Udvikling af ledere ved hjælp af 9-boks matrixen

Den 9-boxede performancematrix vurderer medarbejdere baseret på en kombination af nuværende præstationer og potentielle præstationer. Hver har tre ratings-høj, moderat og begrænset, hvilket resulterer i ni mulige kombinationer.

At vide, hvordan man bruger ni-boks matrixen, kan vise sig nyttig med successionsplanlægning og vurdering af lederskabspotentiale.

At diskutere specifikke udviklingsstrategier for hver medarbejder som en del af vurderingsdiskussionen er en fremtrædende bedste praksis. På denne måde er information om styrker og svagheder frisk i alles hjerne, og det er en naturlig overgang at flytte til strategier for at flytte hver medarbejder til næste beredskabsniveau.

Selv om der ikke er tid til at diskutere hver medarbejder på ni-boks-nettet, bør der diskuteres højpotentiel medarbejderudvikling. Det er de medarbejdere, der sandsynligvis vil ende på planlægningslister, så det er fornuftigt at inddrage hele ledelsesteamet i brainstorming af udviklingsstrategier for disse medarbejdere.

Når du først har forstået, hvad hver af de ni kombinationer typisk repræsenterer, er det muligt at gennemgå måder at få mest muligt ud af hver type medarbejder og opdage, hvor dine næste ledere sandsynligvis vil blive fundet.

1A: Høj ydeevne, høj potentiale

Disse er dine go-to medarbejdere. Du ved allerede, hvem de er baseret på, hvor godt de gør deres job, og du vil beholde dem som byggesten for din organisation fremadrettet. De er sjældne, men de er nemme at genkende, når du har dem. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Tildel opgaver, der tager dem ud over deres nuværende roller. Disse kan omfatte opstartsopgaver, der involverer nye produkter, processer eller territorier.
• Giv dem en fix-it-opgave, en chance for at komme ind og løse et problem eller reparere andres rod.
• Giv dem adgang til andre roller i din virksomhed og hjælpe dem med at opbygge tværfunktionelle relationer med andre 1A-kunstnere.
• Find dem en mentor mindst et niveau op og adgang til eksklusive træningsmuligheder.
• Giver adgang til møder, udvalg osv. Et niveau op, hvilket giver dem eksponering for ledende medarbejdere og andre virksomhedsledere.

• Sørg for at give dem en vej for fremskridt, de kan se for at opmuntre dem til at blive hos firmaet.

1B: Høj ydeevne, moderat potentiale

Disse medarbejdere ligner dine 1A'er, men der kan være noget, de mangler, der forhindrer dem i at fremskynde så hurtigt eller effektivt. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Identificer de svagheder, der kan holde dem tilbage og give træning og andre muligheder for at forbedre.
• Øg muligheder og roller på en måde svarende til 1As, men give større vejledning og tilsyn. Tag fremskridt langsommere eller indfør opgaver med lavere indsatser.
• Find en mentor mindst et niveau op, som også overvinder forhindringer eller som kan relatere til medarbejderens specifikke udfordringer.

1C: Høj ydeevne, begrænset potentiale

Mange af de mest værdifulde medarbejdere hos mange virksomheder falder ind under denne kategori. De er erfarne og gode til, hvad de gør, men de har sandsynligvis nået deres professionelle lofter. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Giver mulighed for at udvikle sig i den nuværende rolle og til at vokse dybere og bredere evner og viden.
• Bed dem om at mentorere, undervise og trænere andre på sammenlignelige eller lavere niveauer.
• Opmuntre dem til at dele det, de ved gennem præsentationer på selskabsmøder eller eksterne konferencer.
• Kommuniker til dem deres værdi både som kunstnere og som modeller for, hvordan andre skal udføre deres job.

