Coaching Spørgsmål til ledere Brug af GROW Model

GROW Model er den mest almindelige coachingsramme, der anvendes af executive coaches. På grund af sin relative enkelhed har mange ledere lært sig GROW-modellen som en måde at strukturere coaching og mentor sessioner med deres medarbejdere på. GROW er et akronym, der står for:

• Mål
• Nuværende virkelighed
• Muligheder
• Vil (eller vej fremad)

Ledere bruger modellen til at hjælpe deres medarbejdere med at forbedre ydeevnen, løse problemer, træffe bedre beslutninger, lære nye færdigheder og nå deres karrieremål.

Nøglen til coaching og brug af GROW-modellen handler om at stille gode spørgsmål. Coaching er ikke fortæller medarbejderen hvad man skal gøre - det hjælper medarbejderen med at komme op hans eller hendes egne svar ved at stille det rigtige spørgsmål på det rigtige tidspunkt.

Følgende er 70 coaching spørgsmål ledere kan udnytte, kategoriseret inden for rammerne af fire-trins GROW-modellen.

Mål

Coaching starter med at etablere et mål. Det kunne være et præstationsmål, et udviklingsmål, et problem at løse, en beslutning om at gøre eller et mål for coaching sessionen. For at opnå klarhed om målindstilling samt konsistens på tværs af dit team, opfordre dine medarbejdere til at bruge en S.M.A.R.T. målformat, hvor bogstaverne står for:

• Bestemt
• målbar
• opnåelige
• realistisk
• Rettidig

De følgende ti spørgsmål kan hjælpe folk med at få klarhed om deres mål:

1. Hvad vil du opnå fra denne coaching session?
2. Hvilket mål vil du opnå?
3. Hvad vil du gerne ske med ______?
4. Hvad laver du virkelig vil have?
5. Hvad vil du opnå?
6. Hvilket resultat forsøger du at opnå?
7. Hvilket resultat ville være ideelt?
8. Hvad vil du ændre?
9. Hvorfor håber du at nå dette mål?
10. Hvad ville fordelene være, hvis du nåede dette mål?

Nuværende virkelighed

Dette trin i GROW-modellen hjælper dig og medarbejderen med at få bevidsthed om den aktuelle situation - hvad sker der, sammenhængen og størrelsen af ​​situationen for eksempel.

Nøglen er at tage det langsomt og nemt med dine spørgsmål. Det er ikke en hurtig-brand forhør. Lad medarbejderen tænke på spørgsmålet og reflektere over hans eller hendes svar. Brug aktive lyttefærdigheder, da det ikke er tid til at hoppe til løsningsgenerering eller dele dine egne meninger.

De følgende 20 spørgsmål er designet til at klarlægge den nuværende virkelighed:

1. Hvad sker der nu (hvad, hvem, hvornår og hvor ofte)? Hvad er effekten eller resultatet af dette?
2. Har du allerede taget skridt mod dit mål?
3. Hvordan ville du beskrive hvad du gjorde?
4. Hvor er du nu i forhold til dit mål?
5. På en skala fra en til ti hvor er du?
6. Hvad har bidraget til din succes hidtil?
7. Hvilke fremskridt har du gjort indtil nu?
8. Hvad fungerer godt lige nu?
9. Hvad kræves af dig?
10. Hvorfor har du ikke nået det mål allerede?
11. Hvad synes du at stoppe dig?
12. Hvad synes du virkelig, der skete?

1. Kender du andre mennesker, der har opnået det mål?
2. Hvad lærte du af _____?
3. Hvad har du allerede prøvet?
4. Hvordan kunne du vende dette omkring denne gang?
5. Hvad kunne du gøre bedre denne gang?
6. Hvis du spurgte ____, hvad ville de sige om dig?
7. På en skala fra en til ti, hvor alvorlig / alvorlig / presserende er situationen?
8. Hvis nogen sagde / gjorde det til dig, hvad ville du tænke / føle / gøre?

Muligheder

Når du begge har en klar forståelse af situationen, vender coaching-samtalen sig til, hvad medarbejderen kan gøre for at nå deres mål.

Disse 20 spørgsmål er designet til at hjælpe medarbejderen med at udforske muligheder og / eller generere løsninger:

1. Hvad er dine muligheder?
2. Hvad synes du, du skal gøre næste?
3. Hvad kunne være dit første skridt?
4. Hvad mener du, du skal gøre for at få et bedre resultat (eller tættere på dit mål)?
5. Hvad mere kan du gøre?
6. Hvem andre kan muligvis hjælpe?
7. Hvad ville der ske, hvis du ikke gjorde noget?
8. Hvad har du allerede arbejdet for? Hvordan kunne du gøre mere af det?
9. Hvad ville der ske, hvis du gjorde det?
10. Hvad er den sværeste / mest udfordrende del af det for dig?
11. Hvilke råd vil du give en ven om det?
12. Hvad ville du vinde / tabe ved at gøre / sige det?

1. Hvis nogen gjorde / sagde det til dig, hvad tror du ville ske?
2. Hvad er den bedste / værste ting ved denne mulighed?
3. Hvilken mulighed er du klar til at handle på?
4. Hvordan har du tacklet denne / en lignende situation før?
5. Hvad kunne du gøre anderledes?
6. Hvem ved du, hvem der har oplevet en lignende situation?
7. Hvis noget var muligt, hvad ville du gøre?
8. Hvad ellers?

Vil eller vej fremad

Dette er det sidste trin i GROW-modellen. I dette trin kontrollerer træneren sig for engagement og hjælper medarbejderen med at etablere en klar handlingsplan for de næste skridt. Her er 20 spørgsmål, der hjælper med at undersøge og opnå engagement:

1. Hvordan skal det ske?
2. Hvad synes du, du skal gøre lige nu?
3. Fortæl mig, hvordan du skal gøre det.
4. Hvordan vil du vide, hvornår du har gjort det?
5. Er der noget andet du kan gøre?
6. På en skala fra en til ti, hvad er sandsynligheden for, at din plan lykkes?
7. Hvad ville det tage for at gøre det til ti?
8. Hvilke hindringer er i vejen for succes?
9. Hvilke vejspærringer forventer du eller kræver planlægning?
10. Hvilke ressourcer kan hjælpe dig?
11. Er der noget der mangler?
12. Hvad vil et lille skridt du tager nu?
13. Hvornår skal du begynde?
14. Hvordan vil du vide, at du har haft succes?
15. Hvilken støtte har du brug for at få det gjort?
16. Hvad vil der ske (eller hvad er prisen) af dig, der IKKE gør dette?
17. Hvad har du brug for fra mig / andre for at hjælpe dig med at opnå dette?
18. Hvad er tre handlinger du kan tage, der ville give mening i denne uge?
19. På en skala fra en til ti, hvor engageret / motiveret er du at gøre det?
20. Hvad ville det tage for at gøre det til ti?

Bundlinjen

En coaching-samtale følger næsten aldrig en flot, pænt sekventiel fire-trins sti. Men et arsenal af fantastiske spørgsmål inden for GROW-rammerne giver ledere den tillid, der er nødvendig for at komme i gang, indtil det bliver en naturlig, konversationsstrøm, der ebber frem og tilbage inden for rammerne.