Eksempler på positiv feedback på arbejdspladsen

Ken Blanchard, en forfatter og ledelsesekspert, sagde engang, “ Tilbagemelding er morgenmad af champions.” Det er alt godt og godt, men hvad præcist er feedback og hvad er den bedste måde at give det til de bedste resultater? Her er nogle eksempler på positiv feedback, og nogle ineffektive feedbackeksempler, du måske vil fjerne.

Formålet med tilbagemelding

Formålet med feedback er at styrke positive adfærd, der bidrager til ydeevne eller eliminere negative adfærd, der kan forringe præstationer. Gode ​​medarbejdere har brug for og vil vide, hvordan de laver, og effektive ledere arbejder hårdt på at mestre kunsten og processen med at gennemføre vanskelige samtaler og tilbyde meningsfuld ros.

At give feedback er en af ​​de vigtigste dele af en leders job.

Vi har alle vores blinde pletter, og en leder, der er fokuseret på medarbejderudvikling, kan hjælpe med at åbne en medarbejders øjne for de blinde pletter. Han kan træne medarbejdere om hvordan man kan forbedre.

Effektiv feedback

Effektiv positiv feedback skal være:

• Bestemt: Kom til sagen. Træk ikke andre semi-relaterede eller lignende hændelser ind i samtalen. Fokus på en begivenhed pr. Samtale.
• Oprigtig: Hvis du har en personlighedskonflikt med den enkelte, overveje at indhente hjælp fra en anden tilsynsførende til at videregive feedback snarere end at komme ud som om du giver ros modigt - eller værre, at du er alt for hård over en fejltagelse.
• Rettidig: Adresse problemer som de kommer op, ikke efter negative vaner bliver forankret. Giv belønningen af ​​påskønnelse, snart efter at en medarbejder har opnået noget. Arrangementet vil stadig være frisk i medarbejderens sind, så han kan sætte den i kontekst og tage den samme tilgang igen.

• Betydende eller adfærdsmæssigt: Tilbagemeldingen skal direkte adressere jobbet, eller hvordan den enkelte håndterer jobbet.
• Noget, personen kan ændre sig: Hvis forandring er en vanskelig udfordring, kan du i det mindste tilbyde forslag eller assistance. Få medarbejderen til at tage det første skridt i den rigtige retning.

Her er nogle almindelige typer feedback, med gode og dårlige prøveordspor for hver.

Feedback om jobpræstation

Positivt eksempel: "Bill, du overskred din produktion mål med 20 procent i sidste uge. Godt arbejde. Det vil virkelig hjælpe os med at opfylde vores overordnede planteproduktion og finansielle mål. Hvordan gjorde du det?"

Dårlig eksempel: "Bill, jeg har lige bemærket, at du overgik dit produktionsmål sidste måned. Denne måneds mål vil blive forhøjet med 20 procent."

Dårlig eksempel: "Bill, jeg har bemærket, at du overgik dit produktionsmål i sidste måned. Jeg håber det betyder ikke, at du skal bede om en rejse."

Det første eksempel viser en interesse for Bills færdigheder, mens Bill ikke har modtaget nogen belønning for en belønning for hans eksemplariske produktion i det andet eller tredje svar. Faktisk overbeviste disse to svar sandsynligvis ham om, at han ikke bør genere at arbejde så hårdt igen.

Adfærdsmæssige tilbagemeldinger

Positivt eksempel: "Nancy, jeg bemærkede på mødet i morges, at du blev defensiv, da dine data blev udfordret under din præsentation. Da Amy stillede et spørgsmål om dine beregninger, var du kort med hende og fortalte hende, at hun skulle have tillid til at vide, hvordan man gør dit job. Når du svarede hende på den måde, lukkede hun for resten af ​​mødet og syntes vred. Du har virkelig brug for hendes støtte, og jeg spørger mig selv, om du har det nu. Hvad er dine tanker?"

Dårlig eksempel: "Nancy, du slog ved Amy i sidste uges møde. Du skal styre dit temperament."

Dårlig eksempel: ' Nancy, prøv at forlade dine følelser derhjemme. Dit svar på Amy var meget uprofessionelt."

Det er allerede etableret, at Nancy ikke reagerer særligt godt på kritik. Du vil ikke overbevise hende om at forbedre hendes adfærd ved at kritisere hende yderligere. Det første svar giver en hjælp til at afhjælpe situationen.

