Bedste praksis for beskæftigelse Baggrundskontrol

Screening job kandidater er blevet et stadig vigtigere skridt i ansættelsesprocessen, men ikke alle arbejdsgivere bruger beskæftigelse baggrundskontrol til deres bedste fordel. Hvad skal alle arbejdsgivere forstå om at gennemføre succesfulde baggrundskontroller for at sikre, at de opbygger de bedste hold?

Kig efter relevante data i en beskæftigelsesbakgrundskontrol

Dette er de oplysninger, som arbejdsgiverne skal søge at finde, når de udfører væsentlig og professionel baggrundskontrol. Baggrundskontrol kan omfatte en række personlige oplysninger om jobansøgere, såsom:

• County kriminelle historie
• Verifikation af adresse
• Kendt seksuel lovovertræder
• Beskæftigelse historie verifikation
• Kørselshistorie
• Uddannelseshistorie og grader
• Sundhedssvindel og misbrug
• Referenceverifikation
• Drug test
• County civil historie
• Føderale kriminelle historie
• Forbunds civilhistorie
• Bekræftelse af professionel licens
• Social media screening
• Kredit kontrol

Arbejdsgivere kan uden vanskelighed finde oplysninger om nogle af eller alle disse baggrundsområder ved at kontrollere interne ressourcer eller ved brug af en kvalificeret udbyder. Bemærk, at arbejdsgiverne kan - men de ønsker måske ikke at forfølge - hver af disse baggrundskontroller afhænger af deres relevans for det job, de udfylder.

For eksempel håndterer den gennemsnitlige medarbejder ikke penge i de fleste job, men medarbejdere i et regnskabskontor eller som kører et kasseapparat gør. Således er en kreditcheck kun nødvendig for medarbejdere, der vil håndtere den økonomiske ende af din virksomhed. Ellers er kreditkontrollen invasiv og unødvendig.

Arbejdsgivere har også brug for at sikre sig, at de bruger lovlige og bedste praksis inden for områder som social media baggrundskontrol. I nogle tilfælde - som med social media screening - kan arbejdsgivere måske udnytte en tredjepartsleverandør til at begrænse lovbrud.

Den største udfordring for arbejdsgiverne er at vide, hvordan man vejer de oplysninger, der er opnået under ansættelsesbeslutningen. En anden er at sikre, at deres baggrundskontrolproces overholder statslige og føderale love.

For eksempel begrænser mange stater tidsperioden for tidligere historie, som du måske overvejer. De fleste screeningsleverandører vil videresende oplysninger i de sidste syv år. For at sikre, at du overholder loven, skal du tale med en videnskabelig udbyder, en advokat eller din statslige afdeling for arbejdskraft.

Ved hvornår skal man overveje strafferetshistorien

De fleste arbejdsgivere, der udfører arbejdsbakgrundskontrol, er stærkt afhængige af kriminel historie ved screening; Imidlertid maler disse oplysninger alene sjældent et komplet billede af enhver jobkandidat. Hvad der kan se ud som et rødt flag kunne faktisk være en rød sild. Så arbejdsgivere skal eftertanke overveje, hvordan en kriminel fortid faktisk kan påvirke jobresultaterne.

For eksempel skaber en henvisning til at gå udenfor en hund eller til fiskeri uden en licens en kriminel historie, men det gør ikke meget at skildre den type færdigheder, som en potentielt pålidelig medarbejder kunne bringe til jobbet.

På den anden side, når en kriminel fortid stammer fra en mere alvorlig overtrædelse, skal arbejdsgiverne overveje, om kriminalitetens art vedrører de færdigheder, der er nødvendige for jobbet. Pas på at se på det store billede og bestemme, hvordan en hvilken som helst kriminel historie faktisk kan vedrøre det pågældende job.

Vigtigst af alt, for at sikre overholdelse af lige muligheder for beskæftigelsesmuligheder, skal du ikke vedtage en tæppepolitik vedrørende kriminel historie i din ansættelse. Det vil sige at fjerne udtalelser i din politik og håndbøger, der angiver sådanne politikker, da vores firma ikke ansætter kriminelle eller vores firma ikke ansætter nogen med kriminel registrering. Aldrig sig aldrig.

Diskern mønstre fra baggrundsdata

Grundige screeningsprocedurer giver detaljer langt ud over en kriminel historie, der kan være den bedste indikator for en medarbejders evner. Beskæftigelseshistorie hjælper med at bekræfte arbejdserfaring, men også kaster lys over potentielle problemer som hyppige træk, karriereændringer og andre faktorer, der kan indikere en potentiel medarbejder, er måske ikke en god langsigtet kandidat.

Se efter mønstre, der viser, hvordan en medarbejder bestræber sig på at lykkes - eller hvordan en medarbejder udviser konsekvente vanskeligheder - for at få et godt indtryk af hende eller hans evne til at påtage sig jobbet. Pas på, fordi ansøgere blæser deres genoptagelser oftere end du måske tror. Hvis du overvejer en person baseret på de oplistede færdigheder, er korrekt verifikation af beskæftigelse, uddannelse og licenser et must. Dette er også en fantastisk måde at skærm ud uærlige ansøgere.

