Performance Management er IKKE en årlig vurdering

Præstationsvurderinger er et varmt emne i ledelse og organisationer i disse dage. Faktisk eksisterer der hundredvis af ressourcer for at fortælle dig, hvordan man laver præstationsvurderinger. Dette er den forkerte tilgang.

Jo bedre spørgsmål er: skal du gøre anmeldelser overhovedet? Folk vil vide, hvordan man gør dem, når de skal gøre dem, om de skal gøre dem, og hvordan de påvirker præstationen. De medarbejdere, der er målene for disse vurderinger, vil gerne vide:

• hvordan de påvirker indkomst,
• hvad de vurderer
• hvordan de måler bidrag,
• hvordan de arkiveres og bruges, og
• hvordan de påvirker karriereudvikling og succes.

De fleste af disse spørgsmål er de forkerte spørgsmål, især når de fokuserer snævert på præstationsevalueringsinstrumentet og bedømmelsesmødet med vejlederen. Spørg i stedet, hvordan hele dit præstationsstyringssystem understøtter dit ønske om at skabe kundebetjening, motiveret, ansvarlig, pålidelig, kreativ, dedikeret og glad arbejdsstyrke.

Hjælper den årlige performance review dig med at nå disse mål? I "Performance Appraisals Do not Work" blev diskussionen om nedadrettelsen af ​​præstationsevaluering som traditionelt praktiseret. Her får du mulighed for at gennemgå komponenterne i et performance management system, det anbefalede system til udskiftning af den årlige performance review.

Som Human Resources eller Management Professional er et af dine vigtigste mål at udvikle din organisation og dets medlemmer kapacitet til at udføre; du vil oprette en højtydende organisation.

Du fører virksomhedens indsats for at skabe en arbejdsplads, hvor folk kan udvikle deres fulde potentiale. Et effektivt præstationsstyringssystem, som linjeledere leder og ejer, garanterer at du vil nå dine mål.

Performance Management: både en proces og et system

Performance Management er processen med at skabe et arbejdsmiljø eller en indstilling, hvor folk er i stand til at udføre efter deres bedste evner. Performance Management er et helt arbejdssystem, der begynder, når et job defineres efter behov.

Det slutter, når en medarbejder forlader din organisation. Mange forfattere og konsulenter anvender udtrykket performance management som en erstatning for det traditionelle evalueringssystem. Du finder termen i dette bredere arbejdssystems kontekst har et betydeligt bredere sæt af mål og muligheder.

Målet med præstation er at nå virksomhedens mission og vision. Næsten ingen udfører imidlertid for organisationen, hvis hans eller hendes egen mission og vision ikke opnås.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent med fjernundervisningsselskabet, siger: "Den stumme sandhed er, at hvis de overhovedet har noget arbejdsmål, sætter de fleste sig selv i. Det er æra af vidensarbejde og vidensarbejder …"

Mange såkaldte "chefer" (hvis dette udtryk har noget værktøj overhovedet) er ikke i stand til at fastsætte arbejdsmål, overvåge deres gennemførelse eller overvåge deres forfølgelse.

Arbejdet, især på opgaveniveau, er i hænderne og arbejdstagerne. En leder kan helt klart formulere mål og målsætninger, der har at gøre med forbedringer i arbejdsprocesser og lignende, men hvis disse skal overlades til arbejderne at indse, hvem har brug for lederen? Et endnu bedre spørgsmål er, "hvem har brug for arbejdsmål?"

Et effektivt præstationsstyringssystem sætter nye medarbejdere op for at lykkes, så de kan hjælpe din organisation med at lykkes. Et effektivt præstationsstyringssystem giver tilstrækkelig vejledning, så folk forstår, hvad der forventes af dem.

Det giver tilstrækkelig fleksibilitet og wiggle room, så individuel kreativitet og styrker er nurtured. Det giver tilstrækkelig kontrol, så folk forstår, hvad organisationen forsøger at opnå.

Nickols opsummerer: "Nu i en tid med vidensarbejde og vidensarbejdere, hvor arbejde er informationsbaseret, og at arbejde er en mental aktivitet, er arbejdsrutinerne konfigureret af arbejderne som reaktion på væske, ændrede krav."

"Ledelsens opgave i denne nye verden af ​​arbejde er at aktivere og fremkalde medarbejderbidrag af værdi til organisationen. For at fortsætte med et system designet til at præcisere og håndhæve overholdelse er dårskab."

Har du brug for flere oplysninger om et præstationsstyringssystem? Find komponenterne i et effektivt performance management system.

Performance Management System Defineret

Performance management begynder, når et job er defineret. Performance management slutter, når en medarbejder forlader virksomheden. Mellem disse punkter skal følgende ske for et arbejdsstyringsstyringssystem.

