Fravær er, når medarbejderne ikke kommer til arbejde

Fravær er tilstanden for kronisk fravær fra arbejde. Fravær er normalt rettet gennem gradvist strengere disciplinære foranstaltninger, der kan resultere i opsigelse af den enkelte ansættelsesforhold. Dette styres generelt af organisationens tilstedeværelsespolitik. Medarbejderhåndbogen dokumenterer ofte forventet deltagelse og konsekvenserne en medarbejder vil opleve for fravær.

Uplanlagt fravær

Et ubestemt fravær opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdspladsen i en normalt planlagt arbejdstid.

Fravær kompenseres generelt, når deres frekvens og begrundelse falder ind under de retningslinjer, der er fastlagt i organisationens tilstedeværelsespolitik. Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse krævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagt fravær fra arbejde på forhånd eller indkalde til at rapportere et uplanlagt fravær inden for organisationens tidspunkter og forventninger.

Nogle organisationer kræver også en læge notat, når en medarbejder uventet savner arbejde. For medicinsk beskyttelse af personlige oplysninger skal alle noter sige, at lægen så medarbejderen. Doktors noter kan medføre unødig udgift for en medarbejder, der er for syg til at komme i arbejde, men ikke syg nok til at besøge en læge.

For mange unscheduled fravær kan resultere i opsigelse af en ansattes beskæftigelse. Dette styres generelt af organisationens tilstedeværelsespolitik.

Planlagt fravær

Den planlagte fratrædelse fra arbejde, der opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdspladsen i en normalt planlagt arbejdstid, er også et fravær. Men en planlagt fravær er mere acceptabel end et unscheduled fravær, som arbejdsgiverne ikke kan forberede sig på.

Undskyld fravær er planlagt på forhånd for sådanne arrangementer som ferie, medicinske udnævnelser, militærtjeneste, familieaktiviteter, kirurgi, juryafgift, begravelser og mere, som medarbejderne ikke kan planlægge uden for almindelig arbejdstid.

Fravær kompenseres generelt, når deres frekvens og begrundelse falder ind under de retningslinjer, der er fastlagt i organisationens tilstedeværelsespolitik.

Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse krævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagt fravær fra arbejde på forhånd eller anmode om at rapportere et uplanlagt fravær inden for organisationens tidsplaner og forventninger.

Fraværspolitik

En fraværspolitik giver vejledning i en organisation om, hvordan man styrer tilstanden af ​​medarbejdere, der er kronisk fravær fra arbejde. Fravær er normalt rettet gennem gradvist strengere disciplinære foranstaltninger, der kan resultere i opsigelse af den enkelte ansættelsesforhold. Dette styres generelt af organisationens tilstedeværelsespolitik.

Arbejdsgiverens udfordring

Medarbejdertilstedeværelse er en udfordring for arbejdsgiverne, især i brancher og arbejdsindstillinger, hvor en kunde står over for en person er afgørende. Fravær kan lukke forsamlingslinjer, hvis medarbejdere, der planlægger at arbejde, ikke oplever mand til deres arbejdsstation.

Patientpleje er hæmmet i indstillinger, hvor sygepleje og andre patientydelser er nødvendige. I butikkerne er kunderne tvunget til at vente, hvis medarbejderne ikke kommer på arbejde.

Da virkningerne af fravær er betydelige, har arbejdsgiverne længe søgt måder at opmuntre medarbejderne til at komme på arbejde. Metoder har varieret fra ikke-fejlagtige tilstedeværelsespolitikker til strenge punktsystemer, der har ansættelsesafslutning som det endelige disciplinære trin.

Den straffende tilgang har tilhængere, der normalt er i arbejdsindstillinger, hvor medarbejdernes deltagelse er afgørende. Andre arbejdsgivere støtter en streng deltagelsespolitik, men tilbyder også belønninger, når medarbejdere deltager i f.eks. Bonusser og gaver. Vi foretrækker en kombinationstilgang i en arbejdsindstilling, der kræver medarbejderpræsentation.

Ja, disciplinære konsekvenser skal eksistere, når medarbejderne savner en vis mængde arbejde, men anerkendelse og belønninger sød handlen for medarbejdere, der kommer op for arbejde.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.