Sådan håndteres sygdomsforbrug på arbejdspladsen

Finder du, at dine medarbejdere mangler i praksis mere hyppigt i løbet af sommeren og i feriesæsonen? Undersøgelser viser, at du har ret. Unscheduled worker fravær er stigende, og ifølge forskellige undersøgelser har statslige organer det største antal fravær.

Ifølge "Årsager og omkostninger ved fravær på arbejdspladsen" koster en publikation af arbejdsstyrelsesløsningsfirmaet Circadian omkring 3 600 USD om året for hver timelønarbejder og 2.650 USD om året for lønmodtagere. Omkostningerne kan tilskrives mange faktorer - noget som du kan løse - og nogle, som du ikke kan.

"Gallup-Healthways Well-Being Index undersøgte 94.000 arbejdere på tværs af 14 store erhverv i USA. Af de 77 procent af arbejderne, der passer til undersøgelsens definition af at have en kronisk helbredstilstand (astma, kræft, depression, diabetes, hjerteanfald, højt blod tryk, højt kolesteroltal eller fedme), de samlede årlige omkostninger i forbindelse med tabt produktivitet beløb sig til 84 milliarder dollar."

Denne omkostning omfatter ikke indirekte omkostninger som overarbejde for andre medarbejdere, ansættelse af tider, ubesvarede deadlines, tabt salg, synkende moral og lavere produktivitet. Indirekte omkostninger kan tilføje op til 25 procent til de direkte omkostninger, i henhold til "Employee Benefit News" og "HR News."

I en undersøgelse af elleve amerikanske teleselskaber er 72 cent af hver dollar omkostninger forbundet med medarbejderfravær stammer fra tabt produktivitet i stedet for hårde omkostninger, såsom sundhedsydelser og invalideydelser ("Forsikringsforsikring" juli 2000).

Sygefravær er en væsentlig medarbejderfordel - selvom det kan gå ubrugt

Sygeorlov er en nødvendig fordel for alle medarbejdere. Hvis en arbejdsgiver ikke tilbyder sygeorlov, vil de fremskynde sundhedsproblemer og spredning af sygdom og derved mindske produktivitet og moral. Selv når arbejdsgivere tilbyder sygeorlov, kommer medarbejderne ofte i arbejde syge. Denne handling, der er kendt som presenteeism, kan resultere i, at medarbejderne arbejder i en organisation, hvor ledende ledere og kulturen ikke støtter at tage fridage, når de er syge.

På trods af presset for perfekt deltagelse for at forbedre kundeservice og effektivitet, har medarbejdere brug for retfærdige sygefraværsprogrammer for sikkerhed og overordnet højtydende. Men nogle organisationer lider af misbrug af sygefravær, og misbrug af sygefravær oversætter til tabte dollars.

Et mønster af sygdomsforbrug

Et mønster af misbrug i forbindelse med sygeorlov henviser typisk til medarbejdere, som i en periode har overtrådt organisationens tilstedeværelsespolitik ved flere lejligheder. For at sikre disciplinære medarbejdere med deltagelsesproblemer siger jurister at den bedste indsats er at have en klart skrevet politik, der specificerer organisationens standarder og medarbejderkrav.

Sørg for at angive, at disciplinen - herunder opsigelse - kan skyldes gentaget misbrug og misbrug af sygefravær. Hold politikken fleksibel, da det er praktisk taget umuligt at nævne hver enkelt potentiel lovovertrædelse. Du vil også beholde fleksibiliteten til at håndtere medarbejdersituationer individuelt, hvis behovet opstår.

Eksempler på deltagelsespolitiske overtrædelser omfatter:

• Antallet af fravær, antal gange, der kommer sent, og antallet af tidlige afganger, som alle overstiger tildelingen af ​​tilstedeværelsespolitikken;
• Mangler at få tilladelse til at gå tidligt eller komme sent
• Undlad at give varsel om fravær, når det er muligt
• Mangler at rapportere en fravær korrekt; og
• Undladelse af at indsende medicinsk certificering efter anmodning.

Det er vigtigt at afgøre, om og hvorfor medarbejderne udnytter orlovspolitikken. Ligesom en arbejdsgiver analyserer omsætningen, skal organisationen også se på misbrugstendenser på sygefravær. Er brugsforbruget højere i en afdeling eller under en bestemt vejleder?

Er arbejdspladspraksis eller politikker, der påvirker fravær? Bør børns sygdomme føre til din medarbejders fridage? At finde årsagen til sygeorlov misbrugsproblemer hjælper med at løse de centrale problemer.

Metoder til overvågning af sygeorlovsmisbrug varierer fra en organisation til den anden, men der er nogle fælles retningslinjer, som alle arbejdsgivere kan følge. Nedenfor er nogle tips til, hvordan man håndterer sygdomsmissbrugssager.

