Præstationsvurderingssystemer, der rangerer, vurderer og begrænser

Læserens spørgsmål:

Jeg arbejder for et stort firma, der har et præstationsstyringssystem, hvor kun en vis procentdel af mennesker kan få de højeste ratings. To år i træk har min leder (og hendes manager) aftalt, at jeg skulle modtage en overstigning forventninger. Denne rating er forbundet med en højere hæve og et højere bonusbeløb.

To år i træk blev denne ratinganbefaling nedgraderet af dem over dem til Achieves Expectations. Jeg fik at vide, at dette ikke var personligt; det er bare tallene. (Susan tilføjer: I lignende systemer kan kun en vis procentdel af medarbejderne rangere i hver numerisk rating kategori.)

Jeg arbejder i et salgsmiljø, hvor de øverste sælgere automatisk får de højeste ratings. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VP (og jeg antager dem, der har et lettere job at få den rating, de fortjener). Mine anmeldelser begge år var lysende. Skrevet på dem var min chefs kommentarer, at hun anbefalede, at jeg modtog en overskrider forventningerbedømmelse. To år i træk blev det nedgraderet.

Jeg føler mig meget dårligt om at arbejde for et firma med denne type præstationsvurderingssystem. Da jeg spurgte min manager, hvad mere jeg kunne gøre for at få den rating, de sendte for mig, fortalte hun mig ingenting. Der er ikke mere, hun kan gøre heller. Hun kan ikke få blod fra en sten.

Som medarbejder kan jeg ikke se nogen fordel for et firma i at have et system som dette. Hvis nogen har gode mennesker, skal de kunne bedømme dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så al magt til dem. De gode mennesker skal vurderes i overensstemmelse hermed, og de har gjort deres arbejde som ansættelse ledere godt.

Er der andre virksomheder med denne type system, som du ved (dette er min første erfaring med dette)? Hvorfor har de systemer som dette? Hvordan vil du fortsætte med at være den øverste performer, at du ved, at du er, når ratingsystemet er så uretfærdigt? Eventuelle visdomsord ville blive værdsat.

Human Resources Response:

Hvis du læser gennem mine materialer om præstationsvurdering og ranking systemer, ved du, at jeg er helt uenig med dem. De er en metode, som virksomhederne bruger til at indeholde omkostninger og falsk begrænse tilgængeligheden af ​​høje ratings, en praksis, som jeg også afviser.

Filosofisk, proponents af et sådant system, som normalt indeholder en procentdel faktor, der angiver procentdelen af ​​medarbejdere, der kan nå hver rating, ville hævde, at det gør præstationsratterne mere kræsne. Kun ekstraordinære medarbejdere er højest vurderede, og unexceptional medarbejdere falder til bunden af ​​placeringerne.

De kan også sige, at et sådant system sikrer, at ægte differentiering af præstationer forventes og belønnes. (Som ny fortaler for rating og rangering fandt en 30.000 medarbejderdivision af et stort selskab, at 96 procent af medarbejderne havde fået den højeste rating inden for det nye system, som opdelte ratingniveauet med - 10 procent - ekstraordinært 15 procent - overstiger forventningerne, 60 procent - opfylder forventningerne og 15 procent - under forventningerne.)

Jeg ved ikke, hvad jeg mere kan sige. Mange virksomheder gør det til deres skade, efter min mening. Alt jeg kan foreslå dig, da du ikke ser ud til at være i stand til at påvirke præstationsvurderingssystemet, er, at du lider jobsøgning for at finde et firma, der lader dine naturligvis mange talenter og bidrag belønnes som de fortjener.

Overvej at tale med din leder om at bruge mere specifikke og kvantificerbare eksempler på dine bidrag og indsats på bedømmelsesdokumentet - det stykke, jeg ofte har set, mangler - i en konkurrencedygtig medarbejderplaceringsøvelse.

Hvis din virksomhed har en metode til at søge medarbejderindlæsning, kan du give din om denne præstationsvurderingsproces. Men hvis din leder ikke kan påvirke de endelige beslutninger, i konkurrence med alle de andre ledere for deres medarbejdere, er der ikke meget mere, du kan gøre.

Mere om medarbejderpræstationsvurdering

• Resultatudvikling Checkliste
• Hvorfor organisationer foretager medarbejderpræstation

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.