Hvordan man laver værdier i din organisation

Værdier findes på alle arbejdspladser. Din organisations kultur er delvist den ydre demonstration af de værdier, der findes på din arbejdsplads. Det spørgsmål, du skal spørge, er, om disse eksisterende værdier skaber den arbejdsplads, du ønsker.

Uden at undersøge de værdier, der eksisterer i din organisation, har du ikke mulighed for at vælge de værdier og den kultur, du har brug for.

Fremmer disse værdier en kultur af ekstraordinær kundepleje af glade, motiverede, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du gerne:

• identificere de værdier, der for øjeblikket findes på din arbejdsplads
• afgøre, om disse er de rigtige værdier for din arbejdsplads; og
• ændre de handlinger og adfærd, som værdierne påvises om nødvendigt.

I en tidligere artikel blev hvilke værdier der blev diskuteret. Hvorfor du vil identificere værdier og hvor værdier passer ind på din arbejdsplads blev også gennemgået. Denne artikel bevæger processen med at identificere arbejdspladsværdier til det næste trin. Det giver en proces for dig at følge, når du vil omfavne det faktum, at de rigtige værdier er iboende for din organisations succes.

Værdier Udviklingsproces

Fokuset er at udvikle og formulere fælles arbejdspladsværdier. Mens fokus er på værdier identifikation og tilpasning, kan du bruge denne proces til at udvikle et produkt eller en handling, der kræver omfattende support, tilmelding til og ejerskab fra dine medarbejdere.

Det er blevet brugt med succes til at hjælpe organisationer med at udvikle missionerklæringer, visioner for deres fremtid, retningslinjer for forhold og normer, prioriterede handlingsplaner og afdelingsmål.

Trin i en værdisidentifikationsproces

For at identificere organisationsværdier skal du samle din executive-gruppe sammen med:

• lære om og diskutere kraften i fælles værdier;
• opnå enighed om, at disse ledere er forpligtet til at skabe en værdibaseret arbejdsplads;
• definere chefernes rolle i ledelsen af ​​denne proces og
• give skriftligt materiale, som ledere kan dele med deres rapporteringspersonale.

I en mellemstor organisation, der for nylig gennemførte denne proces, spurgte Team Culture and Training Team, en tværfunktionel gruppe medarbejdere fra alle niveauer i organisationen, den administrerende gruppe at indlede og lede denne proces.

Hvor det er muligt, handler der om et ønske om forandring, der er percolating fra alle hjørner af en organisation, en stærk garanti for succes.

Design og planlæg en serie af værdier for tilpasning sessioner, hvor alle medlemmer af organisationen vil deltage. Planlæg hvert medlem af organisationen til at deltage i en tre-fire timers session. (Hvis din gruppe er lille, er det mest effektivt for alle medlemmer at mødes i en session sammen.)

Disse sessioner er mest effektive, når de ledes af en uddannet facilitator. Dette gør det muligt for hvert medlem af din organisation at deltage fuldt ud i processen. Alternativt træner interne facilitatorer, der fører en session, og deltager i en anden.

Inden værdisidentifikations- og tilpasningssessionerne skal hver leder gøre følgende.

• Del alle skriftlige materialer samt ånden og konteksten i ledelsens værdisamtale med hver enkelt person i din rapporteringsgruppe.
• Fremme begrundelsen for, behovet for og den ønskede organisatoriske indvirkning af processen.
• Sørg for, at dine rapporteringsmedarbejdere forstår betydningen af ​​deres deltagelse i processen.
• Sørg for, at hvert medlem af din rapporteringsgruppe er tilmeldt og deltager i en session.
• Besvar spørgsmål og giv feedback om eventuelle medarbejderproblemer med resten af ​​den ledende eller tværfunktionelle gruppe, der fører processen.

Værdier Identifikation Workshop Oversigt

Facilitatoren starter sessionerne med et kort overblik over begrundelsen og processen er allerede blevet meddelt af organisationsledere. Nøglebegreber omfatter følgende.

• Hver person bringer sit eget sæt værdier til arbejdspladsen.
• At dele ens eller aftalte værdier på arbejdspladsen hjælper med at afklare: forventet adfærd og handlinger til hinanden og kunder, hvordan beslutninger træffes, og præcis hvad der er vigtigt i organisationen.

Trin i arbejdspladsværdier identifikation

Under arbejdspladsens værdier identifikationssession begynder deltagerne ved at identificere deres egne individuelle værdier. Det er de fem til ti vigtigste værdier, de holder som enkeltpersoner og kommer til arbejdspladsen hver dag. Det er meddelelsen om alle værdierne for medlemmerne af din arbejdsstyrke, der skaber dit nuværende arbejdsmiljø.

Denne proces er mest effektiv, når deltagerne arbejder på listen over mulige værdier i en tidligere artikel: "Opbyg en organisation baseret på værdier." Folk posterer frivilligt de værdier, som hver person har identificeret som deres vigtigste værdier. Så går alle i sessionen rundt for at se på de forskellige lister.

Dette er en læringsmulighed og kan give et godt indblik i medarbejdernes overbevisninger og behov. Du kan bede folk om at tale verbalt om deres liste over værdier med en anden person i en fælles deling.

