Fordele og ulemper ved medarbejdernes fortjeneste deling

Resultatdeling er et eksempel på en variabel lønplan. I overskudsdeling udpeger virksomhedsledelse en procentdel af det årlige overskud som udpeget pulje af penge til at dele med medarbejderne. Eller det kan være en del af medarbejdere som ledere eller ledere og dem over dem som placeret på et organisationsdiagram.

Puljen af ​​genererede penge fordeles derefter på tværs af de afdækkede medarbejdere ved hjælp af en formel til distribution. Denne formel kan variere fra virksomhed til virksomhed. Medarbejdere kan enten dele i form af aktier og obligationer. Eller selvfølgelig lige penge.

Hvem nyder mest

Fortjeneste deling, når fordelt som en procentdel af den årlige løn-en almindelig praksis - resulterer i færre penge delt blandt medarbejdere med lavere betalende job og højere beløb, der er delt med højt kompenserede medarbejdere.

En højtbetalt pensionær kan undertiden se meget betydelige fortjeneste fordelingsbonuser. For eksempel er 40 eller 50 procent af en ledende medarbejders årsløn ikke ualmindeligt. En lavere medarbejder kan dog kun se 1 til 2 procent af sin løn som sin del af selskabets overskudsdeling.

Hvorfor øverste ledelse modtager flere af fortjenesten

Forskellen mellem en andel på 40 procent og en andel på 2 procent afspejler troen på, at mere højt kompenserede medarbejdere er ansvarlige for at styre virksomheden, træffe beslutninger, tage større risiko og give ledelse til de øvrige ansatte.

Mens en lavere medarbejder er sikker på, at hans løn vil være det samme år efter år (måske med en beskeden stigning) ved en højtstående medarbejder, at hvis de ikke hjælper virksomheden med at lykkes, kan deres kompensation aftage betydeligt.

Når fortjeneste deling betalinger er lavet

Overskudsdelingsbetalinger foretages normalt kun, hvis virksomheden har været rentabel i den angivne tidsperiode, eller når en ansættelseskontrakt med en fagforening kræver det, eller når en ledende medarbejder kræver erstatning. For personer uden kontrakter kan virksomheden ændre vilkårene i planen efter ønske.

Fortjeneste deles normalt årligt efter, at de endelige resultater for den årlige virksomheds rentabilitet er blevet beregnet. Nogle organisationer betaler dog fortjeneste deling dollar kvartalsvis baseret på den forudsætning, at medarbejder anerkendelse er mest effektive, når det sker tættere på de hændelser, det anerkender.

Opsætning af din plan

Arbejdsgivere kan vælge, hvordan de opstiller deres fortjenesteplaner, men de skal oprette en officiel plan med de relevante dokumenter. Arbejdsministeriet anbefaler, at du:

• Vedtage et skriftligt plandokument
• Arranger en tillid til planens aktiver
• Udvikle et record keeping system
• Give planoplysninger til medarbejdere, der er berettiget til at deltage

Virksomheder skal holde strenge optegnelser og have et strikt fiduciary ansvar for planen. Planlægningsdokumenter er juridiske dokumenter, der skal følges nøjagtigt. Virksomheder kan frit ændre deres planer, men de skal gøre det med det rette tilsyn.

Fordele af fortjeneste deling

Den positive virkning af overskudsdeling er, at den sender meddelelsen om, at alle medarbejderne arbejder sammen på samme hold. Medarbejderne har de samme mål og belønnes ækvivalent for at styrke denne fælles service til kunderne.

Medarbejdere, der ved, at de vil modtage økonomiske gevinster, hvis virksomheden har det godt, er mere tilbøjelige til at være motiveret for at hjælpe virksomheden med at lykkes - de har en interesseret interesse i deres virksomheds succes.

For eksempel mislykkes en salgsafdeling, der betaler provisioner baseret på individuel ansattes præstation, ikke at opbygge denne følelse af team. Hver medarbejder er på egen hånd - og de handler i overensstemmelse hermed. En arbejdsgiver, der er forpligtet til at fremme team og samarbejde blandt medarbejdere, deler dog de provisioner, der er tjent med alle afdelingens medarbejdere.

Ulemper ved fortjeneste deling

Svaghederne i fortjeneste deling planer er, at enkelte medarbejdere ikke kan se, hvordan deres eget arbejde og handlinger påvirker virksomhedens rentabilitet. Derfor, mens medarbejderne nyder at modtage deres fortjeneste deling penge, bliver det gradvist mere en ret end en motiverende faktor.

Mens medarbejdere på højt plan er opmærksomme på, hvad der foregår og træffer beslutninger, der påvirker bundlinjen, er det ikke tilfældet med frontlinjen receptionisten. Han eller hun forstår måske ikke, at deres samspil med leverandører, kunder og tilfældige mennesker rent faktisk gør en forskel i virksomhedens rentabilitet.

Med overskudsdeling får medarbejderne også overskudsdelingspenge uanset deres præstationer eller bidrag, så der er ingen grund til at forbedre deres præstationer.