Hvordan fungerer en lønklasse for medarbejdere?

En lønklasse er et skridt inden for et kompensationssystem, der definerer størrelsen af ​​den løn, en medarbejder vil modtage. Betalingsgraden defineres generelt af niveauet af de ansvarsområder, der udføres i stillingsbetegnelsen for stillingen, den myndighed, der udøves af stillingen, og hvor lang tid medarbejderen har udført jobbet.

Ansvar, og dermed en højere lønklasse, udvides til medarbejdere, der forvalter andre medarbejders arbejde. Voksende niveauer af ledelsesansvar oplever øgede lønniveauer inden for lønklasse.

Lejlighedsvis er den vandrette akse relateret til medarbejderens præstationer samt længden af ​​medarbejderens service. De vertikale trin i et lønklassediagram henviser til niveauet af de ansvarsområder, der er defineret af jobets krav.

Betalingsgrader udgør en ramme for kompensation ved at definere det lønbeløb, der er tilgængeligt på hvert trin i ansættelsesprocessen. Betalingsgrader er stedet for lønforhandlinger, især inden for den offentlige sektor, hvor der ydes et retfærdigt trumbidrag. Betalingsgrader er også typiske for fagforeningsrepræsentationer.

Betal karakterer i den offentlige sektor og arbejdsmarkedet

Særligt i den offentlige sektor eller på en faglig arbejdsplads påvirker de eksisterende lønkarakterer også, hvor mange penge en medarbejder kan forvente at lave, når man starter et nyt job. Medarbejderens første rangering inden for lønklasse påvirkes af erfaring, uddannelse og andre faktorer. I forbundsregeringens almindelige tidsplan vil for eksempel personer med ledelsesroller få en GS 14 eller 15 lønklasse.

På samme tidsplan i et bestemt lønklasse kan en medarbejder, der er ny på et job, som de starter lige ud af college begynde på løntrin en af ​​lønklasse. Hvis han eller hun fortsætter med at arbejde i samme rolle, vil lønklassen muliggøre den opadgående bevægelse i løn, som regel et løntrin pr. År inden for lønklasse, der er tildelt det pågældende job.

Kompensationssystemer, der involverer lønkarakterer, anvendes ofte i den offentlige sektor, som f.eks. Den føderale regering, militæret og universiteterne.

Betalingsforanstaltninger inden for hver lønklasse varierer mellem organisationer og kan involvere så mange som 10-15 eller flere løntrin, før en medarbejder når den øverste løn for deres lønklasse. En lønforhøjelse, når en medarbejder når toppen af ​​deres lønklasse afhænger af leveomkostningerne eller -forhøjelserne.

Flere skridt i lønklasse tilskynder medarbejderens motivation og følelser af mobilitet

Antallet af løntrin opfordrer medarbejderne til at føle sig som om deres karriere succes og kompensation stiger i løbet af den tid, de udfører jobbet - selvom de udfører det samme arbejde. Dette er vigtigt, da det ikke altid er muligt for hver medarbejder at få en forfremmelse, en lateral bevægelse eller et skridt til et andet internt job med flere ansvar for at begynde at flytte løntrin på det næste lønniveau.

Hvis der sker få forhøjelser via løntrin, føler medarbejderne sig fast og upåskrevet. Dette kan påvirke medarbejdernes moral og medarbejder motivation negativt. Da den offentlige sektor og de faglige medarbejdere er mindre tilbøjelige til at adventurously søge nye eksterne aktiviteter, der ofte foretrækker en regelmæssig lønseddeles sikkerhed og sikkerhed, kan dette skabe en arbejdsplads, der stammer fra stagnation, ulykke og nederlag.

Overlappende lønninger er almindelige i lønklasse

Overlapninger i mængden af ​​løn til rådighed på hvert løntrin af lønklasse er fælles for at betale lønklasse. For eksempel kan en begynderarbejdstagers arbejde på lønklasse 1 indebære 10 til 15 løntrin fra 24.000 $ til 36.000 dollar. Pay grade 2 tildeler priser fra $ 28.000 til $ 40.000 og så videre.

Betalingsgrader er også nyttige i beskæftigelsen i den private sektor. Når et firma vokser større, vil du sikre retfærdighed og lignende lønstrukturer på tværs af forskellige positioner inden for en række forskellige arbejdsenheder og jobfunktioner.

Lignende løn for lignende jobkrav og ansvar sikrer, at hver arbejdsenhed kan tiltrække og fastholde fremragende medarbejdere. Betalingsgrader i den private sektor kan indebære lønforhandlinger og anvendelse af mere ledelsesmæssigt skøn end i sine kollektive kolleger. Det skyldes, at lønkarakterer i den private sektor søger at belønne og anerkende overlegne præstationer samt faktorer som lang levetid og engagement.