Top faldgruber af ansættelse af internationale medarbejdere

Der er mange kompleksiteter, når man ansætter og styrer internationale medarbejdere. For at undgå faldgruberne skal du kortlægge en passende retlig position og identificere afvigelser mellem USA og andre lande, før du ansætter udenlandske medarbejdere.

At-Will Beskæftigelse og Ansattes Afslutning

Amerikansk lov definerer et viljeforhold som en, hvor en af ​​parterne (arbejdsgiver eller medarbejder) øjeblikkeligt kan opsige ansættelsesforholdet med eller uden forudgående advarsel.

At sende en udenlandsk medarbejder et brev, der tilbyder jobskabelse, forekommer ofte og er en almindelig fejl, når den fremlægges for en ikke-USA-borger. Det skyldes, at der ikke er noget koncept for en medarbejder udenfor USA

For eksempel i Brasilien er en ansattes opsigelse afhængig af, om medarbejderen har anledning til at blive opsagt. Årsag til opsigelse er imidlertid generelt begrænset til tilfælde af grov misbrug og udelukker derfor opsigelser på grund af dårlige resultater eller økonomiske grunde.

Her er en tjekliste over medarbejderafslutning overvejelser:

• Behøver landet bare grund til at opsige? Hvis ja, hvilke årsager udgør netop årsagen, og hvilke processer skal følges?
• Er der kvalificerende kriterier for opsigelse, såsom varighed af service eller løntærskler?
• Er der et lokalt system for opsigelse af sanktioner i stedet for netop årsag (som i Spanien)?
• Hvad er kravene til lokal opsigelsesvarsel?

En anden vigtig detalje at overveje: Et brev, der tilbyder beskæftigelse, skal citere lønnen i lokal valuta frem for amerikanske dollars, fordi valutakurserne svinger, og lønnen udtrykt i lokal valuta kan ikke reduceres fra en måned til den næste uden medarbejderens aftale.

Betalt tid og andre fordele

I USA skelnes der ikke mellem personlige dage, feriedage eller sygedage, og der er ofte ikke mulighed for overførsel af uafbrudt tid til det følgende år. I modsætning til USA tegner de fleste udenlandske lande sig for en anden tilgang, som adskiller forskellige retlige rettigheder til årlig ferie, sygeorlov og andre forskellige blade.

For årlig ferie (dvs. dage udelukkende brugt til ferie), kan en medarbejder have ret til et minimum antal dage om året som dikteret af lokal lov. Meget ofte årlig ferie er påløbet i året før det tages.

Reglerne for overførsel af ubrugt orlov i hvert land varierer. De fleste lande støtter medarbejderen og giver dem en udtrykkelig ret til at overføre ubenyttet ferie.

Nogle lande, som Belgien og Nederlandene, kræver, at arbejdsgiverne betaler lønnen for deres ansatte i løbet af deres ferie (en såkaldt feriebonus) - sædvanligvis 25 til 33 procent ud over den normale løn.

Feriegodtgørelse kan være et bevægeligt mål. I mange lande stiger den lovbestemte minimumsret med service, mens det i andre lande afhænger af medarbejderens alder.

Særskilt og adskilt fra årlig ferie er tilgængeligheden af ​​betalt fritid for sygdom eller sygeorlov. Medarbejdere, som ikke er i stand til at komme på arbejde, fordi de er syge, modtager normalt løn under deres fravær, med forbehold af årlige grænser og lønsedler.

Overvej denne tjekliste

Spørgsmål til at spørge dig selv omfatter følgende:

• Hvad er den lovmæssige minimumsorlov på årlig ferie, og hvordan opstår det?
• Gælder det lovbestemte mindsteløn, f.eks. Med stigninger i service, alder mv.?
• Er der feriebonuser (eller en højere løn), der skal betales i løbet af den årlige ferie?
• Hvad er overgangsreglerne for overdragelse af orlov?
• Betragtes det lovpligtige minimum for lavt i forhold til de lokale markedsrenter?
• For sygeorlov, hvor mange dage er tilladt, med hvilken løntrin, og skal det bevises af en lægeattest?

