Sådan løser du konflikt på projekter

Konflikt på projekter er helt normal. Du bør forvente folk til at være uenige. Vi er alle forskellige, og det er forskellene, der gør vores hold meget effektive.

Diskussionerne, der sker, når folk er uenige, kan resultere i nogle utroligt kreative og inspirerende løsninger på problemer. Tvister hjælper folk med at løse de virkelige problemer og grave ned til roden af, hvad der foregår, da de forsøger at ramme deres egne personlige argumenter.

Med andre ord, lad os ikke starte med at tro, at vi skulle vige væk fra konflikten. Det kan være yderst gavnligt under visse omstændigheder, men det skal styres aktivt. Tvister kan ødelægge hold, når de bliver tilbage for at fejre. Disse tips forklarer konflikthåndtering, og hvordan du aktivt kan hjælpe parter, der adskiller sig fra at nå frem til en fælles forståelsesposition, selvom du erkender, at de aldrig bliver enige.

Hvad er konfliktstyring?

Lad os starte med nogle definitioner. Håndtering af konflikter på arbejdspladsen er noget, vi alle gør, om vi bevidst er opmærksomme på det. Konflikt opstår, når to eller flere personer (eller grupper) har forskellige mål, holdninger eller meninger om det samme.

"Konflikthåndtering" er det udtryk, vi giver til, hvordan vi håndterer det. Det er, hvad vi gør for at identificere problemet, for at afdække forskellene, og finde ud af, hvordan vi kan løse, hvad der sker.

Mange konflikter kan løses med diskussion, især hvis projektets eller virksomhedens behov og mål overvejes, men nogle gange er andre faktorer involveret.

Hvorfor behøver vi konfliktstyring?

I mange arbejdspladsmiljøer i dag, og på mange projektteam, er opsætningen en matrixstruktur. Det betyder, at folkene på holdet ikke arbejder direkte for dig. Dette kan være den perfekte situation på mange måder: Du styrer deres opgaver, men du behøver ikke at håndtere alle de øvrige menneskelige ressourcer som lønninger, fordele, ferie tid og så videre. Det giver dig mere tid til at fokusere på at flytte dit projekt sammen til sit ultimative mål.

Når det er sagt, er matrixstrukturer overflodige med konflikter af loyalitet, tid, prioritet eller team. At vide, hvordan man unpick alle disse er en nyttig færdighed.

Projektledelse er et job, der forårsager konflikt:

• Vi går på udkig efter hvad der ikke er blevet gjort, jagter folk og vælger gennem deres fejl.
• Vi leder arbejdet hos mennesker, der rapporterer til andre.
• Vi chase ned svar og beslutninger, og det medfører ofte eskalerende problemer, der kan få andre til at se dårlige ud for din projektsponsor.

Den nederste linie er, at hvis du ikke ved, hvordan du løser konflikter på arbejdspladsen, vil dit team lide mere konflikt end det er sundt. Debatter vil ikke blive modereret. Faktioner opstår. Konflikter stopper opgaver fra at blive gennemført, når argumenter ikke løses. At håndtere vanskelige interessenter bliver dit daglige job. Hvis du ikke løser problemer, påvirker det i sidste ende din evne til at levere på dine mål. I værste fald kan det betyde, at dine bedste mennesker trækker sig ud, og at dit hold helt implodes.

Mange konflikter kræver kun, at du sætter dig ned og letter en samtale mellem mennesker med forskellige meninger. På andre tidspunkter må du muligvis genkende, hvornår konflikt vil have stor indflydelse på projektet og handle i overensstemmelse hermed, og måske løfte problemet med dit projektbræt.

Konfliktløsning på arbejdspladsen

Thomas-Kilmann-konfliktmodusinstrumentet (TKI) er en måde at udarbejde din foretrukne stil til håndtering af konflikter i enhver situation, ikke kun på arbejdspladsen. Det bruges ofte i arbejdspladsindstillinger. Som et værktøj er det virkelig nyttigt at forstå, hvilke muligheder der er tilgængelige for dig, når du har et problem, der skal behandles.

TKI er et spørgeskema, der spørger, hvordan du reagerer naturligt, når du står over for en situation, hvor de to personers meninger eller bekymringer ikke justeres. Det hjælper dig med at beskrive din egen reaktion og reaktion, når du møder en person, der ikke deler dine udsigter.

Selvsikkerhed og samarbejdsvillighed

TKI ser på to forskellige aspekter af din tilgang til styring af konflikter:

• Selvsikkerhed: Hvor langt tager du dine egne bekymringer på bekostning af andre?
• Samarbejdsvillighed: Hvor langt går du for at tilfredsstille den anden persons bekymringer?

Disse er to vigtige områder af overvejelse. Du skal forstå, hvor langt du er villig til at gå for at beskytte og vinde din egen position, og hvor meget det er vigtigt for dig at hjælpe den anden person med at opnå det, han ønsker. Spørg dit HR-team, hvis de har adgang til Thomas-Kilmann-vurderingen, så du kan tage det. Find ud af din egen personlige stil.

