Sætninger til brug i resultatopgørelser og medarbejderforhandlinger

Medarbejdere har brug for feedback for at vide, hvordan de laver, og hvis de opfylder deres leders forventninger. Alle elsker en kritik, når du tilbyder ros og tilfredshed; Det er mere udfordrende, når du skal diskutere forbedring af ydeevnen.

Organisationerne har en præstationsrevision for at give feedback, tilskynde medarbejderudvikling og vurdere medarbejdernes fremskridt og bidrag. Om en medarbejder mødes og overstiger jobforventninger er et kritisk element i tilbagemeldingsfeedbacken.

En formel præstationsoversigt udfordrer lederens kommunikationsfærdigheder, fordi medarbejderen forstår, at præstationsvurderingen vil påvirke hans kompensation. Dette kan forårsage konflikt, angst og ondt i følelser. Uanset hvordan din organisation praktiserer ydeevne feedback, når du har brug for at holde en vanskelig samtale, vil disse sætninger og tilgange hjælpe. Her er nogle taktikker til at give feedback.

Din ydeevne er fremragende

Denne kommunikation er let, men du kan forbedre dens påvirkning og effekt. Angiv hvorfor og giv eksempler på årsagerne til at vurdere medarbejderens præstation som enestående. Medarbejderen vil lære af dine eksempler, og du kan opfordre hende til at gøre flere af de handlinger, der er identificeret som bemærkelsesværdige.

Du udfører i øjeblikket, og din ydeevne kan forbedres

Kommuniker at medarbejderen udfører og opfylder forventningerne til jobets krav, men han har mulighed for at forbedre præstationen og sigte på at blive en fremragende bidragyder. Skitsere de områder, der har brug for opmærksomhed.

Angiv, at mens hans præstation kvalificerer ham til en hæve, fordi han med succes gennemfører de væsentlige jobkrav, vil du gerne se forbedringer på bestemte områder.

Påpege, at hvis medarbejderen skal tjene den størst mulige lønforhøjelse hvert år, skal han forbedre den nuværende ydeevne for at nå dette mål. Diskuter de områder, hvor han har den største mulighed for forbedring.

Din præstation opfylder ikke forventninger

Bemærk, at mens vi har diskuteret hans præstationer under ugentlige møder, er det ikke bedre, og det er på tide at tale om en handlingsplan. Alle medarbejdere forventes som minimum at udføre deres jobforventninger.

Angiv de kritiske ydeevneområder, der skal forbedres, før du kan fastslå, at hans ydeevne opfylder minimale jobforventninger.

Påpege, at medarbejderen ikke udfører de mindste jobforventninger, som du diskuterede for året. Du kan tilføje: "Måske kan jeg ikke kommunikere disse oplysninger tydeligt, så du forstår konsekvenserne af din fortsatte dårlige ydeevne. Jeg har besluttet, at vores næste skridt er en præstationsforbedringsplan, hvor vi sætter mål, aftaler, fastsætter frister og forfaldsdatoer og møder ofte for at vurdere dine fremskridt."

Medarbejderen forstår ikke, hvad du fortæller dem

Fortsæt ikke med at gentage de samme oplysninger, når en medarbejder ikke synes at forstå, hvad du forsøger at kommunikere. Find andre måder at sige det samme på og håber, at en af ​​dem vil kommunikere dine bekymringer. (Husk at undertiden mangler klarhed signaler uenighed.)

Fortæl medarbejderen, at du er åben for spørgsmål, der kan hjælpe med at præcisere de punkter, han ikke forstår. Til sidst spørg ham om at opsummere hans forståelse af dine nøgleområder. (Du kan derefter bestemme, hvad der ikke forstås, og hvor langt fra hinanden er du i at kommunikere.)

Medarbejderen er uenig med hvad du fortæller dem

Når du har forsøgt at kommunikere problemerne, bemærker du med medarbejderens præstationer, og medarbejderen er uenig, spørgsmålet er en anbefalet tilgang.

• Kan du give eksempler, der vil vise mig, hvad der er galt med min vurdering af din præstation?
• Hvad mener du, at jeg er misforståelse om den præstation, som jeg regelmæssigt har set i kvartalet?

Tilbagemeldingen, som jeg har modtaget fra dine kolleger, teammedlemmer og andre ledere er i overensstemmelse med mine observationer. Derfor ved jeg, at du er uenig i min vurdering, men jeg har ikke hørt noget i dag, som får mig til at ændre det. For nu vil min vurdering stå. Jeg vil gerne diskutere din præstation yderligere i en måned på vores ugentlige møde, efter at jeg har set tegn på forbedring i disse områder.

Sammenfatning for at sikre forståelse

Fortæl medarbejderen: "John, vil du opsummere vores diskussion her i dag, så jeg ved, at du og jeg er på samme side?" Udtryk tilliden til medarbejderens evne til at lære, vokse, ændre eller forbedre: "Jeg er overbevist om, at du vil kunne foretage de ændringer, vi har diskuteret i dag. Jeg tror, ​​at du vil kunne foretage disse forbedringer, fordi du har talent og færdigheder, der er nødvendige for over gennemsnittet ydeevne. Jeg er tilgængelig til at hjælpe dig, når du oplever barrierer for din succes, eller hvis du føler, at du vil savne en forfaldsdato eller frist.

Bare lad mig vide, hvornår dette sker så snart du er opmærksom på det."

Etablere planen for opfølgning

Stat: "Lad os lave en plan sammen for at forfølge disse forbedringer. Jeg vil gerne have feedbackpunkter ofte nok, så vi ved, hvornår et problem opstår. Tag tiden mellem nu og torsdag for at komme med en plan for at gøre disse ændringer. Torsdag, du og jeg kan være enige om målene og tidsplanerne for planen. Jeg vil også tænke over det og komme med mine ideer."

Reach aftale om en handlingsplan

Spørg medarbejderen: 'Er du enig i, at dette er en opnåelig plan? Vi har lagt denne plan sammen, og jeg er overbevist om, at du vil kunne gennemføre de nødvendige forbedringer inden for de tidsplaner, vi udviklede. Er du enig? Hvilke bekymringer har du, som vi kan tale om i dag?"

Meddelelse om en betalingsafgørelse, som vil være upopulær

Fortæl medarbejderen: "På baggrund af din præstation i år har jeg fastslået, at du ikke er berettiget til lønforhøjelse. Fordi du ikke har nået dine jobforventninger, vil du ikke modtage en rejse i denne cyklus. dette videre i 4-6 måneder efter at jeg har oplevet en vedvarende forbedring i din præstation."

Angiv størrelsen på lønforhøjelsen og det lønbeløb, som forhøjelsen vil medføre i lønmodtagernes lønindbetaling med en ny lønforhøjelse. Procentdelene er ikke altid motiverende. Mens medarbejderen sandsynligvis vil gøre matematikken, er dit mål at gøre ham opmærksom på lønændringen. Eksempel: "Din lønforhøjelse er $ 500, hvilket giver din samlede løn til $ 55.000."

Når du kommunikerer klart og undgår en defensiv reaktion, kan du udtrykke dine forventninger på en måde, som medarbejderen hører. Tal så medarbejderen lytter, forstår og forbedrer. Det er trods alt ikke målet?