Forebygge diskrimination og retssager

I ansættelsesdiskriminationssager går virksomheden altid tabt. Derfor er det afgørende for din succes at skabe en arbejdskultur og et miljø for medarbejdere, der opmuntrer til mangfoldighed og afskrækker beskæftigelseskrimination i nogen form.

Arbejdsgiverne skal vedtage flere seriøse retningslinjer for forebyggelse af diskrimination på arbejdspladsen. Vent ikke, før du er målet for en retssag, før du følger nogle få enkle trin, der kunne have forhindret års smerte.

Beskæftigelse diskrimination retssager stigende

Lad os begynde med at se på omfanget af problemet i retssager vedrørende diskrimination på arbejdspladsen. USE-statistik for lige muligheder for beskæftigelse (EEOC) viser, at det højeste antal beskæftigelsesdiskriminationsafgifter i sin 45-årige historie blev indgivet i regnskabsåret slutter den 30. september 2010.

EEOCs statistikker om diskrimination på beskæftigelsesområdet viser fortsat en treårig tendens til øget indbetaling af omkostninger og retssager. Drevet af den dårlige økonomi, et større EEOC håndhævelsesbudget og medarbejdervenlige revisioner af EEO-lovene forventes tendensen til diskriminering af arbejdsdiskrimination at fortsætte.

Nøgleundersøgelser i diskriminationsstatistikken viser, at i 2010:

• Forskelsbehandling diskrimination er den hyppigst nævnt form for beskæftigelsesdiskrimination (36.258 afgifter). Historisk set hævdet klagemulighederne hos EEOC 44%, fra 22.690 afgifter i 2003 til 32.690 i 2008.
• Hævnelse følges nøje af racediskrimination (35.890 afgifter).
• Beskæftigelsesdiskrimination ramte nye registreringer for afgifter for køn, national oprindelse, religion og handicapdiskrimination.
• Beskæftigelseshæmmede diskriminationsafgifter steg næsten 20%, delvis på grund af den amerikanske lov om ændring af handicaploven af ​​2008 (ADAAA).

• EEOC håndterede sine første beskæftigelsesdiskriminationsafgifter, der blev anlagt i henhold til Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).
• EEOC modtog næsten 31.000 anklager om ulovlig chikane; 11.717 var seksuelle chikaneafgifter. De fleste chikaneafgifter påstod en form for chikane, bortset fra seksuel chikane, såsom race, national oprindelse eller religiøs chikane.

"EEOC rapporterede også, at det sikrede over 404 millioner dollars i monetære fordele for enkeltpersoner - det højeste niveau af nødhjælp, der er opnået gennem administrativ håndhævelse i Kommissionens historie", siger Shanti Atkins, Esq., Administrerende direktør for ELT, Inc., et firma der specialiserer sig i etik og compliance træning.

Stigende omkostninger ved EEOC-pakker Dyr for arbejdsgivere

Ud fra et arbejdsgiverperspektiv falder afregningskostnader til løsning af et EEOC-krav i ansigtet af yderligere, ofte uregistrerede omkostninger til arbejdsgiverorganisationen. Atkins siger, at disse omfatter omkostningerne ved:

• distraktionen af ​​en organisations personale i flere måneder som dokumenter er samlet og forberedt, en intern undersøgelse gennemføres, og tiden er investeret i at bekæmpe kravet,
• tabet af medarbejdernes moral, mens det er under konstant pres i en retssag,
• det potentielle tab af arbejdsgiverens omdømme som en valgt arbejdsgiver til rekruttering og fastholdelse af ønskelige medarbejdere, uanset om de er fundet skyldige eller uskyldige
• advokatgebyrer, der kan koste så meget eller mere end en eventuel afvikling, hvis arbejdsgiveren er fundet skyldig.

Ud over disse vanskelige kvantificerede omkostninger siger Atkins, at den gennemsnitlige enkeltstående sagsøgers retssag resulterer i forsvarsomkostninger på $ 250.000 og en juryafgørelse på $ 200.000. Andre kilder sætter de gennemsnitlige dommeddelinger endnu højere, med næsten $ 900.000 i 2007, med den gennemsnitlige afvikling næsten 550.000 dollars.

Under alle omstændigheder er jurypræmier dyre for arbejdsgivere. Klasse handling retssager, som også er stigende, generelt resulterer i lavere pr. Sagsøger pris, men kan koste en arbejdsgiver millioner af dollars i kontanter og utallige millioner i ovenstående medarbejderomkostninger noteret.

Selv om de potentielle omkostninger ved ansættelsesdiskriminationssager er høje, har de på arbejdspladsen en vis indflydelse. Ifølge Gail Zoppo, hos DiversityInc.com, skal medarbejdere, der føler, at de oplever diskrimination på arbejdspladsen, først klage til deres arbejdsgiver. Dette giver arbejdsgiveren mulighed for at undersøge den påståede ansættelsesdiskrimination og gøre brug af deres normale klageopløsnings proces.

