En kampagne belønner en medarbejder til bidrag

Fremskridt for en medarbejder fra en stilling til en anden stilling, der har et højere lønområde, en højere jobtitel og ofte flere og højere jobansvar i en organisation kaldes en forfremmelse. Nogle gange resulterer en forfremmelse i en medarbejder, der påtager sig ansvaret for at styre eller overvåge andre medarbejders arbejde. Beslutningstagende myndighed har tendens til at stige med en forfremmelse også.

I modsætning til en lateral bevægelse kan forfremmelsen resultere i mere status inden for organisationen. Men sammen med den myndighed og status, der føres med den nye stillingstitel, kommer der yderligere ansvar, ansvarlighed og udvidede forventninger til bidrag. Faktisk er en standard joke i organisationer, der fremmer medarbejdere, "Pas på hvad du ønsker for …"

Visuelt flytter en forfremmelse en medarbejders job op på et niveau på et organisationsdiagram. De nye rapporteringsrelationer vises som lodrette linjer i bokse under det nye niveau af medarbejderen efter forfremmelsen.

En forfremmelse betragtes som ønskelig af medarbejderne på grund af den virkning en forfremmelse har på løn, myndighed, ansvar og evnen til at påvirke bredere organisatoriske beslutningstagning. En forfremmelse hæver status for den medarbejder, der modtager en forfremmelse, der er et synligt tegn på ære fra arbejdsgiveren.

Som et tegn på den værdi og det agt, som en medarbejder er indehaver af arbejdsgiveren, er forfremmelsen en synlig handling, som andre medarbejdere ser. I alle tilfælde af forfremmelse er arbejdsgiveren telegraferende til andre medarbejdere de slags handlinger, adfærd og værdier, han gerne vil se i deres holdninger, udsigter, bidrag og engagement.

Promotion Dilemier

Det første dilemma, som en arbejdsgiver står overfor, er, om man skal indsætte en ledig stilling internt, eksternt eller begge dele. Interne medarbejdere skal føle sig som om de har mulighed for at fremme, eller de begynder at føle sig som om deres karriere er i venteposition, og der er ingen steder for dem at komme videre, medmindre de forlader din organisation.

Eksterne ansøgere bringer viden og erfaring fra uden for din organisation, hvilket er nødvendigt for organisationen at fortsætte med at vokse og udvikle sig. De fleste arbejdsgivere beslutter sig for en blanding, medmindre et job kræver færdigheder, som arbejdsgiveren ved, ikke er til rådighed internt.

Hvorvidt en arbejdsgiver har tid til, at en intern kandidat får hurtigere på de nødvendige færdigheder, spiller også en rolle i, om en intern kandidat betragtes som en forfremmelse.

Ikke alle ansatte ønsker en kampagne

En forfremmelse er ikke nødvendigvis den rigtige handling at tage med hver medarbejder. Nogle medarbejdere ønsker ikke højere ansvar og myndighed. De er glade for at arbejde på jobbet som værdsatte individuelle bidragsydere.

En forfremmelse er en form for anerkendelse for medarbejdere, der yder betydelige og effektive arbejdsbidrag. Følgelig opstår der et andet dilemma i organisationer, da gentagne kampagner generelt placerer en medarbejder i en ledelsesrolle.

Organisationer har dog gjort kampagner den primære metode for medarbejdere til at øge deres løn og autoritet. Arbejdsgivere udfordres til at tilbyde alternative karriereforløb for medarbejdere, som fortjener de fordele og anerkendelse, der ydes af en forfremmelse, men ikke stræber efter at styre andre medarbejders arbejde.

Individuelle bidragydere skal være berettiget til kampagner, der anerkender og belønner deres rolle som bidragydere. Både synligt og for at informere resten af ​​organisationen viser denne anerkendelse, hvad arbejdsgiveren værdsætter.

For eksempel på en arbejdsplads, der har et udviklingspersonale, kan det være fornuftigt at tilbyde jobtitler som Developer 1, Developer 2, Developer 3 og Senior Developer for at give anerkendelse og forfremmelse til medarbejdere, der ikke er interesserede i en ledelse eller et hold leder rolle.

En forfremmelse er et kraftigt kommunikationsværktøj om, hvad der er værdsat i en organisation. Derfor skal en forfremmelse være tilgængelig for medarbejdere, som spiller nogen rolle i bidrag til arbejde og værdi.

Eksempler på en kampagne på arbejdspladsen

Dette er eksempler på en medarbejderforfremmelse inden for HR-afdelingen. Kampagner ligner hinanden i andre afdelinger i din organisation. For eksempel markedsføres marketingchefen til marketing direktør. Ingeniør er forfremmet til Lead Engineer.

• HR-assistent modtager en forfremmelse til HR Generalist
• HR Generalist modtager en forfremmelse til en dobbelt rolle som HR Generalist og Employee Development Coordinator
• HR Generalist får en forfremmelse til HR Manager
• HR Manager får en forfremmelse til Manager of Human Resources and Administration
• HR Manager er promoveret til HR direktør
• HR direktør modtager en forfremmelse til HR Vice President
• HR Vice President bliver Vice President for Global Human Resources eller Vice President of Talent Acquisition, Management og Development