2A: God / Gennemsnitlig ydeevne, Høj potentiale

Disse er yderst dygtige medarbejdere, som måske underdriver eller kan være uerfarne nok til endnu ikke at forstå, hvor værdifulde og effektive de kan være for virksomheden. De kunne være 1As, men de har brug for mere træning eller mere ekstern motivation. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Giv ærlig feedback om, hvad de gør godt, og hvordan de skal forbedre.
• Fokus på at hjælpe dem med at lukke kompetencer og at flytte dem fra mellemniveau til højtydende præstationer.
• Giv dem de samme mentor-, coaching- og træningsmuligheder som dine 1A og 1B-udøvende kunstnere.
• Udfordre dem efter behov, men brug øget adgang og højere profilopgaver som gulerod.
• Vis dem, at der er en klar vej til fremskridt og større ansvar ved at løse deres svagheder.

2B: God / Gennemsnitlig ydeevne, moderat potentiale

Disse er ofte medarbejdere, der har fundet en komfort zone. De gør et godt stykke arbejde og har potentialet til at vokse i de roller de har, men de mangler enten færdighederne eller ønsket om at gå videre. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Skub ikke dem for at komme videre. Hvis de er komfortable, hvor de er, drage fordel af deres erfaring, mens de stadig forlader et vindue åbent for fremskridt, hvis de ændrer deres sind.
• Lov dem for deres præstationer og stol på dem i deres roller.
• Kommuniker regelmæssigt og adresser bekymringer efter behov. Mens disse medarbejdere kan være værdifulde, hvis de ikke forfølger fremskridt, vil du ikke have, at de glider i dårlig præstation ud af kedsomhed eller utilfredshed.

2C: God / Gennemsnitlig ydeevne, begrænset potentiale

Disse er faste medarbejdere på det niveau, de er på, men det er sandsynligt, at de vil fremme enten på grund af begrænsede færdigheder på området, mangel på uddannelse eller en anden hindring, der usandsynligt vil blive overvundet. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Giv ærlig feedback om deres muligheder for fremskridt, hvis du bliver spurgt.
• Giv en kombination af præstationsstyring, træning og coaching for at hjælpe dem med at flytte fra mellemniveau til højtydende præstationer.
• Tilby muligheder for lateral bevægelse for at holde dem engagerede og muligvis udvide deres færdigheder.

3A: Dårlig ydeevne, høj potentiale

Der er flere grunde til, at nogen kan falde ind under denne kategori. Unge medarbejdere kan udføre dårligt, fordi de mangler tilstrækkelig erfaring eller er dårligt uddannet. Erfarne medarbejdere kan tillade utilfredshed med deres arbejde for at påvirke deres præstationer. Nogle medarbejdere kan have færdigheder, der bliver misbrugt og sandsynligvis tilhører en anden afdeling. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Find ud af årsagen til dårlig ydeevne. Dette omfatter vurdering af medarbejderens vilje til at blive coachet, at ændre og forbedre.
• Udvikle en handlingsplan til forbedring, herunder at flytte medarbejderen til en anden rolle, hvis det anses for nødvendigt.
• Giver adgang til højtydende medarbejdere, så de kan se, hvad der går ind på at nå det niveau.
• Efter en rimelig periode, hvis præstationen ikke forbedres, skal du undersøge din vurdering af medarbejderens potentiale igen.

3B: Dårlig præstation, moderat potentiale

Denne rating bruges ofte til nye medarbejdere med lederskabspotentiale, som er for nye til at vurdere i deres nuværende roller. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Fokus på ombordstigning, orientering og forholdsbygning.
• Giv en mentor blandt dine højtydende medarbejdere.
• Giv formel uddannelse.

3C: Dårlig ydeevne, begrænset potentiale

Det drejer sig om medarbejdere, der skal vise en betydelig forbedring på kort sigt, muligvis i en anden rolle. Hvis forbedring ikke vises inden for en given tidsramme, skal de fjernes fra organisationen. Tips til udvikling og fastholdelse af disse medarbejdere omfatter:

• Brug en performance management tilgang i modsætning til en udviklingsmæssig tilgang.
• Afklare og redegøre for forventningerne og give en rimelig, men streng frist for at imødekomme disse forventninger.
• Tilbyde afhjælpende coaching og feedback.
• Efter at have forsøgt alt ovenstående, flyttes personen ud af rollen efter en rimelig tid.