Medarbejderinddragelse i medarbejderudvælgelsesprocessen

Din medarbejderudvælgelsesproces er et kritisk element i din virksomheds succes. Hvis din virksomhed er et firma, der værdsætter folk som dit vigtigste aktiv, er aktivet, der skiller dig fra dine konkurrenter, afgørende for din udvælgelsesproces. Din udvælgelsesproces skal være lovlig, etisk, gennemsigtig, dokumenteret og involvere nuværende medarbejdere betydeligt.

I en udvælgelsesproces med disse attributter, genoptag anmeldelse, seriøs opmærksomhed på dækbreve og jobapplikationsvurdering er vigtigere end nogensinde. Så er telefonskærme for at eliminere mindre kvalificerede eller ukvalificerede kandidater.

Jeg ved ikke om i din virksomhed, men i min interviewer vi med et medarbejderudvælgelsesteam. Derfor er medarbejder tid investeret i hver kandidat, der kommer ind for et interview, dyrt.

I vores udvælgelsesproces bruger de involverede medarbejdere ekstra tid uden for selve interviewet, sammenligner kandidater og giver medarbejdere af Human Resources feedback og input. Deres indlæg om hvilke kandidater til at invitere tilbage til et andet interview, der vil involvere endnu flere mennesker og medarbejder tid, er iagttaget.

I vores udvælgelsesproces udover at bede medarbejderne om at arbejde på udvalgte teams træner vi dem i juridisk og effektiv interview. Endelig involverer vi medarbejdere i den endelige medarbejdervalg.

Som du kan se, fortæller alle, at kandidatvalg er dyrt med hensyn til medarbejdertid og energi. Så beslutningen om, hvem der skal inddrages i vores udvælgelsesproces til et interview, er nøglefasen i medarbejderudvælgelsen.

Hvorfor involvere medarbejdere i medarbejderudvælgelsesprocessen?

Skyller du på hovedet og spekulerer på, hvorfor vi ville begå denne slags tid til vores medarbejderudvælgelsesproces? Hvis det er tilfældet, er mit svar simpelt. Vi ønsker at skabe et firma med gennemsigtig kommunikation, hvor medarbejderne ved, hvad der foregår og har indflydelse på beslutninger, der påvirker deres job.

Er noget mere vigtigt for en medarbejder end udvælgelsesprocessen, som ansætter de medarbejdere, som han eller hun vil arbejde hver dag med? Medarbejderne med hvem de vil udvikle venskaber, bruge tid og sidde med hver dag på arbejde … Jeg tvivler på det.

Når vi bringer en ny medarbejder ind i organisationen, passer de sammen med det potentielle samarbejde med deres kolleger, er det afgørende. Således er medarbejdernes ejerskab af beslutningen om at ansætte den nye medarbejder. Hvis en medarbejder er en del af udvælgelsesprocessen, der vælger deres nye kollega, er de forpligtet til at gøre den kollega lykkedes. De ville trods alt ikke være forkert, ville de?

Stol på dine medarbejders instinkter om potentialet kulturelle pasform af en ny person også. De vil arbejde tæt sammen med den nye medarbejder og deres tarmreaktion til den potentielle medarbejders passform er bemærkelsesværdig. For eksempel havde vi i en nylig medarbejdervalgsbeslutning to lige kvalificerede kandidater, der var blevet slettet fra flere hundrede ansøgere.

På kandidatforhandlingskonferencen udtalte et antal medarbejdere efter det andet interview, at de havde fået en negativ vibe fra en af ​​kandidaterne. Disse er centreret om kulturelle pasningsmæssige problemer, der kan få hende til at mislykkes som medarbejder.

Tilsyneladende udstrålede kandidaten i løbet af sine interviews en 9-5 mentalitet, som ikke virker i et firma, der gør det, der er nødvendigt for at glæde kunderne.

Medarbejderne tog også op på en følelse af arrogance, at hendes mening var den opfattelse, der gjaldt på trods af input fra andre medarbejdere. Denne holdning vil ikke fungere i et firma, der understreger medarbejderinddragelse. Ikke altid med succes, men vi stræber efter at opmuntre meningsfuld konflikt over ideer og beslutninger. Vi afskrækker konsensus beslutningstagning, der kan føre til groupthink.

Vores virksomheds succes rider og falder på medarbejdere, der er villige til at tænke store, holde deres halser ud, taler for deres ideer, gør tankevækkende fejltagelser, arbejde hårdt og omfavne ansvarlighed. (Hej, beskrev jeg bare den perfekte medarbejder?) Medarbejderne sagde, at denne kandidat ikke passede regningen, og derfor blev hun ikke ansat.

Har udvælgelseskomitéen truffet den rigtige beslutning? Vi ved aldrig sikkert. Den medarbejder, der blev udvalgt, gør dog et godt stykke arbejde. Men kandidaten omgået er som vejen ikke taget.

Vi ved aldrig, og jeg ved ikke, hvordan man måler, omkostningerne ved tabt mulighed: når vores udvælgelsesproces ikke vælger en bestemt kandidat. Alt du skal fortsætte er den bedste dom af dine medarbejdere i udvælgelsesprocessen. Hvorfor spilde din vigtigste ressource?