Har du brug for 6 strategier til at fremme væksten af ​​dine medarbejdere?

Fremme af medarbejdernes vækst, både den bedste medarbejder og de ansatte, der ikke er så gode, er afgørende for din organisations succes - uanset omstændighederne og evnen til dine hyringer.

En af de bedste happenings du nogensinde vil opleve som manager er, når du ansætter en ny medarbejder, som er fantastisk. Din nye leje hopper lige ind og løser problemer, opbygger relationer, tænker op nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håbe på en bedre medarbejder.

På den anden side er en af ​​de værste ting, der kan ske, når du ansætter en ny medarbejder, som er forfærdelig. Din nye leje kan ikke håndtere arbejdsbyrden, klager over alt og trækker hele afdelingen ned. Dette er en ansættelsesfejl.

Da de fleste ledere ikke er eksperter på at ansætte, når du rammer jackpotten med den perfekte leje, vil du beholde denne person fast i din afdeling. Når du får et dårligt æg, vil du tvinge medarbejderen til hurtigst muligt. Hvad der plejer at ske, er, at den dårlige medarbejder stikker rundt for evigt, og den gode går videre i løbet af et par år.

6 strategier til at give mennesker mulighed for at vokse

Heldigvis kan du angribe begge disse problemer ved at give medarbejderne gode muligheder for at vokse professionelt og personligt. Sådan er det.

Udnyt ikke din hårde arbejdstager. Det er så fristende at bare holde arbejdet på Jane, fordi du ved, at hun vil gøre det og gøre det godt. Som følge heraf slutter Jane ikke med tid til at lære nye færdigheder og forbedre sine relationer uden for arbejdet. Hun har bare travlt med at gøre alt arbejdet hele tiden.

I stedet overveje omhyggeligt dine opgaver og sørg for, at du ikke utilsigtet straffer Jane ved at give hende alle de forfærdelige opgaver, bare fordi du ved, at hun vil gøre dem godt.

Giv hende de hårde opgaver, ja, men ikke de hårde opgaver, fordi de er kedelige opgaver, men de opgaver, der giver hende mulighed for at strække og vokse. Gør det klart, når du tildeler opgaver, som du er der for at hjælpe, og at du indser, at dette er et strækkejob for hende. Hårde og dygtige arbejdere trives på denne type opgave.

Giv ikke til den dårlige arbejdstager. Når du ved, Jane vil gøre opgaven uden en anden tanke, hvorfor giv Holly opgaven? Nå, fordi du hyrede hende, og det er dit job som chefen for at hjælpe hende med at lykkes. Så tildele hendes opgaver eller projekter og derefter arbejde sammen med hende for at sikre, at hun udfører dem.

Overvej muligheden for at din medarbejder gør et dårligt job, fordi hun ikke ved, hvordan man gør et godt stykke arbejde. Hvis du underviser, træner og hjælper hende, er der en god chance for at hun vil udvikle sig og blive en god medarbejder.

Giv formel vejledning. Alle har brug for både mentor-gode og dårlige kunstnere. Din gode performer kan flytte til næste niveau ved hjælp af en god mentor. Din dårlige medarbejder kan komme hurtigt med nogle klare retningslinjer.

Nogle gange kan du yde formel vejledning med en tildelt mentor, og i nogle tilfælde kan du yde vejledning gennem et program. På nogen måde virker det, og hvad der bedst afhænger af virksomhedens behov og den enkelte medarbejders personlighed.

Belønne god præstation. En af de værste ting, du kan gøre med en god medarbejder, er at ignorere deres succeser. Du vil ikke have, at Jane skal gå videre til et nyt job, fordi denne exit vil forlade dig høj og tør. Så du priser ikke Jane (offentligt eller privat), og du foreslår ikke strækopgaver, og du forårsager dig selv en katastrofe, når Jane fratræder.

Prøv at gøre væk med den tænkning. I stedet finde ud af, hvordan Janes fortsatte succes kan give dig mulighed for at vokse. Da hun vokser og udvikler sig, kan hun påtage sig højere niveauopgaver og frigøre dig til strækopgaver i din egen karriere.

Og hvad med Holly, den dårlige kunstner? Det er ekstra kritisk, at hun ser belønninger for succeser, uanset hvor lille. Når hun ser, hvad hun er i stand til at klare sig godt, vil hun være tilbøjelig til at fortsætte med at prøve yderligere succes. Hun begynder at vokse og kan snart blive et værdifuldt medlem af holdet.

Glem ikke personlig vækst. Ja, dit hovedmål som arbejdsgiver er succesen for din virksomhed eller afdeling, men hvis dine medarbejdere ikke føler sig personlig vækst, vil de ikke bekymre sig så meget om din bundlinje. Sørg for at give medarbejderne tid til sig selv - at blive hvad og hvem de vil blive. Dette er nøglen til medarbejderengagement og opbevaring.

En sand leder sørger for, at hendes medarbejdere udvikler sig i deres karriere og i deres liv. Dette er altid et primært ansvar - lige ved at opfylde finansielle mål. Det skiller dig fra en almindelig chef.

Karakteristik af en vellykket ledelsesstil

Der er meget skrevet om, hvad der gør succesfulde ledere. Denne serie vil fokusere på de karakteristika, træk og handlinger, som mange ledere tror er centrale.

• Vælg at lede.
• Vær den person, andre vælger at følge.
• Giv vision for fremtiden.
• Giv inspiration.
• Gør andre mennesker vigtige og værdsat.
• Lev dine værdier. Udfør etisk.
• Ledere sætter tempoet gennem dine forventninger og eksempel.
• Etablering af et miljø med løbende forbedring.
• Giver muligheder for folk til at vokse, både personligt og professionelt.
• Pleje og handle med medfølelse.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.