5 Afbrydelser til vellykket Talent Acquisition

Arbejdsmarkedet bevæger sig hurtigere end nogensinde, og det vil vokse endnu mere konkurrencedygtigt i de kommende år. Rekruttererne står over for industriens hastighed, hastigheden af ​​ansøgernes forventninger og omdrejningshastigheden. Det er et opadgående kamp, ​​når talentoptagelsesspecialister forsøger at dominere top talent for at øge væksten og selskabets omsætning.

Rekrutterere og medarbejdere fra menneskelige ressourcer kan simpelthen ikke råd til at udskyde, når det kommer til at træffe ansættelsesbeslutninger. Mange rekrutterere er hyperfokuserede på grundighed ved analyse og baggrundskontrol af en ansøger. De er ikke klar over, at jo længere de betragter deres beslutning, desto mere sandsynligt er det, at de kan tabe på en værdig ansøger.

Top Hurdles for rekruttering

Der findes flere roadblocks i dag, der sporer hvad der skal være hurtige og effektive talentopkøbsprocesser. Det er fem af de øverste forhindringer, der står over for rekrutterings- og HR-hold i deres talentindsamlingsindsats og en strategi for at maksimere deres effektivitet.

1. High-Volume Screening: Rekruttererne står over for en af ​​de travleste, men bedst, tidspunkter af deres karriere med lav arbejdsløshed og et rekordhøjt antal jobåbninger. I dette krævende kandidatdrevne marked er screening af det store antal kandidater, der er nødvendige for at udfylde åbne stillinger, en stor udfordring for rekruttererne.

   Virksomheder er villige til at dække højere lønninger og tilbyde bedre frynsegoder for at tiltrække top talent, hvilket gør det til et godt marked for rekrutterere. Men det betyder også, at de spiller et talespil i deres talentoptagelse og har brug for at se et højt talentvolumen. Teknologi, som tekstbaseret rekruttering, gør det nemmere - så meget som 10 gange lettere - at screene et højt volumen talent hver dag.

1. Manglende kandidat engagement: Rekruttere bruger deres dage med at forsøge at lette oprejstring for åbne positioner for at tiltrække top talent. De ringer potentielle kandidater, fremmer job, forsøger at oprette forbindelse via LinkedIn og værtsmesse.

   På trods af den massive produktion ser rekruttererne ofte et fladt svar på deres talentopkøb. Det forekommer overraskende i betragtning af indsatsen i, ikke? Nå er problemet, at disse forsøg på at nå frem til det, ikke tillader faktisk engagement med kandidater. Dette efterlader potentielle ansøgere uinteresserede, unimpressed og sandsynligvis at frigøre tidligt i processen.

1. Spildtid på manuel dokumentation: Dokumentation er en enorm tid til at rekruttere, der tilbringer timer hver dag på denne opgave mellem at redegøre for kandidatsamtaler, skabe rapporter og importere data til ansøgers sporingssystemer.

   Desværre er talentoptagelsesledere ofte langsomme til at ændre forældede rekrutteringsværktøjer. Automatisering er fremtiden, som kan resultere i en utrolig afkast og øget effektivitet.

2. Personlige forstyrrelser, der påvirker ansættelsesbeslutninger: Bevidstløs forspænding fortsætter på tværs af rekrutteringsindustrien og med talentopkøbsspesialister hos virksomheder af alle størrelser. Desværre kommer denne ubevidste bias i vejen for at evaluere kandidater objektivt for den særlige færdighedssæt af stillingen.

   En 2016-undersøgelse af "Harvard Business Review" detaljerede realiteten af ​​personlig bias og bemærkede, at når der kun er en kvinde eller minoritetskandidat i en pulje af fire finalister, er deres odds for at blive ansat statistisk nul.

1. Den næste generation af talent er ved at ignorere: Unge fagfolk i dag kan sende videoer via Snapchat eller få nyhedsopdateringer på Twitter, men det er ikke sandsynligt, at de vil svare på et telefonopkald fra et ukendt nummer. Derfor må talentovervågningsledere afskaffe forældede rekrutteringspraksis og erstatte dem med moderne måder at forbinde med dagens on-the-go arbejdsstyrke.

Faktisk viser en KPCB 2016 "Internet Trends Report", at kun 12 procent af årtusinderne og 29 procent af Gen Xers foretrækker telefonen til erhvervskommunikation. Top recruiters og ansættelse ledere er i overensstemmelse med denne præference og udnytte tekstbeskeder til at nå potentielle kandidater til interview skærme.

Teksting er effektiv til at begynde samtalen med ansøgere, men er ikke beregnet til at erstatte in-person- eller telefoninterviews. Efter en første tekstskærm vælger talentoptagelsesmedarbejdere ofte at fortsætte interviewprocessen gennem et telefoninterview eller en personlig diskussion. Oplysningerne fra tekstskærmen giver fremragende baggrund og kan i sidste ende give mulighed for bedre hyringer.

Talent Acquisition in Action

Et firma, der bruger tekst screening, er Aegis Worldwide, en organisation med fokus på fremstilling og ingeniørplacering. Aegis recruiters har rapporteret, at tekst screening har forbedret deres evne til at screene store mængder af ansøgere dagligt.

Hvad er bedre, de har også forbedret kandidatkvaliteten og fremskyndet ansættelsesprocessen for alle former for job, herunder stillinger, der betaler op til $ 100.000 om året.

Når virksomheder implementerer tekst screening, vil de vokse rekrutteringskraft og engagere top talent, alt sammen samtidig med at de minimerer deres forstyrrelser i talentoptagelse.

-------------------------------------------------

Aman Brar har en omfattende baggrund i førende teknologivirksomheder gennem perioder med høj vækst og har også haft nøgleordninger for virksomhedernes strategiske og finansielle roller hos Fortune 500-virksomheder.