Skjult arbejdsmarked

Definition:

Det såkaldte skjulte arbejdsmarked refererer til det store antal jobåbninger, der enten ikke annonceres offentligt, eller som kun gøres som en perfunctory formalitet for at tilfredsstille corporate human resources department regler. I mange af de sidstnævnte tilfælde har ansættelseslederen allerede besluttet en bestemt person for den pågældende stilling, og ansøgninger fra andre er summært afvist af en påstand eller anden. Under sidstnævnte scenario er en lang liste over pseudo-krav ofte knyttet til jobbet, og de afspejler typisk, netop baggrunden for den foretrukne forudbestemte jobkandidat.

Det store omfang af det skjulte arbejdsmarked er endnu et eksempel på vigtigheden af ​​netværk i afdækning af karrieremuligheder. Se også vores relaterede diskussion om arbejdsplads sponsorer og den klage, de udøver i ansættelsesprocessen.

Jobs skabt til bestemte personer: Et aspekt af det skjulte arbejdsmarked er skabelsen af ​​nye stillinger øremærket til bestemte personer. I denne situation kan en leder lære at en særlig talentfuld person er tilgængelig, og går videre for at skabe en åbning skræddersyet til den pågældende person. I sådanne tilfælde kan den pågældende leder ikke have et øjeblikkeligt behov for en ny person på personale, men ser den langsigtede værdi ved at bringe den pågældende person om bord.

For at få den pågældende persons rådighed i tide, inden han eller hun har tid til at overveje andre mulige tilbud, kan ansættelseslederen forsøge at omgå almindelige selskabsregler for reklame for jobåbninger offentligt. Sådanne omgåelser er ikke overraskende tilbøjelige til at være mere almindelige, jo mere højt placerede og indflydelsesrige ansættelseslederen er.

Effekt af arbejdsmarkedsbetingelser: Jo svagere arbejdsmarkedet er (det vil sige, jo mindre ansættelse sker samlet set i forhold til antallet af jobsøgende, hvilket er anderledes, desto højere er ledigheden i et givet felt), jo mere almindelig er det at arbejde skal udfyldes på denne relativt uformelle måde. Som følge heraf er ansøgning om mange annoncerede jobåbninger faktisk et fuldstændigt spild af tid, da der allerede er truffet beslutninger inden for disse posteringer, se dagens lys.

I kraftige økonomiske perioder, hvor arbejdsløsheden er lav, er arbejdsgiverne typisk nødt til at annoncere offentligt for at udfylde jobåbninger.

Omfanget af det skjulte jobmarked: Outplacement Executive Duncan Mathison, forfatter af Lås op for det skjulte arbejdsmarked, udgivet i 2009, anslår, at omkring halvdelen af ​​alle job er fyldt uden for en formel, åben og konkurrencedygtig jobpostproces. Han baserer sit estimat på en kombination af arbejdsstatistikker og ansættelsesundersøgelser.

En af Mathisons metoder er at sammenligne data fra det føderale bureau for arbejdsstatistikker (BLS) om arbejdsgivernes planlagte ansættelse i den kommende måned med deres faktiske ansættelse. Hvis en virksomhed påtager sig flere nye medarbejdere end den forventede ansættelse, trækker han konklusionen om, at overskydende repræsenterer udfyldning af uannoncerede job.

HR Response: Personaleforvaltere forsvarer en åben proces med reklame for jobkandidater som en måde at åbne puljen af ​​potentielle talent, og for at øge oddsene, at den mest kvalificerede person rent faktisk er ansat i sidste ende. Desuden er de opmærksom på, at en lukket proces, hvor jobs ikke udfyldes på en konkurrencedygtig måde, kan øge risikoen for, at firmaet står over for (og taber) retssager over diskriminerende ansættelsespraksis eller underkastes revision af den føderale lige muligheder beskæftigelse Kommissionen (EEOC) og dens modparter i statslige og lokale myndigheder.

Når HR-regler tvinger det arbejde, der faktisk allerede er øremærket til en bestemt person, skaber dette en såkaldt phantom jobpostering. Dette repræsenterer et nært beslægtet spørgsmål i virksomhedernes ansættelsespraksis.

Tapping på det skjulte jobmarked: Blandt de strategier, som eksperter anbefaler, er:

• Netværk regelmæssigt med ledere i dit firma, så de har i tankerne, bør der opstå en åbning på deres områder.
• Tænk på de typer job, der kan bruge dine evner og erfaringer, de virksomheder, hvor en person som dig er tilbøjelig til at lykkes, og de typer ledere (og ledelsesmodeller), som du vil trives i.
• Taler ærligt med din chef for at afgøre, om du er en sandsynlig kandidat til forfremmelse i din nuværende organisation.
• Deltag i begivenheder i din branche eller i feltet, og lav kontakt med ansættelseschefer, ikke kolleger jobsøgende.

Kilde: "Pas på Phantom Job Listing: Nogle poster går uadvertvert som ledere Tap deres kontakter," Wall Street Journal, 9. januar 2013.