7 grunde til, at HR ofte misforstås

Den mest almindelige klage, som Human Resources-udøvere modtager i en e-mail-kommunikation, fortæller en Human Resources horror-historie. Medarbejdere fortæller uendelige historier om, hvordan de blev behandlet af deres HR-medarbejder. De beskriver HR embedsmænd som ubevidste, inkompetente og clueless. De anklager HR-personale for at være ude af kontakt med medarbejdernes behov og begunstige ledelsen og selskabets linje over medarbejderproblemer.

Værst af alt? Medarbejdere anklager HR for at blinde øjne for seksuel og racistisk chikanering, mobning af chefer og kollegaer og grov behandling af deres virksomheder. Medarbejdere fortæller historier, hvor HR-medarbejdere demonstrerer åbenlyst uvidenhed om loven og manglende overholdelse af deres egne skriftlige politikker og procedurer.

Er alle HR-ansatte dumme, dårlige, kun firma-line orienterede og uhyggelige? Ikke ved et langt skud. Men som et erhverv udviser HR adfærd og handlinger, som kan få medarbejderne til at finde dem mistænkt.

Faktisk har præsidenten for et medarbejderorienteret selskab, der værdsætter HR, fortalt en historie om HR-lederen, der offentliggør en meddelelse på et medarbejdermøde. Var de glade for hende, spurgte en kollega? Et dumt spørgsmål tilsyneladende blev bedt om at udfylde den høje pause, der fulgte spørgsmålet.

Nej, sagde han, ikke et dumt spørgsmål, men hun er HR, og det gør en forskel. Hvorfor kollegaen spurgte? Åh, sagde han, fordi medarbejderne er forsigtige med HR på grund af hvilken HR der er involveret i. Bemærk, at dette er et medarbejderorienteret firma, der værdsætter, hvad HR bringer til bordet. Og han beskrev stadig medarbejdere som omhu.

Ansigt det, hvis der er et disciplinært problem, er en HR-repræsentant uden tvivl der. En HR-medarbejder vidner og deltager i hvert ansættelsesafslutningsmøde. HR-medarbejdere har indflydelse på hvem der ansættes, hvem der bliver forfremmet, og lønområdet tilbydes medarbejdere. Sikker på, at du kan elske dit HR-personale, men det er ikke til hinder for krig.

Det er svært for HR-medarbejdere at være en af ​​banden eller at lave tætte venner på arbejde. Hvis du risikerer det, er du forsigtig med hvem du vælger, og du er altid parat til at støtte virksomheden over venskabet. Så mange mennesker kender ikke deres HR-medarbejdere som mennesker. Det er fra dette miljø, at medarbejderne bringer deres HR-horrorhistorier til HR-webstedet. Som reaktion på de hyppige medarbejderklager kan følgende tanker hjælpe dig med at forstå HR-visningen.

7 årsager til HR er ofte misforstået-virkelig

Ingen kan foregive at tale for hver HR-afdeling verden over, men de fleste HR-medarbejdere er forpligtet til både deres medarbejdere og deres firma. De undgår at forårsage medarbejderpine.

Her er årsagerne til, at medarbejderne kan opleve situationen anderledes. Det er grunden til, at kommunikationen fra læsere til tider overskrides med HR-rædselshistorier.

• HR personale person er fanget dagligt i en balanceret mellem rollen som medarbejderforkæmper og rollen som virksomhedens forretningspartner og advokat. Og nej, medarbejderen ser eller forstår ikke ofte, at HR-personen spiller to roller.

  De måler HR-medarbejderen ved deres virkning på medarbejderens angivne behov. For eksempel ønsker medarbejderen at HR skal gøre en undtagelse for ham; medarbejderen er ikke klar over, at en undtagelse for ham begynder at sætte præcedens for, hvordan virksomheden skal behandle andre medarbejdere - medarbejdere, som måske er mindre fortjener en undtagelse. Hele medarbejderen hører - og fortæller ofte alle deres venner, er at HR sagde "nej".