• Udvikle klare jobbeskrivelser. Jobbeskrivelser er det første skridt i at vælge den rigtige person til jobbet og sætte personen op for at lykkes. Traditionelle jobbeskrivelser, der endte med "og hvad andet du er tildelt af manager", er ikke, hvad der er nødvendigt. Jobbeskrivelser giver en ramme, så ansøgerne og de nye medarbejdere forstår forventningerne til stillingen. Den foretrukne tilgang er at se disse udtrykt som resultater.
• Vælg passende personer med en passende udvælgelsesproces. Folk har forskellige færdigheder og interesser. Job har forskellige krav. Udvælgelse er processen med at matche en persons færdigheder og interesser til kravene i et job. At finde et godt job "fit" er ekstraordinært vigtigt. Brug en udvælgelsesproces, der maksimerer input fra potentielle medarbejdere og den person, som stillingen vil rapportere. Se "Hvilke store ledere gør anderledes" for mere diskussion om valg.

• Forhandle krav og prestationsbaserede præstationsstandarder, resultater og foranstaltninger. Ferdinand F. Fournies, i sin langvarige bog, "Hvorfor medarbejderne ikke gør hvad de skal gøre og hvad de skal gøre ved det", siger tydeligt den første grund til, at folk undertiden ikke overholder dine forventninger. Han siger, at medarbejderne ikke ved, hvad de skal gøre.
• Giver effektiv orientering, uddannelse og træning. Før en person kan gøre det bedste arbejde, skal han eller hun have de oplysninger, der er nødvendige for at udføre. Det omfatter jobrelateret, positionsrelateret og virksomhedsrelateret information; en fremragende forståelse af produkt og proces brug og krav; og uddybe viden om kundernes behov og krav.

• Giver løbende coaching og feedback. Mennesker har brug for løbende, konsekvent feedback, der adresserer både deres styrker og de svagere områder af deres præstationer. Effektiv feedback fokuserer mere intensivt på at hjælpe folk med at bygge videre på deres styrker. Feedback er en tovejsproces, der opfordrer medarbejderen til at søge hjælp. Feedback er normalt mere effektivt, når det ønskes. Opret et arbejdsmiljø, hvor folk føler sig trygge og spørger: "Hvordan tror du jeg laver?"
• Udfør kvartalsvise præstationsudviklingsdiskussioner. Hvis vejledere giver medarbejdere hyppig tilbagemelding og coaching, kan præstationsvurderinger ændres fra negative, evaluerende, ensidige præsentationer til positive planlægningsmøder. Holdes kvartalsvis, medarbejderne ved altid, hvordan de udfører og deres næste mål og udfordringer.

• Design effektive kompensations- og anerkendelsessystemer, der belønner folk for deres bidrag. Kraften i et effektivt kompensationssystem overses ofte og nedspilles i en del motivationsrelateret litteratur fra medarbejdere. Dette er en fejltagelse. Det handler ofte ikke så meget om pengene, som det handler om meddelelsen, hvis belønning eller anerkendelse sender til en person om deres værdi. Penge er blevet en metafor for værdi.
• Giver mulighed for salgsfremmende / karrieremuligheder for medarbejderne. Vejlederen spiller en central rolle i at hjælpe medarbejderne med at udvikle deres potentiale. Vækstmål, forandring og udfordrende jobopgaver og ansvarsområder, og tværuddannelse bidrager til udviklingen af ​​en mere effektiv medarbejder. Hjælp til at skabe et miljø, hvor folk føler sig velkomne til at eksperimentere og lave fejl.

• Hjælp med udgangssamtaler for at forstå, HVORFOR værdsatte medarbejdere forlader organisationen. Når en værdsat person forlader virksomheden, er det nødvendigt at forstå, hvorfor personen forlader. Denne feedback vil hjælpe virksomheden med at forbedre sit arbejdsmiljø for mennesker. Et forbedret arbejdsmiljø for mennesker resulterer i bevarelse af værdsatte medarbejdere. Hvis dit miljø virkelig opmuntrer til diskussion og feedback, vil du ikke lære noget nyt i et udgangsinterview.

Konsekvensen af ​​HR Professional på Performance Management

Virkningen af ​​Human Resources Professional på dette Performance Management System er kraftfuld.

• Du kan opmuntre ledere og vejledere til at tage ansvar for at styre præstationer i deres arbejdsområde og samarbejde om forbedring af resultaterne på tværs af organisationen.
• Du kan fremme forståelsen for, at selv om et enkeltpersoners arbejdsområde, skifte eller afdeling er vellykket, vil det ikke resultere i en velbetjent kunde. Fordi alle komponenter i din organisation er en del af et system, der skaber værdi for din kunde, skal alle komponenter være vellykkede.

Så også i dit præstationsstyringssystem skal alle komponenter være til stede og arbejde for at skabe værdi for hver medarbejder og organisation.

Har du brug for flere oplysninger om et præstationsstyringssystem? Find baggrunden tænker på et effektivt performance management system.