Medarbejdere, der ikke mener, at deres klage er blevet behandlet tilstrækkeligt af deres arbejdsgiver, og i situationer, hvor chikane eller diskriminationsadfærd fortsætter, kan indgive et krav hos EEOC. Zoppo, i samråd med ansættelsesforholdsadvokat Bob Gregg, en partner hos Boardman Law Firm., Siger, at de 95.402 afgifter, der blev indgivet til EEOC sidste år, indgav EEOC kun 325 retssager. Så selvom EEOC udsteder en "ret til at sagsøge" for en medarbejder, må den enkelte måske investere betydelige ressourcer i juridisk rådgiver.

Ellers kan man håbe, at sund fornuft kan indikere, at en advokat, hvis tjenester ofte betales af en arbejdsgiverens afregningsomkostninger eller en del af en jurypris, ville tage på sager, der viste en vis fortjeneste.

Hvilke arbejdsgivere kan gøre for at forhindre diskrimination på arbejdspladsen

Arbejdsgivere, der træffer stærke foranstaltninger for at forebygge og afhjælpe diskrimination, chikane og gengældelse på arbejdspladsen, kan undgå EEOC-omkostninger og retssager.

Desuden kan deres politikker for beskæftigelsesdiskrimination, forebyggelser og praksis fungere til deres fordel i en retssag vedrørende diskrimination på arbejdspladsen. Hvis arbejdsgiveren kan demonstrere følgende forebyggende handlinger, kan arbejdsgiveren undslippe betydelige skader.

Arbejdsgiverne rådes til at forhindre diskrimination på arbejdspladsen og skabe en arbejdspladskultur, der afskrækker diskrimination, chikane og gengældelse af beskæftigelse med disse handlinger.

• Gennemfør og integrere en streng politik, der gør diskrimination af enhver art uacceptabel på din arbejdsplads. Politikken skal dække diskrimination på arbejdspladsen, chikane og gengældelse. Politikken skal indeholde en proces til rapportering af eventuelle hændelser af diskrimination, chikane eller gengældelse for virksomheden. Fortrinsvis gives medarbejderne flere metoder til indberetning af hændelser, hvis deres vejledere er involveret i ansættelsesdiskriminationsforholdet.
  • Beskæftigelsesdiskriminationspolitikken skal også kommunikere, hvordan en medarbejderklage skal håndteres med en skitse af trin. Beskæftigelsesdiskriminationspolitikken bør præcisere disciplinære handlinger, der vil blive taget med lovovertrædere.
  • Beskæftigelsesdiskriminationspolitikken bør også drøfte arten af ​​gengældelse og understrege, at gengældelse også er en form for forskelsbehandling. Endelig bør diskriminationspolitikken indeholde en appelproces for medarbejdere, der er utilfredse med resultatet af deres klage.
• Træn dine ledere i gennemførelsen af ​​anti-diskriminationspolitikken med forventning om, at forebyggelse er deres ansvar. En leders rolle er at skabe et arbejdsmiljø og en kultur, hvor diskrimination på arbejdspladsen, chikane og gengældelse ikke forekommer.
  • Ledere skal anerkende tegn og symptomer på, at diskrimination, chikanering eller gengældelse finder sted, og hvordan man håndterer disse ulovlige handlinger. Ledere skal grundigt forstå virksomhedens politik og vide, hvordan man genkender arbejdssituationer, der kan eskalere ind i diskrimination på arbejdspladsen, chikane eller gengældelse.
• Atkins siger, at træningen skal behandle alle former for beskæftigelsesdiskrimination og chikane på en samlet måde snarere end at adressere hver som en silo. Beskæftigelsesdiskrimination, chikanering, gengældelse, mobning, vrede og potentiel vold skal alle behandles sammen som uacceptable på din arbejdsplads.
  • Effektiv træning skal undervise, at alle disse begreber og adfærd integrerer, skærer og væves sammen for at skabe et støttende, ikke-diskriminerende, arbejdsmiljømæssigt arbejdsmiljø.
• Obligatorisk medarbejderuddannelse skal behandle mange af de samme problemer som lederens træning i forhold til diskrimination på arbejdspladsen. Omkostningseffektive online træningsløsninger er tilgængelige for dele af denne medarbejderuddannelse. Alle medarbejdere skal underskrive på en træningsoptegnelse for at angive, at de er opmærksomme på og forstår arbejdsgiverens politik og klageproces.
• Etablere kulturelle forventninger og normer. Oprettelse af et arbejdsmiljø uden beskæftigelsesdiskrimination og alle former for chikane og gengældelse skal være integreret i medarbejder jobbeskrivelser, målene i performance development planlægningsprocessen og i medarbejder review og evaluering.
  • Reagere på en medarbejderklage vedrørende diskrimination, chikane eller gengældelse i ansættelsen på en rettidig, professionel, fortrolig og politisk måde. Adressér medarbejderens klage ved at appellere, når det er nødvendigt.

Som med enhver ansættelsessituation, der kan resultere i retssager, dokumenteres alle aspekter af politisk uddannelse, klageundersøgelse, ansættelses- og promoveringspraksis, ledelsesudvikling, forebyggende uddannelse af medarbejdere. Din god trosindsats for at forhindre diskrimination, chikane og gengældelse på arbejdspladsen kan tjene dig godt - stadig vigtigere i den retfærdige fremtid.