Karrierefejl

Positivt eksempel: "Matt, jeg tror, ​​du har lederskabspotentiale. Du har demonstreret en evne til at motivere hold, du kan håndtere tvetydighed, og du er en hurtig undersøgelse. Er lederskab noget, du er interesseret i at udforske?"

Dårlig eksempel: "Matt, tillykke med det, jeg fremmer dig!"

Dårlig eksempel: "Det lader til, at du måske er interesseret i mere en ledende rolle, men jeg tror, ​​du skal fokusere på dit nuværende jobansvar lige nu."

Du har ikke givet nogen reel input i det andet svar. Hvorfor fremmer du ham? Giv Matt noget at bygge videre på og være stolt af, som det fremgår af det første svar. Det tredje svar afskrækker faktisk Matt fra at hænge disse færdigheder.

Reputational Feedback

Positivt eksempel: “ Lisa, jeg har hørt og bemærket, at vores nye medarbejdere er kommet til dig for at få råd om, hvordan man skal lykkes i vores kultur. Du ser ud til at udvikle et ry som en person, som virkelig forstår, hvordan vi gør ting her rundt. Det er godt. Tak for at hjælpe dem ud, jeg sætter pris på det. Du er en rollemodel for vores værdier, og jeg er sikker på, at vores nyere medarbejdere værdsætter dit råd."

Dårlig eksempel: "Lisa, du begynder at udvikle et ry som klager. Forsøg at blive mere positiv."

Dårlig eksempel: ' Lisa, vær så venlig at afstå fra at diskutere personlige problemer med vores nye medarbejdere. Dette er en arbejdsplads. Vi har ikke tid eller tilbøjelighed til at dykke ind i kulturelle spørgsmål."

Medarbejdere reagerer på ros. Det første eksempel giver det. De to andre svar kan begrænse adfærd, der rent faktisk er gavnligt for din virksomhed, for ikke at nævne, at de er demoraliserende for medarbejderen og vil påvirke din egen dynamik med hende.

Feedback, der kom fra andre

Positivt eksempel: "Tom, jeg har fået feedback fra andre i afdelingen, at du er alt for kritisk over for deres arbejde. Jeg har ikke direkte set, at du gør det selv, men jeg er bekymret over, at andre har bemærket, og det generede dem nok, at de kom til mig. Kan du kaste lys over dette?"

Dårlig eksempel: "Tom, jeg tror, ​​du er for kritisk over for dine teammedlemmer."

Dårlig eksempel: "Carly og Jeff har klaget over mig om at være for hård med dem. Hvad sker der med det? Er det sandt?"

Selv om det første og det tredje eksempel både forsøger at finde ud af, hvorfor Tom er så kritisk, er det kun det første svar, der gør det til et problem på arbejdspladsen, ikke en beskyldning udelukkende udlignet hos Tom.

Tilbagemelding om et mistænkt personligt problem

Positivt eksempel: “ Ann, jeg har bemærket, at du ikke har været dig selv de sidste to uger. Du har lavet to betydelige fejl i dine sidste to forslag, du savnede en vigtig deadline, og da vi mødtes i går, syntes du ikke at være opmærksom på mig. Jeg måtte gentage mig to gange. Jeg er bekymret, for det er slet ikke som dig. Hvis der sker noget i dit liv, indser jeg, at det kan være privat og ingen af ​​mine forretninger, men jeg er bekymret for, at det påvirker dit job. Er der noget jeg kan gøre?"

Dårlig eksempel: "Ann, har du og din mand problemer?"

Dårlig eksempel: "Du var meget bedre på dit arbejde, før du begyndte at have personlige problemer. Hvad sker der?"

Bemærk, at den første tilgang ikke forsøgte at identificere det personlige problem. Medarbejderen ville respektere, at hendes privatliv blev hædret. Hold dig til at løse jobpræstationen og tilbyde hjælp, hvis du kan. Lav en henvisning til et medarbejderassistentprogram, hvis du har en tilgængelig.

Den tredje tilgang kritiserer Ann for noget, der højst sandsynligt er ude af hendes kontrol. Hun ville sandsynligvis løse problemet, hvis hun kunne. Du tilføjer kun mere stress, hvilket er kontraproduktivt.

Bundlinjen

Disse eksempler og ordspor er kun prøver. Den måde, feedback er leveret på, og hvordan problemer diskuteres, vil helt sikkert afhænge af sammenhængen og tillidsniveauet mellem leder og medarbejder. Men disse lidt overdrevne eksempler vil forhåbentlig tilbyde effektive modeller til at forberede sig på og åbne dine feedback diskussioner.