HR-afdelingen og hvordan skal den ændres?

Afdelinger er de enheder organisationer former for at organisere mennesker, rapportere relationer og arbejde på en måde, der bedst understøtter opfyldelsen af ​​organisationens mål. Afdelinger er normalt organiseret af funktioner som menneskelige ressourcer, markedsføring, administration og salg.

Men du kan organisere en afdeling på nogen måde, der giver mening for bedst at betjene dine kunder. Du kan også organisere afdelinger af din kunde, efter produkt eller region i verden.

Den fremadrettede human resource afdeling beskæftiger sig med at levere effektive politikker, procedurer og menneskerevenlige retningslinjer og support inden for virksomheder. Derudover tjener menneskelige ressourcerfunktionen til at sikre, at virksomhedens mission, vision, værdier eller vejledende principper, virksomhedens målinger og de faktorer, der holder virksomheden styret til succes, optimeres.

De mest almindelige Human Resource jobs, der er grupperet i Human Resource Department er Human Resources Director, Human Resources Manager, Human Resources Generalist og Human Resources Assistant. Derudover har nogle organisationer en vicepræsident for menneskelige ressourcer.

Derudover har HR-afdelinger i større organisationer medarbejdere, der er organiseret omkring at levere en specifik komponent af Human Resource-tjenester, herunder kompensation, træning, organisationsudvikling og sikkerhed. De har titler som Training Manager, Organization Development Consultant og Safety Coordinator.

Genopfinde HR fra klasseværelset til bestyrelsen af ​​Gina McClowry

Ken Hammonds ' Fast Company artikel, "Hvorfor vi hader HR", sendte shockwaves gennem HR-samfundet. Blandt de skurende anmeldelser af den nuværende tilstand af HR, citerede Hammonds en kollegeprofessor, der udtalte: "Den bedste og den skarpeste går ikke ind i HR." Temmelig hårde ord, især når praktiserende eksperter forsøger at genopfinde HR.

Vi har alle hørt, at HR skal være mere strategisk at få plads ved ordklangstabellen og at vi skal være mere forretningsmæssige. Men medmindre hele HR-samfundet begynder at investere i at uddanne, certificere og mentorere junior HR-fagfolk, vil vi aldrig se, at branchen får den respekt, den fortjener.

Professionen som helhed undlader at passe på dem, der vil sikre sin fremtidige succes. Vi skal tage ansvar for den næste generation af HR-medarbejdere, så vi kan skabe en krusningseffekt, der vil ændre ansigtet i vores erhverv. Uden at lyde for klichéd, ligger fremtiden med den næste generation.

Men vi skal løse nogle problemer.

HR Bachelor programmer

For det første skal vi tiltrække og engagere universitetsstuderende inden for HR. De fleste HR baccalaureate programmer har brug for en komplet renovering. Mere lidenskabelige instruktører med dyb praktiserende erfaring kan gøre underværker for at tiltrække studerende til en stor i HR.

Disse instruktører vil også være rustet til at identificere, hvilke studerende der har valgt en HR-hoved af de forkerte grunde - grunde, som automatisk vil fortsætte med det dårlige ry, HR har opnået (HR som parti-planlæggere, politikhåndhævere osv.).

Hvis HR ønsker at tiltrække elever, som ellers ville være store i business management, skal eleverne høre en positiv buzz på campus, at HR er et spændende, engagerende karrieremuligheder. Dette starter med professorerne i programmet.

Den bedste HR-person forstår deres virksomheds forretning. Hvis dette er tilfældet, skal forretningsforståelse starte på elevniveau. For at forberede eleverne på kravene til dagens HR-professionelle skal alle HR-bacheloruddannelser indeholde et økonomikursus og en forretningsvirksomhedskurs. Studerende, der ikke kan lide dette, eller ikke er rustet til at håndtere business klasser, vil ideelt set blive udryddet før eksamen.

Nogle hævder, at HR skal rekruttere fra forretningsprogrammer, ikke HR-programmer, men det ville helt sikkert føre til udryddelse af HR-afdelinger overalt. Hvis HR ønsker at blive betragtet som et ægte erhverv og for at bevare sig fra outsourcing, så skal reelle (omend bedre) HR-programmer forberede eleverne til disse roller.

