Lær om forbedringsstrategier for medarbejdere

Har du ansvaret for at overvåge andres arbejde? Hvis ja, ved du, at medarbejderne ikke altid gør hvad du vil have dem til at gøre. På den ene side fungerer de som om de er kompetente fagfolk. På den anden side udsætter de, frister deadlines, og venter på instruktioner. De skylder andre, når deres arbejde mislykkes. Og værst af alt bliver medarbejderne defensive, når du forsøger at træne dem til succesfulde præstationsforbedringer gennem fremragende, målrettet arbejde.

Så hvad skal en vejleder gøre? Resultatforbedring er dit svar. Du skal begynde med at finde ud af, hvorfor medarbejderen ikke opfylder dine forventninger. Måske er medarbejderen uklart hvad du vil have ham til at gøre. Han kan mangle tid, værktøjer, talent, træning eller temperament, der kræves for effektivt at udføre jobbet.

Han kan være uenig med dine krav eller forventninger. Uanset at du ikke har en udøvende, engageret medarbejder, indtil du identificerer, hvad der er galt med medarbejderens funktion.

Diagnostisering af forbedringsmuligheder og problemer i forbindelse med forbedring

Når en medarbejder fejler på arbejde, spørger jeg W. Edwards Deming-spørgsmålet: "Hvad med arbejdssystemet får personen til at mislykkes?" Ofte, hvis medarbejderen ved, hvad de skal gøre, finder jeg svaret er tid, værktøjer, træning, temperament eller talent.

Præstationsforbedringsspørgsmål

Dette er de vigtigste spørgsmål, som du og medarbejderen vil svare på for at diagnosticere præstationsproblemer, der resulterer i behovet for at søge præstationsforbedringer. Denne tjekliste for forbedring af medarbejdernes ydeevne hjælper med at diagnosticere ydeevnen.

• Hvad med arbejdssystemet får personen til at mislykkes?
• Ved medarbejderen præcis, hvad du vil have ham til at gøre? Kender han målene og de forventede resultater? Deler han billedet du har til slutresultatet?
• Har medarbejderen tillid til hendes kompetence til at udføre de opgaver, der er forbundet med målet? Efter min opfattelse er udsættelse ofte et resultat af, at en medarbejder mangler tillid til sin evne til at producere det krævede resultat. Eller udsættelse kan skyldes, at medarbejderen bliver overvældet med opgavens størrelse.

• Er medarbejderen praktiserende effektiv arbejdsstyring? For eksempel bryder han store opgaver i små klumper af gennemførlige handlinger? Har han en metode til at følge projektets fremskridt og lave lister?
• Har du etableret en kritisk vej til medarbejderens arbejde? Dette er identifikationen af ​​de vigtigste milepæle i et projekt, hvor du gerne vil have feedback fra medarbejderen. Holder du i din forpligtelse til at deltage i møderne, hvor denne feedback tilbydes?
• Har medarbejderen de nødvendige og nødvendige personer, der arbejder med ham eller teamet for at gennemføre projektet? Er andre medlemmer af holdet med at holde deres forpligtelser, og hvis ikke, er der noget medarbejderen kan gøre for at hjælpe dem?

• Er medarbejderen klar over, hvordan hendes arbejde passer ind i den større ordning med ting i virksomheden? Sætter hun pris på den værdi, hendes arbejde er med til at tilføre virksomhedens succes?
• Er medarbejderen klar over, hvad der udgør succes i din virksomhed? Måske mener han, at det, han bidrager med, er godt arbejde, og at du er en kræsne, alt forvaltende leder.
• Er medarbejderen føler sig værdsat og anerkendt for det arbejde, hun bidrager med? Føler hun sig ret kompenseret for sit bidrag?

Forståelse af disse problemer i præstationsforbedring gør det muligt for en leder at hjælpe en medarbejder med at lykkes. Når du følger disse trin og besvarer disse spørgsmål i en præstationsforbedringsmodel, kan medarbejderen blive hjulpet til at lykkes.