Er din kommunikationsstil at gøre dit team ill?

Som ledere har vi en enestående mulighed for at hjælpe folk med at lære, vokse, udvikle, lykkes og endda at navigere i livets udfordringer. Vores daglige interaktioner, herunder vores vejledning og omhyggeligt udviklet og leveret feedback, bidrager alle til vores medarbejders trivsel. Og vores indflydelse og indflydelse stopper ikke ved kontordørene i slutningen af ​​dagen. Et velplaceret kompliment kan sende en person hjem med et smil og en lys attitude. På samme måde er fejlplaceret eller dårligt leveret konstruktiv tilbagemelding mad af søvnløse nætter og betydelig stress i folks liv ud over arbejdspladsen.

I mange coaching situationer undervurderer mange kunder stort set kraften og virkningen af ​​deres daglige interaktioner med teammedlemmer. Dette er især relevant, når det kommer til de ledere og ledere med sjusket feedbackvaner. Uanset hensigten kan dårlig konstrueret og leveret feedback være ødelæggende og endog grusom. Overvej sagen om John beskrevet nedenfor.

Gode ​​resultater Masked en leders fattige kommunikationspraksis … for en stund

En særlig udfordrende coaching klient, "John", havde et ry som en no-nonsens manager med en aggressiv stil med køreresultater. Da John arvede en ny chef, en divisionsdirektør ved navn Rick, efter en fusion, opskod Rick oprindeligt Johns evne til at indhente de rigtige indtægts- og udgiftsnumre, men efter et stykke tid blev det tydeligt, at ikke alt var godt på Johns hold. Moralen var lav, og omsætningen på holdet var høj to vigtige barometre for en lederes effektivitet.

Under et udgangsinterview med en ung stigende stjerne på Johns hold, mindede Rick sig for at være chokeret over input:

Arbejde for John er en daglig boring i overlevelse. Han er utroligt smart og han kræver præstationer fra alle, og det er fint. Hvor han gør ondt, er med hans tilbagemelding. Han kritiserer jævnligt vores arbejde, men giver os sjældent nok information til at handle for forbedringer. Folk opfatter det som konstant badgering og belittling, og de bliver trætte af det.

Efter at Rick havde bedt om hjælp til at afhjælpe situationen, blev der brugt betydeligt tidligt i forlovelsen at lytte til John og hans folk og observere ham i aktion. Her er hvad der blev set og hørt:

• Johns teammedlemmer var rigtig bange for ham. De forstod, at hvis de gjorde noget forkert, ville de høre om det. Som en medarbejder tilbød: "Alle ville høre om det - John er en yeller."
• Efter at have interviewet holdet brugte vi tid til at observere John i aktion i en uge. Der var ingen tvivl om, at han var (og er) en smart professionel, drevet for at producere gode resultater for hans firma. Desuden opfattede vi, at han virkelig kunne lide og værdsat hans holdmedlemmer, men de positive følelser blev tabt i nogle virkelig beklagelige feedbackvaner.

• John var hurtig til at kritisere, men tilbød lidt input om, hvordan man kunne forbedre. De fleste af hans interaktioner var monologer, ikke diskussioner, og John gav næsten aldrig nogen positiv feedback. Hans medarbejdere arbejdede ofte for at undgå ham, især hvis der var et problem, fordi de ikke ønskede at invitere en af ​​hans følelsesmæssige tirader.

Anerkendelse er det første trin til gendannelse

John var oprindeligt overrasket over tilbagemeldingen om hans tilbagemelding og til sidst tilbød et svagt forsvar:

Jeg indrømmer at jeg er en følelsesladet person. Jeg voksede op i en husstand, hvor råben var, hvordan vi kommunikerede, og mine forældre tolererede ikke dårlig præstation i skolen i sport eller i livet. Hvis vi gik op, hørte vi om det.

Når John forstod, hvor effektiv hans kommunikationsmetode var for hans teammedlemmer, fortalte han oprigtigt sine dårlige vaner. I hvilket var et testamente til hans karakter, besluttede han at søge tilbagemeldingstræning og engagere sit hold i at overvåge hans fremskridt og holde ham ansvarlig for at forbedre sin klarhed, empati og overordnede effektivitet. Han afsluttede processen ved at kalde et holdmøde og forklare, hvad han havde lært og forpligte sig til at forbedre. Han mødtes derefter med hvert af sine holdmedlemmer og personligt undskyldte.

Mens John stadig er drevet for at producere resultater, og han arbejder med en hastighed: hurtigt anerkender hans holdmedlemmer og chefer, at hans kommunikationsevner er forbedret enormt. Seks måneder efter høringen sluttede Rick, Johns chef, følgende:

Moralen er op, omsætningen er nede, og John har lagt så meget på at forbedre sin tilbagemelding og daglig kommunikation som han gør for at producere gode resultater for vores virksomhed.

Lektionerne, John lærte og anvendte, er lærerige for enhver leder, der stræber efter at forbedre hans eller hendes præstationer.

9 Feedback Lessons From John at hver leder bør vedtage

1. Lyt mere end du snakker hver dag.
2. Hvis du skal snakke, still spørgsmål.
3. Opbevar en journal eller log på antallet af gange om dagen, du giver ordrer mod spørgsmålstegn. Forsøg at vippe forholdet helt til fordel for spørgsmål.
4. Skriger aldrig, uanset hvor bekymrende situationen er for dig eller firmaet.
5. Når der opstår problemer - og de gør det dagligt - bed om input og spørg personen om, hvordan han / hun vil løse problemet versus blot at udstede ordrer.
6. Når du har observeret adfærd, der fortjener konstruktiv feedback, fokuserer du på at forbinde adfærd til virksomheden i stedet for at gøre det personligt.

1. Alltid altid altid involvere modtageren af ​​tilbagemeldingen i en dialog for at sikre klarhed om situationen og gensidig udvikling af løsningen.
2. Lever positiv feedback mere ofte end konstruktiv feedback.
3. Bed om feedback på din feedback. Prøv disse spørgsmål som startere:

• • Føler du dig respekteret under vores samtaler og feedback diskussioner?
  • Føler du, at jeg værdsætter dine ideer og input, når vi arbejder gennem problemer og løsninger?
  • Er tilbagemeldingen, som jeg giver dig rettidig og handlebar?
  • Støtter min konstruktive feedback din læring og vækst?
  • Taler vi om, hvordan ydeevnen skal se frem i fremtiden?
  • Opfølger jeg vores feedback diskussioner?
  • Giv jeg jævnligt dig positiv feedback om dine præstationer?
  • Hvordan kan jeg forbedre min feedback til dig?

The Bottom-Line for Now

Desværre er ikke hver leder lige så motiveret som John for at forbedre. Johns omvendelse var et bevis på hans engagement i hans professionelle liv og hans ægte hensyn til sine medarbejdere. Med stor indsats flyttede han fra at være en mercurial, varmhærdet leder, hvis kommunikationsstil var mere destruktiv end produktiv, til at tjene som en effektiv leder, der støttede væksten af ​​hans holdmedlemmer.

Er det på tide, at du spørger nogle af de vigtige spørgsmål ovenfor, og vurderer, om du er grusom eller venlig i din ledelseskommunikation?