• Anerkend problemet med sygefraværsmisbrug og gribe ind tidligt før det eskalerer. Ledere skal håndhæve sygefraværspolitikker og træffe passende foranstaltninger.
• Find ud af hvorfor medarbejderen misbruger orlov. Tal med medarbejdere, der misbruger orlov og se om deres adfærd stammer fra et personligt problem. Hvis du finder ud af det, anbefaler du rådgivning eller henviser dem til organisationens medarbejderhjælpeprogram.
• Lær at sige "nej". Du bør ikke lade medarbejderne komme væk med misbrug af orlovspolitikker. Når du hører en latterlig anmodning om at misbruge orlov, skal du sige "nej".

• Brug procedurer, regler, praksis og viden til benefit management samt medarbejderen. Tilsynsførende og ledere skal arbejde med medarbejdere. Deres primære opgave er at sikre, at alle medarbejdere er opmærksomme på sygefraværspolitikker og hvordan man bruger dem.
• Dokument alt.

Tilskynde til passende brug af sygefravær, når medarbejderne er syge

Du behøver ikke bare at beskæftige sig med misbrug af sygefravær - du kan også tilskynde til passende brug af afgang.

For at tilskynde medarbejdere til at bruge sygefraværsprogrammer ordentligt bruger mange organisationer kontante incitamenter eller andre fordele. Følgende er incitamentsstatistikker fra HR Center Personnel Program Inventory Survey, udviklet af International Personnel Management Association. Af de 428 IPMA-agenturer, der reagerede, fandt undersøgelsen følgende:

• 58 procent udbetaling af sygeorlov ved pensionering
• 45 procent tilbyder kontant / løn for ubrugt sygeorlov
• 33 procent tilbyder sygeorlov deling / orlov
• 11 procent konverterer sygeorlov til ferie tid;
• Ni procent konverterer sygeorlov til forsikring ved pensionering;
• Tre procent konverterer sygefravær til handicapforsikring; og
• To procent konverterer sygefravær til wellnessudgifter.

Der er programmer, der kan hjælpe med at tackle misbrug af sygefravær. For eksempel har IPMAs HR Center udviklet to pakker, der giver vigtige forslag til at hjælpe med at bekæmpe misbrug af sygefravær og give generelle tips om at skabe sunde politikker. Den første pakke - "Sick Leave Abuse" - dækker politikker og ideer om deltagelsesbonusprogrammer, sygedagpenge og årlig anerkendelse for minimal sygefraværsbrug.

Den anden pakke - "Paid Time-Off Policies" -leverer prøvepolitikker og tips til udvikling af PTO-programmer. Disse omfattende feriepakker kombinerer sygeorlov, personlig tid og ferie i en "unileave". For arbejdsgivere kan det betyde mindre frygt for sygdomsmissbrug, og for medarbejdere betyder det ofte mere fleksibilitet og kontrol.

Mange organisationer har implementeret sygeorlov incitamentsprogrammer og politikker for at afskrække fravær og belønne medarbejdere, der opretholder gode attendance records. For eksempel tilbyder Broward County, Florida en "Bonus Day", hvor de berettigede medarbejdere tjener en fridag for enhver sygedag, der ikke anvendes inden for en seks måneders periode.

Etablere syge forløb incitament programmer

Calvert County, Maryland tilbyder en incitamentsbonus svarende til en dags løn til enhver kvalificeret fuldtidsansat, der er ansat på den første arbejdsdag i et lønår, og som bruger to dage eller mindre sygeorlov i løbet af et lønår. En advarsel: Arbejdsgivere, der overvejer oprettelsen af ​​et sygesikringsincitamentsprogram, bør sikre, at programmet ikke overtræder loven om familie- og lægehjælp.

Kritikere af sygeorlov incitamentsprogrammer tyder på, at incitamenter forsøger at bestikke medarbejdere til at handle på bestemte måder, snarere end at få dem til at udvise adfærd frivilligt. En anden fælles indsigelse er, at sådanne programmer indirekte straffer medarbejdere, der skal være ude af arbejde lovligt.

Forældre til småbørn kan forfalde den opfattede favoritisme, som deres børnløse kolleger har fået, der ikke har brug for sygeorlov til at tage sig af syge børn.

Nogle kritikere hævder også, at tilstedeværelsesincitamenter sender den forkerte besked om sygeorlov, som er blevet stadig vigtigere i dagens højspændings arbejdsmiljø. Hvis brugen af ​​sygeorlov gøres for at se ud som den forkerte adfærd, risikerer arbejdsgiverne at opmuntre medarbejderne til at overarbejde sig til det punkt, hvor der er reel sygdom.

Medarbejdere, der benytter sygefraværet legitimt, kan føle sig presset til at rapportere til arbejde, selv når de er alvorligt syge, hvilket kan medføre betydelige sundhedsskader og øgede omkostninger til sundhedsydelser nedad.

Den bedste måde at oprette et incitamentsprogram på er først at undersøge nuværende politikker og ledelsesstil, og derefter forsøge at udvikle ideer til afværgelse og forbud mod misbrug. For eksempel har nogle arbejdsgivere ved intern vurdering opdaget, at færre tilsynsførende en medarbejder har, jo mindre sandsynligt vil han eller hun misbruge sygefravær.

Ved undersøgelse og opmærksomhed på medarbejder- og ledelsesadfærd har organisationer større chance for at udvikle et vellykket orlovsincitamentsprogram.