Checkliste for interviewende potentielle medarbejdere

Leder du efter en tjekliste, der opsummerer de involverede trin, når du interviewer potentielle medarbejdere? Disse trin skal hjælpe dit team med at vide, hvordan man interviewer kandidater, så du identificerer den mest kvalificerede person til din åbne stilling. Hvis du ved, hvordan du kan interviewe effektivt, kan du sikre, at når du laver et jobtilbud, kan din valgte person gøre jobbet, passe i din organisations kultur og blive et aktiv for din virksomhed. Dette er de trin, der skal følges for at gennemføre effektive interviews.

Sådan Intervju Effektivt

Hold et rekrutteringsplanlægningsmøde tidligt i din rekruttering, så den ideelle kandidat bliver identificeret, og dine metoder til at producere en kvalificeret kandidatpulje er optimale. Medlemmer af interviewholdene til første og andet interview er tildelt under planlægningsmødet. Derudover vil du planlægge interviewet og opfølgningsprocessen enten i et møde eller via e-mail.

• Beslut om de screeningsspørgsmål, som HR-rekrutteringen og ansættelseslederen skal bruge til at udføre indledende telefoninterviews.
• Tildel adfærdsbaseret interviewemner og spørgsmål til medarbejderne, som vil deltage i interviews. Du kan også overveje at skrive scenarier eller korte rollespil og bede kandidaterne om at fortælle dig, hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbejdssituation eller forbedre noget aspekt af arbejdet.
• Ideelt set vurderer hvert medlem af interviewteamet et andet aspekt af den potentielle medarbejders kvalifikationer: kulturel pasform, erfaring, kommunikationsevne, interpersonel effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måde er du mere tilbøjelige til at lægge mærke til, analysere og vurdere det fulde spektrum af hver kandidats færdigheder, erfaring og potentielle kulturelle pasform.

• Intervjuerne skal stille hver enkelt kandidat de samme grundlæggende spørgsmål, så i sammenligning mellem kandidater senere har de lignende oplysninger fra hver potentiel medarbejder.
• Identificer de relevante spørgsmål til ansøgerens efter-interviews vurdering af hver interviewer. Ud over flere generiske spørgsmål bør disse omfatte en tjekliste, der tæt afspejler de karakteristika, du har fastslået, er vigtigst i den person, du ansætter. Denne skriftlige tjekliste over spørgsmål er for interviewerens notater.

• Bestem, hvem medlemmerne af kerneudvælgelsesteamet vil være. Disse er de medarbejdere, som vil tage alle de oplysninger og svar, der genereres af interviewteamet, og mødes for at dele og beslutte kandidaten til hvem der skal gøre jobtilbudet. Dette team skal omfatte ansættelseschefen, HR-repræsentanten, enhver med en interesseret interesse i stillingen som en kontormedlem eller en medholdende leder, virksomhedspræsident eller vandt, afhængigt af firmaets størrelse og så videre.
• Træn interviewere, at de eneste noter, der skal skrives under et interview, er kandidatens svar til senere henvisning. Interviews personlige meninger eller ord som f.eks. Dårlig kommunikator er for eksempel ikke beskrivende. I stedet skal intervieweren skrive ned den adfærd, som han eller hun observerer under interviewet.

I stedet for en dårlig kommunikator kan intervieweren måske bemærke, at ansøgeren ikke fik øjenkontakt ved besvarelse af spørgsmål, ramlede videre og videre under de fleste svar uden at svare direkte på spørgsmålet eller kun kigget på de mandlige interviewere, når de reagerede.

• Planlæg et interview, for interne kandidater, med ansættelseslederen, lederen af ​​ansættelseslederen eller en kunde af stillingen og HR.

  Medmindre en intern kandidat er ukvalificeret til overvejelse for en stilling (fx en HR-person uden teknisk erfaring, der ansøger om at være en udvikler), fortjener alle interne kandidater et interview af disse grunde.

• Interviewere udfylder jobkandidatevalueringsformularen eller et lignende dokument eller tjekliste, der blev opført for denne specifikke jobåbning.

• I et deltagende arbejdsmiljø, hvor mange ansatte interviewer en bestemt kandidat, er en kandidatdebrief med 19-20 medarbejdere, der deltager, ineffektive. Medarbejdere skal videresende deres feedback og noter til et kerneholdsmedlem, som vil repræsentere deres syn på debriefingen.
• Hvis ingen kvalificerede interne kandidater ansøger eller er valgt, udvider du søgningen til eksterne kandidater, hvis du ikke annoncerede positionen samtidigt. Udvikle din kandidat pool af forskellige ansøgere.
• Telefon interview kandidaterne, hvis legitimationsoplysninger ligner en god pasform til stillingen.

• Planlæg kvalificerede kandidater, hvis løn skal du have råd til, til et første interview med ansættelsesleder, en HR-repræsentant og flere andre medlemmer af interviewteamet. I alle tilfælde fortælle kandidaterne den tidslinje, du forventer interviewprocessen vil tage. Nogle virksomheder, som f.eks. Zappos, beslutter at lave et kulturelt passende interview først med en HR-rekrutterer, inden de investerer anden medarbejdertid i interviewprocessen.
• Hold de interviews, hvor kandidaten vurderes og har mulighed for at lære om din organisation og dine behov.

• Udfyld Job Candidate Evaluation Form eller en anden dokumentation checkliste, du har oprettet til et bestemt job for hver kandidat, som du interviewede.
• Core team møder efter at have modtaget feedback fra hele interviewteamet for at afgøre, hvilke (hvis nogen) kandidater skal invitere tilbage til et andet interview.
• Bestem de relevante personer til at deltage i anden runde interviews. Dette kan omfatte potentielle medarbejdere, kunder, ansættelseslederen, ansættelseslederens leder, præsidenten i et mindre firma og HR, hvis denne gruppe ikke allerede var valgt på rekrutteringsplanlægningsmødet. Der må kun være personer, der vil påvirke udlejningsbeslutningen.

• Planlæg de ekstra interviews.
• Hold den anden runde af interviews med hver interviewer klart om deres rolle i interviewprocessen. (Kulturtilpasning, tekniske kvalifikationer, kundesvarlighed og viden er flere af de screeningsansvar, du måske vil have dine interviewere til at påtage sig.)
• Interviewere udfylder kandidat ratingformularen.
• Gennem hele interviewingsprocessen skal HR og ledere, hvis det ønskes, holde kontakten med de mest kvalificerede kandidater via telefon og email.
• Beslut om, hvorvidt organisationen ønsker at vælge en kandidat (via uformel diskussion, en formel diskussion på et kerneholdsmøde, HR-medarbejdere, der berører base med interviewere, kandidatkarakterer osv.). Hvis uenighed eksisterer, bør tilsynsføreren træffe den endelige beslutning. Se på: 7 Kritiske faktorer, der skal overvejes, før du laver et jobtilbud.
• Hvis ingen kandidat er overlegen, start igen for at gennemgå din kandidatpulje og om nødvendigt genopbygge en pulje.