, og du kan stoppe dine tidslinjer, så der er ingen risiko for at savne en deadline. Vil du gerne hjælpe med at udvikle en revideret tidslinje?

Og her er hvordan du kan begynde den nødvendige diskussion med Heidi:

Manager: Heidi, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Jane. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?

heidi: Jane er sådan en slacker. Jeg er altid nødt til at gøre sit arbejde.

Manager: Hvorfor?

heidi: Fordi hvis jeg ikke gør arbejdet, bliver arbejdet ikke færdigt.

Manager: Det er mit job at sikre, at Jane's arbejde bliver gjort - ikke din. Jeg afleder herved dig forpligtelsen til at bekymre sig om Jane's arbejdsbyrde. Hvis jeg føler, at Jane har brug for din hjælp, kontakter jeg dig. Ellers fokusere på dine egne kunder og lade Jane fokusere på hendes. Hvis du ser et togvrag der kommer til at ske, kom til mig, før du går til Jane, og jeg håndterer det.

Opfølgning med medarbejderne Hvem vil ikke komme sammen

Når du har identificeret et problem, adresseret det til medarbejderne og fundet en løsning, skal du følge igennem. Dette er undertiden den vanskeligste del.

Hvis du ikke følger med Jane for at sikre, at hun holder til de nye tidslinjer, og du ikke retter Heidi hver gang hun forsøger at hoppe ind, løser du ikke problemet. De vil stadig hader hinanden, og de vil også hader dig, fordi de ser din intervention som værdiløs. Hvis du skal løse et problem, skal du gøre arbejdet for at gennemføre det.

Ledere kæmper ofte med at finde frem til løsninger på problemet med bickering medarbejdere, men hvis de blot identificerer det underliggende adfærdsproblem, adresser det, og følg derefter op for at løse det, de kan blive succesfulde.

De fleste af tiden tillader medarbejderne deres følelser at tilsidesætte deres professionalisme. Din indsats som coach og guide kan hjælpe dem med at bevæge sig forbi de følelsesmæssige aspekter for at løse det virkelige, eksisterende problem. Derefter vil dine medarbejdere komme sammen, og du kan skabe det harmoniske miljø på arbejdspladsen, som du vil have.

------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.