Diskriminering imod medarbejdere er ulovlig

Spørgsmål: Er diskrimination i ethvert aspekt af beskæftigelse juridisk?

Svar:

Kort svar? Diskrimination er altid ulovlig. Altid. Selv underbevidst diskrimination er ulovlig. Så arbejdsgiverne skal holde øje med enhver politik, procedure og praksis. Hvis du beskæftiger dig med potentielle medarbejdere, nuværende medarbejdere og tidligere medarbejdere, kan du ikke diskriminere,

Mere? Diskrimination er ugunstig arbejdsbehandling af en medarbejder eller en potentiel medarbejder, der er baseret på en klasse eller kategori, som medarbejderen er medlem af. Dette adskiller sig fra ansættelsesbehandling, der er baseret på medarbejderens individuelle fortjeneste, hvilket er, hvordan arbejdsgivere skal træffe beslutninger om enhver situation i forbindelse med beskæftigelse.

Diskrimination på arbejdspladsen er handlingen med at behandle en bestemt gruppe eller en person, der er forskelligt udelukkende baseret på en beskyttet klassifikation. Diskrimination i beskæftigelse er ulovlig i henhold til afsnit VII i lov om borgerlige rettigheder fra 1964, der forbyder diskrimination på grund af race, farve, religion, køn eller national oprindelse.

Typer Beskæftigelsesdiskrimination

Diskrimination på arbejdspladsen er forbudt ved lov på grundlag af følgende egenskaber. Selv om statslove kan være forskellige, forbyder forbundslovgivningen forskelsbehandling i beskæftigelse for:

• Alder
• Race / farve
• Køn eller køn
• Lige løn / kompensation
• handicap
• Chikane
• Religion
• National oprindelse
• Farve
• Graviditet
• Genetisk information
• Repressalier
• Seksuel krænkelse

Vokser i popularitet i forskellige stater og på føderalt niveau er love, lovpakker og meninger, at forskelsbehandling på arbejdspladsen bør forbydes også for seksuel orientering og vægt.

Diskrimination er åbenbar eller skjult i beskæftigelsespraksis

Beskæftigelsespraksis, der anses for at være forskelsbehandling, indebærer en forudindtaget adfærd i ansættelsesudvælgelse, ansættelse, jobopgave, kompensation, forfremmelse, ansættelsesterminering, fastsættelse af lønninger og kompensation, testning, uddannelse, lærlingeuddannelser, praktikophold, gengældelse og forskellige former for chikane baseret på disse beskyttede klassifikationer.

Diskrimination kan være indlysende, eller det kan være skjult. Et eksempel på åbenbar diskrimination er at afvise en kandidat under dit ansættelsesholds debrief-møde, fordi din oplevelse af sorte er, at de ikke virker meget hårde. Alle dine kolleger, når de kommer over deres chok, vil kalde dig på denne åbenlyse diskriminerende erklæring.

Men når diskrimination er mere tilbøjelig til at forekomme, er det tydeligt i de overbevisninger, holdninger og værdier, du anvender i dit sind til kandidaterne. Du må aldrig sige højt, at svarte ikke virker så hårde som hvide i din oplevelse. Men hvis du tror på dette og tror på det, finder du en anden ikke-diskriminerende måde at afvise kandidaten på.

Dette sker hver dag på arbejdspladser rundt om i verden, og jeg kan ikke stærkt nok understrege, at som ledere og HR-ledere skal du undgå denne praksis. Det er forkert på så mange niveauer at tillade fordomme, du holder personligt, for at påvirke de beslutninger, du træffer i ansættelsen.

Yderligere beskyttelse mod diskrimination

Der findes yderligere beskyttelse mod forskelsbehandling i henhold til føderale love. Beskyttelse mod forskelsbehandling omfatter følgende.

• Chikane i ansættelsesindstillinger af personer baseret på alder, race, farve, religion, køn, national oprindelse, handicap eller genetisk information er forbudt.
• Hævnelse mod en person til indgivelse af en diskrimination, deltagelse i en undersøgelse af påstået diskrimination eller modsættelse af diskriminerende praksis er forbudt.
• Beskæftigelsesbeslutninger baseret på stereotyper eller antagelser om personer, der er inkluderet i nogen af ​​klassifikationerne, er forbudte.
• Beskæftigelsesmuligheder må ikke nægtes en person baseret på deres forhold til eller forening med en person, der er beskyttet under disse klassifikationer.

Overvågning af Beskæftigelsesdiskrimination

Disse diskriminationslove håndhæves af US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC giver også tilsyn, retningslinjer og koordinering af Forbundsrepublikkenes lige muligheder for beskæftigelse, praksis og politikker.

I tilfælde af en retssag indgivet mod en arbejdsgiver, for eksempel, en medarbejder, der fyres for over brug af FMLA-intermitterende fridage, vil du oftest opleve en EEOC retssag på samme tid. Det er nemt for en medarbejder eller en tidligere ansat at hævde, at en af ​​de ovennævnte beskyttede klassifikationer blev overtrådt i forbindelse med et andet retssag.

Derfor har du brug for professionel, grundig dokumentation af eventuelle beslutninger i forbindelse med jobkandidater og dine nuværende og tidligere medarbejdere i de områder, der er nævnt tidligere.

Se en delvis liste over føderale love, der behandler diskrimination på arbejdspladsen.

Disclaimer:

Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.