Når du har identificeret din stil, kan du tænke på den næste del af TKI: de fem forskellige tilstande til at reagere på konflikt:

• konkurrerende
• imødekommende
• Undgå
• samarbejde
• at gå på kompromis

Konkurrerende Konflikt Mode

Den konkurrerende tilstand kaldes også nogle gange "tvang". Det er en meget selvsikker stil, som også er samarbejdsvillig. Det er præcis det du ville forvente: Du pålægger din mening om den anden person. Han "taber."

Konkurrerende er virkelig kun noget, du kan gøre, når du har en form for legitim magt i situationen:

• Du har en ledelsesrolle og er mere senior end den anden person.
• Du styrer noget i situationen, som f.eks. Budgettet eller ressourcen.
• Du har ekspertviden om den situation, som den anden person ikke deler.

Overvej sundheds- og sikkerhedsspørgsmål, hvor du skal tvinge brug af sikkerhedsudstyr, selvom nogen på holdet ikke vil overholde det. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand ville indebære:

• Fortælle en anden hvad han skal gøre.
• Udstedelse af mandat eller direktiv.

I stedet for at "løse" konflikten har du klemt det og gjort det muligt for projektet at bevæge sig fremad. Du har en beslutning, men du har sikkert mistet nogle venner ved at gøre det. Brug det med forsigtighed, eller når situationen kræver det af juridiske eller sikkerhedsmæssige årsager. Stig aldrig ned i mobning på arbejdspladsen.

Den imødekommende konfliktmodus

Tilegnende er det modsatte af at konkurrere. Det er ubevidst og samarbejdsvilligt, fordi dine interesser overses, og du overholder den anden persons vilje.

Du bør ikke altid se dette som "tabe" eller være selvopofrende. Nogle gange er argumenter ikke værd din tid eller interesse. Pas på, om du bruger det alt for ofte, fordi du måske ser dig som "for blød", hvis du kapitulerer for ofte.

Forebyggende Konflikt Mode

Det er her du ikke deltager i konflikter overhovedet. Det er ubekymrende, fordi du ikke deltager i diskussionen, og det er ikke samarbejdsvilligt, fordi du heller ikke hjælper den anden person. Faktisk gør du ingenting. Det kan måske være forfærdeligt, men det kan faktisk være effektivt, når det bruges i moderation og under de rigtige omstændigheder.

Du har faktisk ikke klart problemet, kun konfliktens første manifestation. Du skal stadig finde tid til at løse problemerne. Der er risiko for, at problemet bliver større og større, hvis du venter for længe.

Forestil dig, at to kolleger argumenterer højt og det forstyrrer arbejdet hos andre mennesker på kontoret. Du intervenerer og fortæller dem, at du vil hjælpe dem med at komme til en beslutning, når de begge har roet sig ned. Du tilbyder en af ​​dem chancen for at køle af på dit kontor indtil den tid.

Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand:

• Udsæt diskussionen indtil en bedre tid eller situation.
• Flyt væk fra en truende situation.

Samarbejdskonfliktfunktionen

Samarbejde er en selvsikker måde at løse problemer på, og det er meget samarbejdsvilligt. Du undgår ikke konflikten - du dykker lige ind, arbejder sammen for at fjerne problemerne og komme til et punkt, hvor begge dine krav er opfyldt. Nærmer sig situationen på en virkelig pragmatisk måde kan hjælpe med at opbygge tillid til dit team.

Lad os sige, at Marketing ønsker, at produktet lanceres i marts. IT ønsker en ny starter til at deltage i holdet, inden de begynder at arbejde med produktlanceringen. De går over Gantt-diagrammet sammen og bruger planlægningsteknikker for at sikre, at den nye starter helt kan være en del af holdet og stadig få produktet lanceret til tiden. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand omfatter diskussion og mægling.

Compromising Conflict Mode

Kompromis er moderat selvsikker og moderat samarbejdsvillig. Det er en halvvejs position, der er almindeligt anvendt, og selvfølgelig har du kompromitteret på situationer i fortiden. Du får ikke præcis det, du vil have, og heller ikke den anden person. I stedet kommer du til en mindelig løsning, som du kan være enige om.

Holdet siger, at den agile sprint skal være to uger lang. Du vil have det til fire uger. Du kompromitterer og accepterer, at sprints vil være tre uger. Konfliktløsningsteknikker i denne tilstand omfatter:

• Diskussion
• Forhandling
• Udveksling af indrømmelser - du giver begge noget op

Hvad er din konfliktløsningstil?

Det store ved at forstå, hvor du sidder på TKI er, at du forstår dine præferencer for at løse konflikter på arbejdspladsen - og andre steder også. Dette giver dig en start i at identificere, hvad der kan være den bedste måde at bruge til den særlige situation, du befinder dig i. Du har en personlig præference, men du sidder ikke fast svarende på samme måde i alle situationer. Walking væk kan være den mest hensigtsmæssige handling i nogle tilfælde, så du vælger at undgå det.

I andre kan et kompromis være den hurtigste vej til en acceptabel vej rundt om dødbringelsen. Du kan vælge at bruge andre teknikker på andre tidspunkter.

Det vigtigste er at huske på, at konflikter på arbejdspladsen vil ske, så at få nogle få teknikker til at trække på giver dig muligheder, når du står over for en vanskelig situation. At kende dine muligheder giver dig tillid, og det kan hjælpe dig med at løse tvister, så alle kan komme tilbage til arbejde.