7 tips til udvikling af en overlegen, højtydende arbejdsstyrke

En overlegen arbejdsstyrke er en, der er kollektivt bedre end en gennemsnitlig arbejdsstyrke. Det inkluderer ofte medarbejdere, der er klogere, hurtigere, mere kreative, hårdere arbejder, indsigtige, bevidste om konkurrencen og autonome. De er daglige bidragsydere til en harmonisk arbejdsplads, der understreger ansvarlighed, pålidelighed og bidrag.

Hvis dit mål er en overlegen, højtydende arbejdsstyrke, der fokuserer på løbende forbedringer, skal du styre mennesker inden for rammerne, der fokuserer på performance management og udvikling.

For at opnå dette er der syv komponenter, du skal implementere. De arbejder sammen for at skabe en overlegen, højtydende arbejdsstyrke. Lav en tjekliste for at gennemføre disse komponenter og for at sikre, at du følger regelmæssigt igennem.

1. Ansættelse

Opret en dokumenteret, systematisk ansættelsesproces. Sørg for at du ansætter det bedst mulige personale til din overordnede arbejdsstyrke:

• Definer de ønskede resultater fra de personer, du ansætter.
• Udvikle jobbeskrivelser, der klart beskriver arbejdsopgaverne.
• Udvikle den største pool af kvalificerede kandidater muligt. Søg via faglige sammenslutninger, sociale medier netværk websteder som LinkedIn, online jobbor, personlige kontakter, medarbejder henvisninger, universitets karriere tjenester kontorer, søg virksomheder, job messer, avis klassificeret og andre kreative kilder, når det er nødvendigt.
• Uddel en omhyggelig kandidatudvælgelsesproces, der omfatter kulturmatch, testning, adfærdsmæssige interviewspørgsmål, kundeinterviews og ture i arbejdsområdet.

• Udfør passende baggrundskontrol, der omfatter ansættelsesreferencer, ansættelseshistorie, uddannelse, strafferegistre, kredithistorie, narkotikatestning og meget mere.
• Lav et jobtilbud, der bekræfter din stilling som en valgt arbejdsgiver.

2. Definere mål

Giv den ledelse og ledelse, der er nødvendig for at tilpasse interesserne til din højtydende arbejdsstyrke med din organisations mål og ønskede resultater:

• Giv effektive tilsynsførende, der giver klare retninger og forventninger, giver hyppig tilbagemelding og demonstrerer engagementet i medarbejdernes succes.
• Virksomhedens retning, mål, værdier og vision bør meddeles hyppigt og på mindeværdige måder, når det er muligt.
• Giv et motiverende arbejdsmiljø, som hjælper medarbejderne med at komme til arbejde hver dag.
• Giv et givende, krævende, engagementsorienteret arbejdsmiljø med hyppigt omtale af virksomhedens mål for at støtte din højtydende arbejdsstyrke.

3. Gennemgang af fremskridt

Hold kvartalsvise performance development planning (PDPs) møder for at etablere justeret retning, målinger og mål:

• Ydeevne og produktivitetsmål og målinger, der understøtter organisationens mål, skal udvikles og skrives.
• Personlige udviklingsmål skal aftales med individuelle medarbejdere og skriftligt. Disse kan variere fra deltagelse i en klasse til tværuddannelse eller en ny jobopgave.
• Vigtigst er det, at fremskridt i resultatudviklingsmålene spores for opnåelse. Den centrale sporing af menneskelige ressourcer sikrer udviklingen af ​​hele arbejdsstyrken.

4. Feedback

Giv regelmæssig feedback til medarbejdere, som lader dem vide, hvor de står:

• Effektiv overvågning af feedback betyder, at folk ved, hvordan de gør det dagligt, via et opløst målesystem, mundtlig eller skriftlig tilbagemelding og møder.
• Udvikle et disciplinært system til at hjælpe folk med at forbedre områder, hvor de ikke klarer sig som forventet. Systemet er skrevet, progressivt, leverer målinger og tidslinjer, og gennemgås regelmæssigt med medarbejdere.

5. Anerkendelse af medarbejdere

Giv et anerkendelsessystem, der belønner og anerkender folk for reelle bidrag:

• Giv retfærdig løn med forskydning mod variabel løn ved hjælp af sådanne metoder som bonusser og incitamenter. Når det er muligt, betale over markedet.
• Udvikle et bonussystem, der anerkender resultater og bidrag.
• Design måder at sige "tak" og andre medarbejdergennemførelsesprocesser som f.eks. Firmaers jubilæumsindlæg, spotpræmier, teamgenkendelse-frokoster og meget mere. Du er kun begrænset af din fantasi.
• På trods af de stigende udgifter til sundhedsforsikring, som du måske har brug for at dele med dine medarbejdere, giver du en løbende forbedrende ydelsespakke.

6. Uddannelse

Giv uddannelse, uddannelse og udvikling til at opbygge en overlegen højtydende arbejdsstyrke:

• Medarbejderretention og uddannelse begynder med en positiv medarbejderorientering. Medarbejderorientering skal give nye hyringer en komplet forståelse af virksomhedens strømning, arten af ​​arbejdet, medarbejderfordelene og tilpasningen af ​​hans eller hendes arbejde inden for organisationen.
• Gør løbende teknisk, udviklingsmæssig, ledelsesmæssig, sikkerhed, lean manufacturing og / eller arbejdspladsorganisationstræning og -udvikling jævnligt. Uddannelsens art afhænger af jobbet. Nogle eksperter anbefaler 40 eller flere timers træning om året pr. Person.

• Udvikle en procedurebaseret, tværuddannelsesmatrix til hver position, der omfatter medarbejdernes færdighedsprøvning og periodisk, planlagt, jobskabelse og demonstration af evner til de fleste praktiske job.
• Sørg for regelmæssig ledelse og lederskabsuddannelse og coaching fra både interne og eksterne kilder. Virkningen af ​​dine forreste folk på udviklingen af ​​din højtydende arbejdsstyrke er kritisk.
• Opret job, der gør det muligt for en medarbejder at gøre alle komponenterne i en hel opgave, snarere end stykker eller dele af en proces.

• Udvikle en læringsorganisationskultur gennem aktiviteter som "frokost og lær", læsning af bøger som et hold (bogklub), deltagelse i træning sammen og ved at gøre begrebet løbende læring til et organisationsmål.
• Forbind dig med at levere og spore udførelsen af ​​de udviklingsaktiviteter, der er lovet i PDP'erne.

7. Ansættelsesafslutning

Afslut ansættelsesforholdet, hvis personalet ikke arbejder:

• Hvis du har gjort dit job vellykket orientering, træning, klare forventninger, coaching, feedback, support - og din nye medarbejder ikke klarer at udføre, bør opsigelsen være hurtig.
• Se hvert opsigelse som en mulighed for din organisation til at analysere ansættelses-, trænings-, integrations-, support- og coaching-praksis og -politikker. Kan du forbedre ethvert aspekt af din proces, så den næste nye medarbejder lykkes?
• Udfør afgangsinterviews med værdsatte medarbejdere, der forlader. Debrief det samme som du ville en opsigelsessituation.
• Brug en tjekliste til afslutningen af ​​ansættelsen for at sikre dig, at du har pakket ind alle løse ender.