HR Masters Programmer

De fleste HR masters programmer gør den samme fejl, som bachelor programmer gør. De lægger ikke vægt på kerneforretningselementer og lærer blot HR-medarbejdere at være HR-specialister, ikke forretningsspecialister. Dette er især farligt, fordi de fleste HR-medarbejdere, der deltager i masteruddannelser, stræber efter ledelsesmæssige eller højere ansvarsområder.

Med kandidateksamen i hånd, genindtræder de deres arbejdsstyrke ikke bedre rustet til at få en dybere strategisk virkning end tidligere. Masters degree læseplaner skal fokusere mindre på traditionelle HR emner og mere på at udvikle menneskelige kapital, afkast af investeringer (ROI) af HR initiativer, HR ressource planlægning, strategi, virksomhedsstatistik og finansiering.

Derudover skal alle MBA-programmer indeholde et HR-krav. Hvis man ikke gør det, styrkes det til erhvervsstuderende, som er fremtidige virksomhedsledere, at HR ikke er et ægte erhverv, og at det ikke er en integreret del af forretningsaktiviteterne. HR fortjener en plads ved bordet af MBA kurser.

HR On-Going Uddannelse og Certificeringer

Undersøgelse af den nuværende tilstand af HR kræver at se på de ressourcer, der er til rådighed for HR-praktikere, for at udvide deres færdigheder. PHR og SPHR er de mest kendte industri certificeringer. HR har længe været anklaget for at leve i sin egen verden, uinteresseret i den større forretning. Desværre opmuntrer PHR og SPHR blot opfattelsen af, at HR ikke er forretningsorienteret og mere fokuseret på proces end på indflydelse.

Den vægt, som PHR og SPHR rent faktisk bærer i erhvervslivet, er ringe til ingen. Jeg har aldrig kendt en administrerende direktør, der har haft nogen betydning for disse certificeringer. Disse betegnelser kan styrke din forståelse af taktiske HR-problemer, men de vil sjældent skelne en HR-person i øjnene til en administrerende direktør eller andre interessenter.

HR har brug for at lytte til, hvad virksomhedsledere ønsker og give professionelle certificeringer for at imødekomme disse behov. Certificeringer i organisationsudvikling, procesdesign, træning og udvikling eller karriereudvikling er steder at starte. Disse certificeringer vil udvide og udvikle en HR-udøveres færdigheder og sætte dem i stand til at tilføje mere værdi.

Junior HR Talent i Arbejdsstyrken

På trods af den nuværende tilstand af HR uddannelsesmæssige og professionelle programmer, er der stadig lyse, kreative og ambitiøse nye grader ind i feltet, men ikke så mange som vi gerne vil. De forbliver bare ikke. Bogset ned af administrationen, styret af uinspirerende ledere, og ofte bare keder sig, forlader de professionen tidligt.

Så hvordan får vi disse unge arbejdere til at blive i HR i stedet for at overgå til andre karriere? Vi kender svaret. Hvis HR skal opfostre en organisations talent - så hvordan kommer vi så et dårligt job med at pleje og bevare vores egen?

Junior-HR-medarbejdere kan ikke fritages for den ofte uundgåelige administration, som hver HR-afdeling skal gøre. Men vi skal identificere de allerbedste junior HR-folk og derefter "udnytte" deres talent - øge deres ansvar og synlighed i organisationen.

Interne kunder ønsker partnere, der er kreative og lidenskabelige rådgivere, partnere, som de kan henvende sig til med deres vigtigste bekymringer. Junior HR-fagfolk, der beviser disse færdigheder, bør udvikles aggressivt.

Hvis virksomheden kræver flere og forskellige ting fra dagens HR-fagfolk, så skal hele branchen radikalt ændre, hvordan den forbereder folk til erhvervet. Dette begynder på bacheloruddannelsesniveau, men fortsætter i hele post-baccalaureatuddannelsen til HR-job på indgangsniveau.

Alle HR-fagfolk skal have ansvaret for at hjælpe den næste generation af HR-praktikere omdanne erhvervet og deres rolle i den. Tiden er nu, indsatsen er høj, og vi skylder det til dem.