• Alle oplysninger om medarbejdere er fortrolige. Selv når HR-medarbejderen håndterer et problem, om spørgsmålet vedrørte disciplinære foranstaltninger eller bare en samtale, er de trufne trin og resultaterne fortrolige. En HR-medarbejder kan fortælle den klagende medarbejder, at problemet blev behandlet. På grund af medarbejderens fortrolighed kan de ikke afsløre mere. Dette kan lade den klagende medarbejder tro på, at deres problem ikke blev behandlet. (Resultatet af en formel, skriftlig klage, som i seksuelle chikaneomkostninger, er beskrevet.)

• HR-medarbejdere har brug for dokumenterede beviser for, at der er et problem. Vidner er også hjælpsomme, ligesom mere end én medarbejder oplever det samme problem. Det er svært at handle på basis af en medarbejders ord, især hvis den anden part benægter problemet.
• Hvad en medarbejder kan se som urimelig adfærd hos en leder eller en anden medarbejder, HR kan finde inden for acceptable grænser for organisatorisk adfærd og forventninger. Medarbejderne kan have en personligheds- eller arbejdsstilskonflikt. Chefen kan overvåge en uafhængig medarbejder tættere end ønsket. HR kan tale med alle parter, men ofte er ingen forkert.

• Når en medarbejder ikke kan lide sine job- eller arbejdsmål eller oplever en konflikt med hendes leders ledelsesstil, kan HR ikke altid finde medarbejderen et nyt job, selvom HR generelt ser ud til at hjælpe. På grund af omkostningerne ved medarbejdernes ombordstigning og træning vil organisationen sandsynligvis have politikker om, hvor ofte en medarbejder kan ændre stillinger. At bevise dig selv i det nuværende job er den hurtigste vej til et eftertragtet nyt job.
• HR kender ikke til de løfter, du siger, din leder har lavet til dig om en rejse, en forfremmelse, en særlig fridag eller en givende opgave, medmindre løftet blev dokumenteret i din præstationsudviklingsplan. Du er velkommen til at klage til HR, hvis du har behandlet problemet med din leder. Men slutterien er sandsynligvis dit ord mod lederens ord. Er det muligt, at du misforstod din chef? Hvis ikke, vær forsigtig med løftene - når han har demonstreret, at han ikke holder sine løfter. Arbejde med HR på intern overførsel.

• HR har ikke altid ansvaret for at træffe beslutningen. Faktisk kan den beslutning du ikke kan have lavet af deres chef eller virksomhedens præsident. Gode, virksomhedsorienterede HR-folk vil ikke bebrejde andre ledere offentligt for beslutninger, som de kan være uenige med.

  Og de vil ikke dårlige beslutninger fra deres chef eller andre virksomhedsledere, så du kan aldrig vide, hvor beslutningen blev truffet. Og ofte, når en leder gør en upopulær beslutning, snarere end at tage varmen, skyldes de HR for beslutningen.

Så et uhensigtsmæssigt, uhensigtsmæssigt HR-kontor, der undgår at hjælpe medarbejderne med deres problemer, er ikke altid tilfældet. (Selv om vi ved af vores læsere, at sådanne organisationer eksisterer, lad os håbe, at de er sjældne.) Der er legitime grunde til, at HR ikke kan opfylde alle medarbejderes ønsker.

Hvis HR-medarbejderne lytter, kommunikerer aktivt og informerer medarbejderen om hvorfor en beslutning er truffet eller en handling ikke er taget, er medarbejderne meget mindre tilbøjelige til at skrive i, hvordan man løser deres HR-horrorhistorier. Disse oplysninger skal hjælpe din HR-medarbejder med at blive mindre misforstået af medarbejderne.

Mere om HR

• HR Professionals nye roller
• Hvordan HR mener
• Genopfinde HR fra klasseværelset til bestyrelsen