• Hvad er de andre former for orlov, er medarbejderne berettiget til? Er disse betalt eller ubetalt, og i hvilket omfang?

Undtagne medarbejdere versus arbejdstidsforskrifter

For mange arbejdsgivere i USA udelukker klassificeringen af ​​fritagne versus ikke-fritagne medarbejdere store prøver af arbejdsstyrken mod betaling for overarbejde. Mens mange lande vil have eksklusioner, er det generelt tilfældet, at langt færre udenlandske medarbejdere kan anses for fritaget.

I Europa er det normalt, at kun meget højtstående ledere anses for fritaget. Der er selvfølgelig nogle undtagelser fra normen - som i U.K., hvor medarbejdere kan acceptere at udelukke arbejdstidsbestemmelserne fra deres beskæftigelse.

Generelt skal arbejdsgiverne forberede sig på, at overarbejde er noget, der skal administreres og betales. For en ekstern arbejdsstyrke rejser det naturligvis bekymringer med hensyn til overvågning af medarbejdernes arbejdstid.

Overvej denne tjekliste

Til sporing og betaling af medarbejdere omfatter tjeklisten over spørgsmål, der skal overvejes:

• Hvad er standard arbejdsdag / uge?
• Er arbejdstagere berettiget til overarbejde for arbejde udført efter deres aftalte timer? Hvis ja, i hvilket omfang?
• Er der nogen ansatte, der kan anses for fritaget for lokale overarbejde krav?
• Er det muligt for medarbejderne at acceptere at frafalde deres rettigheder til overarbejde?
• Er der maksimale grænser for arbejdstiden, herunder overarbejde, pr. Dag, pr. Uge osv.?
• Er der en lokal praksis, hvor grundløn kan opdeles for at rumme et beløb øremærket til overarbejde?

Medarbejderopfindelser og ikke-konkurrencer

Det er generelt accepteret i USA, at medarbejdere lovligt kan overføre deres rettigheder til enhver fremtidig opfindelse, enten i forbindelse med deres beskæftigelse eller i forbindelse med arbejdsgiverens virksomhed.

Den internationale holdning hertil følger princippet om, at overdragelsen af ​​rettigheder ikke kan forekomme, indtil opfindelsen er oprettet, og normalt har medarbejderen og arbejdsgiveren fulgt en anmeldelse og kravprocedure håndhævet ved lov. I de fleste lande er en aftale om opførelse af en opfindelsesaftale i USA ikke håndhæves.

Med hensyn til ikke-konkurrenceregler, der forhindrer en medarbejder i at arbejde for en konkurrent, opretholder de fleste lande de samme krav som USA for rimelighed i territorium og varighed.

Et yderligere aspekt af konkurrencedygtige aftaler, der skal overvejes, er, at de bør indgå som en del af ansættelseskontrakten i begyndelsen af ​​beskæftigelsen for at kunne håndhæves. Selv medarbejdere, der ikke udgør en direkte trussel mod virksomheden og er blevet opsagt for dårlig præstation, kan være berettiget til at modtage kompensationskompensation, efter at de har forladt selskabet.

Overvej denne tjekliste

En tjekliste for beskyttelse af virksomheden med hensyn til medarbejderopfindelser og konkurrencedygtige aftaler omfatter:

• Gælder præventionsaftaleaftaler?
• Hvis ikke, hvad er de lokale regler om en arbejdsgiver, der hæver et krav over en medarbejderopfindelse, herunder klassifikationer, tidsrammer, betaling osv.?
• Hvis arbejdsgivere ønsker at anvende konkurrenceregler, skal de uddybes i ansættelseskontrakten? Har de brug for betaling i løbet af deres løbetid? Er det muligt ensidigt at trække en konkurrence uden langvarige anmeldelsesperioder?

Omfavn snarere end undgås

At blive bekendt med fælles beskæftigelsesrelateret praksis uden for USA er kritisk. At have fremsynet med at stille de rigtige spørgsmål og dechifrere lokale krav vil gøre det muligt for arbejdsgiverne at ansætte det bedste talent og sikre effektive menneskelige ressourcer.