3 måder Dine ubevidste forstyrrelser påvirker din arbejdsplads

Du er ikke racistisk eller sexistisk. Du sørger for kun at overveje viden, færdigheder og evner, når du træffer dine ansættelsesbeslutninger. Du er en lige muligheder arbejdsgiver. Og alligevel har du stadig ubevidste forstyrrelser.

Bare rolig. Alle mennesker gør. Din hjerne ser på hændelser i fortiden og gør snapdomme til dig uden at du skal tænke på dem. Derfor er bias ubevidst. Det kræver koncentration og indsats for ikke at tillade dit ubevidste sind at blive suget ind ved bias.

Fordi din hjerne er bevidst og træffer beslutninger baseret på tidligere erfaringer, kan du måske tro det er okay. Og ofte kan det være. Der er reelle forskelle mellem ingeniører og marketingfolk, så det er fornuftigt, at du måske tilbyder noget til ingeniørerne og ikke markedsførerne, baseret på dine tidligere interaktioner. Og højst sandsynligt har du ret.

Men du skal sørge for, at du ikke falder ind i fælden med at tænke: "Fordi flere mennesker i gruppe A som dette, alle mennesker i gruppe A som dette." Det er her, hvor ubevidste bias får dig i problemer.

Her er tre måder, hvor ubevidst forstyrrelse påvirker din arbejdsplads.

Hvilken medarbejder bliver bedt om at rejse til erhvervslivet?

Bill og Jane er begge IT-konsulenter. Jane er gift med to børn. Bill er enkelt. En klient har brug for et komplekst problem håndteret på stedet, en flytur væk. Det tager tre uger at gøre dette projekt, i hvilket tidsrum medarbejderen først kommer hjem om weekenden.

Dette projekt er en fantastisk mulighed for en medarbejder til at fremvise deres evner og vil placere den, der deltager i dette projekt for en forfremmelse i den nærmeste fremtid. Hvem beder du om at påtage sig projektet?

Spørg du Bill fordi Jane ikke vil rejse? Mødre af små børn ønsker ikke at gå på lange forretningsrejser, ikke? Statistisk set kan dine følelser om mødre være rigtige, men du har ikke at gøre med statistikker. Du har at gøre med mennesker.

Du ved ikke, om Jane vil rejse for at udføre showcase-projektet, medmindre du spørger hende. Du skal foretage dit valg ud fra, hvem du mener er mest kvalificeret og bedst egnet til rollen. Du skal træffe denne afgørelse uanset køn eller forældremyndighed for medarbejderen. Hvis den person du valgte ikke ønsker at gå, vil han eller hun fortælle dig det. De fortjener chancen for at træffe den beslutning.

Ubevidst bias handler ikke kun om denne ene tur - det er beslutninger og muligheder som dette, der kan gøre eller ødelægge din medarbejders karriere. Din ubevidste bias kan påvirke Jane's karriere negativt.

Hvem skal modtage en hæve?

Traditionelt betragtes mænd som brødvindere i familien, så selvfølgelig må mænd tjene flere penge. Tror det, at du løber gennem dit hoved, når du overvejer at give op rejser? Er tanken (forspænding) i ryggen af ​​din hjerne et eller andet sted? Hvis dette er tilfældet, påvirker denne ubevidste forstyrrelse, hvad du synes er en passende hæve for dine medarbejdere.

Betalingen skal ikke have noget at gøre med, hvad en medarbejders økonomiske forpligtelser er - kun med, hvad medarbejderen bidrager til virksomheden. Det samme problem er i spil, hvis du betaler en enkelt mor flere penge, fordi du tror, ​​at hun har brug for det. Du kan føle dig medfølende, men det er ulovligt at betale en medarbejder mere på grund af deres køn, om medarbejderen er mand eller kvinde.

Selvfølgelig er det ubevidste partiskhed ikke begrænset til den faktiske løn, når det kommer til en forhøjelse.Hvis din ubevidste forvirring er, at kvinder, der er ligefrem, er påtrækelige, og mænd, der er ligetil, er selvsikkerere, så er du mere tilbøjelige til at belønne manden for den samme adfærd, som du straffer sine kvindelige kolleger. Det er den grimme ubevidste bias, der vises igen.

Hvordan bestemmer du hvem der får kampagnen?

Kvinder gør store børnehave lærere, men elendige instruktører overfladisk. 76 procent af lærerne er kvinder, men kun 52 procent af skolerne. Er det på grund af valgkvinder at vælge at holde sig i undervisningsroller, og mænd vælger at arbejde hen imod en forfremmelse til rektor? Eller er denne forskel på grund af beslutningstagerens ubevidste bias?

Sørg for at du sætter dig ned og tænker, når du fremmer en medarbejder og beslutter blandt kandidater. Kigger du på færdigheder? Ser du på dedikation? Kigger du på tidligere bidrag? Eller lader du dine følelser fra dine tidligere erfaringer påvirke din beslutningstagning?

Dette gælder ikke kun langs racer- og kønslinjer, men gælder også mange andre spørgsmål. Du blev mobbet af et barn ved navn Kevin og så Kevin på dit kontor smider bare dig den forkerte vej, og du kan ikke finde ud af hvorfor. Det er dit ubevidste skævhed, der kigger igennem.

Sådan løses dine ubevidste bias

Du kan tage ubevidste bias test, men de løser ikke problemet - de fortæller dig bare, at problemet eksisterer. Og testen vil ikke løse noget problem, der ikke er efter køn, race eller kulturelle linjer. Med andre ord, vil testen ikke indikere, at du er forspændt mod folk ved navn Kevin.

Men hvad du kan gøre er at vende spørgsmålet rundt for at teste det. HR-udøvende Kristen Pressner lavede denne enkle test: vend den for at teste den. Hvis du synes, det er okay at sige, "Vi fremmer kvinder i højere grad end vores konkurrenter", vend redegørelsen omkring og sig "Vi fremmer mænd i højere grad end vores konkurrenter." Du vil hurtigt se, at din oprindelige erklæring er forspændt.

En anden løsning for ubevidst bias er at skrive din begrundelse for din beslutning. Bare ligefrem hvorfor spørger du Bill, men ikke Jane for at tage på det store rejseprojekt? Hvorfor fremmer du denne person over denne person? Hvis du ikke er villig til at stå op for retten og læse denne liste over grunde, foretager du sandsynligvis en forkert beslutning af de forkerte grunde.

Ubevidst bias vil altid eksistere i folk, der træffer beslutninger på arbejdspladsen, men de kan arbejde hårdt for at blive opmærksomme på deres ubevidste bias og overvinde det.