Tilbyder deltidsansatte medarbejderfordele

Et hyppigt spørgsmål, som både medarbejdere og arbejdsgivere har, drejer sig om de juridiske krav til deltidsansættelser.Selvom det kan virke så simpelt som at bestemme antallet af arbejdede timer eller den type arbejde, der er fastlagt, er bestemmelsen af ​​berettigelsen til deltidsydelser en meget kompleks sag.

Hvad den rimelige omsorgslov siger

Affordable Care Act fra 2010 (ACA) mandater, at arbejdsgivere tilbyder gruppesygeforsikringsydelser til fuld tid eller tilsvarende medarbejdere, og mindst 95% af deres arbejdstagere, så det efterlader tingene efter eget skøn for den resterende procentdel. Derudover kan statslove, støtteberettigelse til andre former for ydelser, industristandarder og endog den løn, der udbetales til medarbejdere, påvirke i hvilken grad arbejdsgiverne skal dække deres medarbejders sundheds- og wellnessbehov.

Fuldtid kontra deltidsansattes definitioner

Fair Law Acts Act (FLSA), der dikterer føderale løn-og-timelovgivning omkring nationen, definerer ikke deltids- eller fuldtidsarbejde, men den definerer overarbejde som over 40 timer pr. Lønperiode (på en ugentlig lønplan). US Bureau of Labor Statistics definerer deltidsansatte som personer, der arbejder 1 til 34 timer hver uge. Alt i løbet af 34 timer vil da blive betragtet som fuldtidsarbejde. Nuværende APA-retningslinjer dikterer, at arbejdsgivere, der har 50 eller flere på fuld tid, eller de tilsvarende medarbejdere skal levere Affordable Health Care-dækning for at opfylde minimumsretningslinjerne.

ACA definerer medarbejdere, der arbejder mindst 30 timer hver uge eller 130 timer om måneden for at blive betragtet som fuldtidsansatte. Medarbejdere, der arbejder færre timer, betragtes som deltidsansatte i henhold til ACA-lovgivningen.

Safe Harbor Laws

For at undgå at betale for sygesikring forsøger nogle større arbejdsgivere at opretholde deres deltidsbeskæftigelse under 27 timer om ugen, også kendt som en "sikker havn". Det reducerede risikoen for at skulle betale for sygesikringsydelser og eller overarbejde. Dog ændrer loven hele tiden, så denne praksis kan elimineres i den nærmeste fremtid.

Arbejdsgiverens ansvar

Under Obamacare skal afdækkede arbejdsgivere indberette alle deres deltidsansatte og fuldtidsansatte for at afgøre, om en af ​​deltidsansatte også er kvalificeret til ydelser. Det kan baseres på de gennemsnitlige timer, de arbejder hvert år. Husk på, at deltidsansatte ofte bliver bedt om at arbejde flere timer i peak produktionscykler og travle årstider, og dette kan sætte dem lige over årets grænser. Det er også vigtigt at forstå, at selvom en arbejdsgiver kan beslutte, hvorvidt der skal tilbydes gruppesundhedsydelser til deltidsansatte eller ej, har mange planadministratorer sundhedsplejeindstillinger for medarbejdere, der arbejder så få som 20 timer i en lønperiode.

Det kan være gavnligt at tilbyde dem billige fordele under gruppesatser.

Krav til deltidsansatte medarbejderfordele

Nu for den juridiske del. Mens almindelig sundhedsforsikring og supplerende ydelser kan være efter selskabets direktøres skøn, er nogle medarbejderfordele obligatoriske for alle ansatte uanset antal arbejdstimer. I henhold til lov om arbejdstagernes pensionslovgivning (ERISA) skal enhver arbejdsgiver, der tilbyder en kvalificeret pensionsopsparingsplan til ansatte, også tilbyde dem til heltid og deltidsansatte.

Federal Work Standards Act kræver også betaling af overarbejde i samme takt som fuldtidsansatte tjener det. Arbejdsløshedsunderstøttelse er til rådighed for både fuldtids- og deltidsansatte, når de adskiller sig fra beskæftigelsen. Arbejdstilsynets erstatningsydelser og skadeserstatning skal håndteres ens for deltidsansatte og fuldtidsansatte. Der er også en række andre fordele, der bredt udbydes til deltidsansatte og fuldtidsansatte, som f.eks. Træning på jobbet, betalt tid og virksomhedens velvære, som alle medarbejdere kan nyde godt af.

Hvorfor tilbyde fordele

Selvom det ikke er lovligt at tilbyde alle fordelene til deltidsansatte, medmindre de falder ind under ovenstående regler, kan det være en positiv forretningspraksis at tilbyde deltidsansatte ydelser. Det kan være en fantastisk måde at øge rekrutteringsindsatsen, når andre arbejdsgivere ikke tilbyder fordele for deltidsansatte. Det kan også understøtte medarbejdernes produktivitet og bevarelse, fordi medarbejderne vil forblive loyale overfor en arbejdsgiver, der tilbyder fordele og beskytter deres helbred.

Arbejdsgivere kan stadig opretholde en vis kontrol over de typer af sundhedsplaner, de tilbyder, herunder supplerende forsikring som tand-, livs- og invalideydelser. Men når en virksomhed tilbyder en overkommelig fordelpakke til deltidsansatte, sender den budskabet om, at sundhed og trivsel for alle medarbejdere er en prioriteret prioritet.

Hvordan deltidsansatte ser fordele

Deltidsansatte oplever oftest fordele som værdifulde frynsegoder, især hvis de arbejder andre job og ikke har råd til at købe forsikring på andre måder. De har det samme, om ikke mere ansvar end fuldtidsansatte, ofte jonglering, der rejser en familie eller går i skole med et job. Det er også gavnligt for virksomheden. Overveje, om en deltidsansat har adgang til betalt fridage vs. ringer syg for at behandle et personligt anliggende, arbejdsstedet er ikke påvirket, hvis medarbejderen kan planlægge tid på forhånd.

Deltidsydelserne er fleksible og kan udbydes til medarbejdere, som gennemfører en vis tid på jobbet, så længe dette styres ret på tværs af hele medarbejderpopulationen.

Administrere fordele omkostninger

Omkostningsfaktoren for at tilbyde deltidsansættelser skal afgøres ved valg af gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige muligheder. Mange af fordelene, som frivillige planer og supplerende forsikring, kan tilbydes som fuldt medarbejderbetalt eller halvdelen af ​​fuldtidsansatte planer.

Ved hjælp af en kombination af en højdragsberettiget sundhedsplan med en fleksibel udgiftskonto eller en sundhedsopsparingskonto kan deltidsansatte lægge flere førskat dollars væk for at betale større medicinske regninger og betale for recepter og andre ting, der ikke er omfattet. Arbejdsgivere kan også blive kreative og nå ud til lokale sundheds- og wellness-leverandører for at arrangere bedriftsrabatter på mad-, medicin- og wellness-tjenester, der hjælper alle medarbejdere med at øge deres dollars yderligere. Som tidligere nævnt kan forsinkelsen af ​​ydelserne til de første 30 dage på jobbet også nedsætte omkostningerne for arbejdsgivere og give medarbejderne en chance for at bevise deres værdi, før investeringen er foretaget.

Før organisationen beslutter at tilbyde deltidsansættelser, skal du overveje virkningen af ​​ikke at tilbyde dem. Medarbejderretention, produktivitet og en mere engageret arbejdsstyrke er alle win-win situationer for din virksomhed.