Deltagerne arbejder så sammen med en lille gruppe mennesker fra hele organisationen for at identificere, hvilke af deres personlige værdier der er de vigtigste for at skabe det miljø, gruppen ønsker at "leve i" på arbejde. Deltagere i de små grupper prioriterer derefter disse identificerede værdier i en liste over fem og seks, som de mest vil se udtrykt på arbejde.

Når de små grupper har afsluttet deres opgave, deler de deres prioriterede lister med alle deltagerne. Generelt vises nogle af værdierne på hver lille gruppeliste.

I en større organisation er disse prioriterede lister opstillet på tværs af alle sessioner for frekvens og betydning. I en lille organisation, hvor alle deltager samtidig, prioriterer og nås enighed om de vigtigste værdier.

Eksempler på værdiregler

I løbet af denne session eller i en ekstra session diskuterer deltagerne, hvordan og om disse værdier i øjeblikket er operationelle på din arbejdsplads.

Folk definerer derefter hver værdi ved at beskrive hvad de vil se i adfærd og handlinger, når værdien er virkelig indarbejdet i organisationens trossystem og kultur. Jo mere grafisk du kan gøre disse udsagn, desto bedre er det at producere fælles betydning. Flere eksempler på disse værdisætninger følger.

Integritet: Vi opretholder troværdighed ved at sikre, at vores handlinger altid matcher vores ord.

Respekt: ​​Vi respekterer hver patients ret til at være involveret, så vidt muligt eller ønsket, ved at træffe velinformerede beslutninger om hans eller hendes sundhed og plan for pleje.

Ansvarlighed: Vi accepterer det personlige ansvar for effektivt at bruge organisationsressourcer, forbedre vores systemer og hjælpe andre med at forbedre deres effektivitet.

Nu hvor du ved, hvordan du identificerer arbejdspladsværdier og værdisætninger, læs om hvordan du færdiggør din værdipapiridentifikationsproces.

Opfølgningsproces for identifikation af arbejdspladsværdier

Ved hjælp af arbejdet og indsigterne fra hver værdisidentifikationssession mødes frivillige fra hver session til:

• nå til enighed om værdierne
• udvikle værdisætninger for hver af de prioriterede værdier og
• del værdisætningerne med alle medarbejdere til feedback og forfining.

Personalet vil om muligt diskutere udkastet til værdisætninger under organisationsbrede møder. Den samlede gruppe vedtager værdierne ved at stemme, når organisationen mener, at værdisætningerne er færdige.

Ledernes rolle efter arbejdspladsværdierne

Efter værdierne identifikation og tilpasning sessioner og aftale om værdierne, vil ledere med personale:

• kommunikere og diskutere mission og organisatoriske værdier ofte med medarbejdere;
• etablere organisatoriske mål, der er baseret på de identificerede værdier
• model personlig arbejdsadfærd, beslutningstagning, bidrag og interpersonel interaktion, der afspejler værdierne
• oversætte værdierne til forventninger, prioriteter og adfærd med kollegaer, rapporteringspersonale og selvtillid
• link deltagelse i vedtagelsen af ​​de værdier og de adfærd, der resulterer i, til regelmæssig præstationsfeedback og præstationsudviklingsprocessen
• belønne og genkende medarbejdere, hvis handlinger og præstationer afspejler værdierne i aktion inden for organisationen
• ansætte og fremme personer, hvis udsigter og handlinger er kongruente med disse værdier og
• mød jævnligt for at tale om, hvordan gruppen gør ved at leve de identificerede værdier.

Gør denne arbejdspladsværdiproces ikke bare en anden øvelse

I en artikel med titlen "Value of Values ​​Clarification-Just Stop That Navel Gazin" g, "Robert Bacal, en canadisk forfatter og konsulent tilbyder disse advarsler.

• "Oversul ikke processen.
• "Anker altid eller relatér de værdier, der er udtrykt i virkelige problemer.
• "Tilskynde folk til at identificere eksempler, hvor der er en kløft mellem værdier eller overbevisninger og adfærd.
• "Husk at du ikke vil ændre en persons værdier og overbevisninger ved at tale om dem. Værdier afklaringsøvelser er i bedste fald en mulighed for at dele dem og ikke ændre dem."

Hvis du vil have din investering i denne arbejdsplads værdier identifikation og justering proces for at gøre en forskel i din organisation, ledelse og individuel opfølgning er kritisk.

Organisationen skal forpligte sig til at ændre og forbedre arbejdsadfærd, handlinger og interaktioner. Belønnings- og anerkendelsessystemer og præstationsstyringssystemer skal understøtte og belønne nye adfærd. Konsekvenser skal eksistere for adfærd, der undergraver de aftalte værdier.

Hvis du ikke kan gøre dette engagement, starter du ikke engang processen. Du vil bare oprette en gruppe cyniske, ulykkelige mennesker, der føler sig vildledt og forrådt. De vil være meget mindre tilbøjelige til at hoppe om bord til dit næste organisatoriske initiativ. Og ved du hvad? De har ret.