Kan du tilskynde medarbejderne til at udøve selvdisciplin?

De fleste ledere og tilsynsførende kan ikke lide at tage disciplinære handlinger næsten lige så meget eller mere end de ikke kan lide at lave traditionelle præstationsvurderinger. Medarbejdere kan ikke lide disciplinære handlinger end mere end tilsynsmyndigheder. Hvis alle ikke kan lide disciplinære handlinger så intensivt, hvorfor har disciplinære procedurer fundet et hjem i de fleste organisationer i dag?

Hvorfor er en stor del af de fleste medarbejderhåndbøger dedikeret til at redegøre for mulige forbrydelser, og de deraf følgende straffe errant medarbejdere kan forvente på arbejde? Svaret på disse spørgsmål er som involveret og ubemærket som det spørgsmål, du prøver at svare på om mennesker.

Hvorfor er en ramme for disciplinær handling nødvendig?

Vores tålmodige samfund er en grund til, at arbejdsgiverne måske vil behandle medarbejderne konsekvent og retfærdigt. Du kan også undersøge, hvordan børn opdrættes i mange familier.

En søgning på internettet for ordene "selvdisciplin" returneres med mængder om, hvordan forældre kan rejse børn på måder der fremmer selvdisciplin. Artikler om hvordan man effektivt administrerer progressive disciplinprocesser er også tilgængelige.

Hvis du arbejdede som social eller kulturhistoriker, kan du endda spore udviklingen af ​​det gimme samfund, hvor mange mennesker optræder som om livet skylder dem at leve for meget lidt arbejde. Du ved hvad, dog? Ikke meget af denne analyse ville være til gavn for dig i styringen af ​​arbejdet hos folket i din organisation.

Opløsning? Arbejdsmiljø i selvdisciplin

Spørgsmålet er meget enklere. Du kan ikke gøre noget ved fortiden; Som arbejdsgiver kan du ikke påvirke de miljøer, hvor dine medarbejdere blev rejst. Du kan ikke styre arbejdsmiljøerne, hvor de udviklede de færdigheder, viden og arbejdsmoral, som de bringer til din organisation.

Hvad kan du kontrollere? Du kan skabe et arbejdsmiljø og tilsynsinteraktioner, der tilskynder de mennesker, du ansætter til at udvikle og øve selvdisciplin. Du kan opnå dette ved at skabe en kultur der understøtter selvdisciplin.

Når folk udøver selvdisciplin, minimeres behovet for tilsynsintervention eller disciplin på eksternt niveau. Tilsynsførere får tilbringe deres tid på de sjove ting: opmuntrende, udvikling og forholdsopbygning. Følgende ideer hjælper dig med at skabe et miljø, hvor folk udøver selvdisciplin.

Sådan opretter du et arbejdsmiljø for selvdisciplin

• Gør dine forventninger klare. Folk har brug for at vide præcis, hvad der forventes af dem. Hvis du vil se løbende forbedring, initiativ og problemløsning, lad dem vide. Præsentere den grundlæggende jobbeskrivelse, som er informativ, men alligevel ikke altomfattende, fordi du vil opmuntre til en vis fleksibilitet. Derudover bruge tid med nye medarbejdere taler om, hvad der er vigtigt for dig og din organisation. Det er tid godt investeret.
• Når du ser initiativ og selvdisciplin i aktion, blæser du flammen. Lov den enkelte, tilbyde støtte og sørg for, at ideen eller processen er implementeret. Fortæl personen, hvor meget du sætter pris på deres bidrag, og at du håber, at bidragene fortsætter. Belønne personen på måder, der er vigtige for den enkelte. Overvej muligheder som mere løn, fridag, tid og opmærksomhed fra vejlederen, en særlig opgave, en udvalgs lederrolle eller en trænings- og personlig udviklingsmulighed.

• Behandle de mennesker, du ansætter, som om de er voksne, som de er. Tænk på, hvordan voksne ønsker at blive behandlet. De ønsker minimale regler og retningslinjer, kun de nødvendige politikker for at sikre et bestilt, retfærdigt og konsekvent arbejdsmiljø. De ønsker at give input om enhver beslutning, der involverer sig selv eller deres arbejde. De ønsker at blive behandlet med respekt. De vil have deres arbejde til at give mere end blot en lønseddel. Arbejdet bidrager til sociale behov; de fleste mennesker vil føle sig som om de bidrager til noget større end dem selv. Folk foretrækker at smile, når de tænker på at gå på arbejde; de bedste arbejdspladser fremmer individuel og gruppesucces og øger medarbejdernes selvværd.

• Sørg for god træning, især for nye medarbejdere, eller ved implementering af en ny arbejdsproces. Udvikle oplæring i problemløsning og procesforbedring, så folk har de værktøjer, de har brug for til at bidrage til løbende forbedringer.
• Gør alle politikker og procedurer tilgængelige for alle medarbejdere. Indtast input fra medarbejdere før implementering af en ny politik. Hold fokusgrupper for at måle medarbejderens reaktion på potentielle nye retningslinjer. Diskuter nye politikker på medarbejder- eller holdmøder. Tillad tid til spørgsmål og diskussion. Derefter håndhæve politikker så konsekvent som muligt.

• Gør din arbejdsplads et sikkert sted for folk at afprøve omtankefulde, nye ideer. Gøre alt for at sikre, at folk ikke bliver "straffet", når en gennemtænkt ide ikke fungerer som ønsket. Giv et budget til personale til at bruge på nye måder at arbejde på.
• Tilbring tidsmøde med medarbejdere regelmæssigt. Gå regelmæssigt igennem dit arbejdsområde.
• Opmuntre åben kommunikation mellem dig og de mennesker, der rapporterer til dig. Kommuniker alle de oplysninger, der er tilgængelige om din virksomhed, dine kunder, din rentabilitet og din mission og vision. Del organisationens overordnede mål. Jo flere mennesker ved, jo mere de kan handle selvstændigt for at hjælpe dig.

• Da arbejdet er befolket af mennesker, vil personalet til tider ikke øve selvdisciplin. I disse tilfælde skal du straks adressere uacceptabel adfærd. Næsten intet sænker dine bidragsyderes moral hurtigere, end at se, at uhensigtsmæssig arbejdsadfærd ikke bliver korrigeret.