Hvad kan man betragte som værdsættelse af arbejdspladsen?

Hævnelse er hævn og kan fremkalde opfattelser af Liam Neeson, der går efter hans datters kidnappere i "Taget". Arbejdspladsen gengældelse er ikke helt så dramatisk. Eller i det mindste er det forhåbentlig ikke helt så dramatisk.

Men arbejdsstedets gengældelse kan være ødelæggende, og det kan (men ikke altid) bryde loven. Forståelse af reglerne om velfærd i arbejdspladsen er afgørende for medarbejdere, ledere og medarbejdere, der har indflydelse på virksomheden.

Hvad ser gengældelse ud?

Jane kommer til HR og siger, "John spørger mig om datoer. Jeg har fortalt ham nej og bedt ham om at stoppe. "John er en højkunstner, så du overfører Jane til et andet mindre ønskeligt skift.

Dette er et klassisk tilfælde af gengældelse. Jane klagede over seksuel chikane, og du straffet henne ved at flytte hende til et andet skifte. Nu kan du sige "men hendes løn forbliver den samme, hendes titel og anciennitet blev ikke påvirket. Dette er ikke gengældelse. Og desuden sagde Jane ikke engang, at det var seksuel chikane."

Medarbejderen behøver ikke at bruge de magiske ord for at få juridisk beskyttelse for deres handlinger. Jane klagede over uønsket seksuel adfærd i sin afdeling; derfor er det en klage over seksuelt chikane. Overførslen hævder mod Jane.

Bob har 40.000 Twitter-tilhængere, herunder flere kolleger. Han sender et billede af hans paystub. "Kan du tro, at Acme Inc. betaler så forfærdelige lønninger?"

En af hans kolleger tager et screenshot og præsenterer det til dig. Bob har navngivet virksomheden, og mange har svaret og retweetet sit tweet. Som følge heraf kalder du Bob ind på kontoret og fortæller ham, at han har overtrådt virksomhedens sociale mediepolitik, og for at gøre sådan suspenderer han ham i to uger uden løn.

Dette er ulovlig gengældelse for samordnede aktiviteter. (Ifølge National Labor Relations Board, "hvis medarbejdere fyres, suspenderes eller på anden måde straffes for at deltage i beskyttet gruppearbejde, vil det nationale arbejdstilsynsråd kæmpe for at genoprette det ulovligt taget bort.)

Med andre ord har medarbejdere lov til at diskutere deres arbejdsvilkår med deres kolleger, og at tale om løn er omfattet af loven. Det er ligegyldigt, at mange andre så det på Twitter. Det Nationale Arbejdsforbindelsesråd anser stadig sine bemærkninger samordnet handling.

Nu er der selvfølgelig sager hvor gengældelse er meget mere tydeligt synlig. Steve klager over racediskrimination. Du fyrer straks Steve for en dårlig holdning. Men aktiviteter og handlinger som overførsler er meget vanskeligere at klare.

Er gengældelse altid ulovlig?

Det er ikke. Hævn er kun ulovlig, når den handling, der går forud for gengældelsen, er beskyttet ved lov. Dette kan variere fra stat til stat. Det er altid ulovligt at gengælde mod en medarbejder for handlinger som seksuel chikane, racediskrimination og samordnede arbejdspladsaktiviteter. Nogle stater har whistleblower-beskyttelser, som beskytter medarbejdere, der bringer op med ulovlige aktiviteter, men ikke alle.

Hvis en medarbejder gør en klage, der er ubegrundet, kan gengældelse være lovlig, og det kan være ulovligt. For eksempel, hvis Jane klager over, at John er sexuelt chikaneret for hende, og du undersøger og finder ud af, at John faktisk lige spurgte hende ud en gang. Faktisk fandt du, at Jane sagde nej, og han genoplivede aldrig hende igen.

Men du kan stadig ikke gengælde mod Jane, så længe hun virkelig troede på, at John optrådte ulovligt. Men hvis du undersøger og finder ud af, at Jane ønskede Johns bedre skift, så gjorde hun sin klage, så kan du handle og gengælde.

Det kritiske problem er, at en medarbejder skal have en oprigtig tro på, at det, de rapporterede, er ulovligt. Ellers er gengældelse tilladt.

Hævnelse stopper ikke konsekvenser

Du kan have en situation, hvor en medarbejder er en dårlig performer, og lige før du skulle disciplinere eller opsige medarbejderen, indgiver han en klage. Denne klage udelukker ikke andre præstationer eller medarbejderhandlinger. Men hvis du ikke har dokumentation før kravet, handler efter han filer klagen vil ligne ulovlig gengældelse.

Hvis du har dokumentation, kan du fortsætte ad den disciplinære vej, men overveje at den dårlige præstation er et resultat af chikane eller diskrimination snarere end en helt separat situation.

Hvordan stopper du gengældelse?

At lave en simpel politik med "ingen gengældelse" løser ikke alle dine problemer. (Selvfølgelig løser en politik aldrig alle problemer.) Du skal overveje hver situation omhyggeligt og på egen hånd. Skal du tilbage til Jane og John, hvordan svarer du? Hvis du bestemmer Johns adfærd, var ikke alvorlig nok til straf, men Jane ønsker ikke at arbejde sammen med ham mere, hvordan går du videre?

Hvis du overførte John til det mindre ønskelige skifte, straffer du ham for noget, han ikke gjorde. Overførsel Jane er gengældelse, så længe hun havde en oprigtig tro på, at John chikanerede hende. At løse en sådan situation kan tage seriøse forhandlinger og omhyggelig tanke.

Du må måske også sætte dig ned med Jane og forklare, hvorfor Johns adfærd ikke var chikane, og at hvis hun ønsker at flytte til et andet skift, kan du gøre det, men ellers har hun stadig brug for at arbejde sammen med John. Forklar det for hende, at overføre John, når du har konkluderet, at han ikke havde gjort noget forkert - er den forkerte beslutning for virksomheden.

Du skal træne dine ledere for ikke at gengælde, og at rapportere alle beskyttede klager til HR. Det vil hjælpe dig med at sikre, at der ikke træffes beslutninger om gengældelse, og at du undersøger alle potentielle påstande.

Husk, hvis en medarbejder taler dig og du vinder på fakta, kan du stadig tabe på rapporteret gengældelse, hvis du behandlede klageren dårligt. Derfor er det kritisk at tænke gennem dine handlinger, før du tager dem og endda overveje at diskutere den rette fremgangsmåde med en advokat om ansættelsesret.