Undlad at overse vigtige oplysninger i en baggrundskontrol

Nogle indikatorer for en jobsøgeres evner kan overraske dig. En baggrundskontrol kan afsløre en personlighedskarakter eller et unikt svar på en situation, der kunne være et reelt aktiv for dit team, på trods af at det ikke fremhæves i ansøgerens CV.

Hvis du gør en indsats for at udføre en god beskæftigelsesbakgrundskontrol, skal du bruge al den information, du kan til din fordel. Det er lige så vigtigt at finde områder med bekymring, det kan være lige så vigtigt at minde om styrker.

Filtrer oplysninger omhyggeligt for at undgå diskrimination

Vigtigst, brug baggrundsoplysningerne klogt. En enkelt bekymring, der opstår ved en beskæftigelsesbakgrundskontrol, som f.eks. Bekræftelse af en kriminel historie - bør aldrig automatisk fjerne en kandidat fra overvejelse. I stedet overveje en kandidat hele præsentationen og eliminere ham eller hende baseret på objektive detaljer, der er relevante for evnen til at udføre jobbet.

Dokument ansættelsesholdets rekrutteringsindsats og beslutningsproces med så meget detaljer som muligt.

Desværre er mange arbejdsgivere ikke klar over, at de ubevidst diskriminerer i ansættelsesprocessen. Hvis ansøgerne ærligt svarer på tidligere historier som f.eks. Et eksisterende kriminalregister, udgør en automatisk afvisning baseret på dette uønskede svar diskrimination. Personlige oplysninger fra fortiden kan ikke udelukkende bestemme en ansøgeres skæbne, så sørg for at forbyde boksen med en automatisk afvisningsproces og overveje hele kandidaten.

For at undgå diskriminerende ansættelse skal du sørge for at følge retningslinjerne fra Equal Employment Opportunity Commission med hensyn til kriminel historie, herunder den type forbrydelse, der blev begået, arten af ​​det arbejde, der skal udføres, og hvor lang tid det har forløbet før kaste den jobansøgning.

Diskutér bekymringer med jobkandidater

Vær forberedt på at dele alle baggrundsoplysninger med ansøgere. Arbejdsgivere skal lovligt fremlægge disse oplysninger, hvis de bliver bedt om det - og også hvis nogen af ​​de fundne oplysninger udelukker disse ansøgere fra at blive ansat. Men husk, du har mulighed for at sætte dataene i perspektiv ved at generere en diskussion om problemet med den potentielle medarbejder.

Husk, at beskæftigelsesbakgrundskontrollen er en måde at indhente oplysninger til for at hjælpe din beslutningstagning. Brug disse oplysninger til din fordel. Arbejd gennem dine spørgsmål med den potentielle medarbejder i stedet for at tabe din kandidat uden chancen for at forklare.

Undgå dyre fejl, når du nærmer dig Beskæftigelse Baggrundskontrol

Den største fejl ved udførelse af baggrundskontrol er ikke at integrere dem i screeningsprocessen i første omgang. Omkostningerne ved at erstatte en dårlig udlejning overstiger langt værdien af ​​en god baggrundskontrol, så sæt dine procedurer på plads fra get-go.

Derudover kan du spare din organisation tid og penge, når du forfølger baggrundskontrol.

• Arbejde med et velrenommeret firma, der udfører arbejdet selv ved kilden, uden automatisering.
• Overholde alle ugunstige handlinger, Fair Credit Reporting Act og andre statslige og lokale love.
• Har en advokat kyndig i dette felt gennemgå din proces.
• Udarbejd en liste over baggrundskontroller, der er relevante for vurderingen af ​​kandidaternes kvalifikationer for hver af dine ledige job. Domstole finder i stigende grad for sagsøgere, hvis den check, der berørte deres kandidatur, var irrelevant for jobbet.

Bundlinjen på baggrundskontrol

Samlet set skal du huske på, at en god forretning er bygget på folk, der udfører deres opgaver ansvarligt. Eventuelle oplysninger, der afsløres for dig, når du foretager screening forud for beskæftigelse, er information om virkelige personer. Hvorvidt denne information giver positive eller negative tegn på en kandidats potentiale i din organisation, vær respektfuld og ansvarlig for, hvordan du håndterer oplysningerne.

Oplysninger fra en beskæftigelsesbakgrundskontrol kan påvirke mange mennesker, der har en indsats i din virksomhed og dets omdømme. Den måde du håndterer kandidatbakgrundsinformation på, kan også påvirke kandidatens liv. Det er et seriøst skridt i talent management livscyklus, der fortjener ordentlig pleje hvert trin af vejen.

Flere røde flag for arbejdsgivere under ansættelse

• 5 Cover Letter Red Flags for arbejdsgivere
• 5 Interview Red Flags for arbejdsgivere
• 5 Flere Interview Red Flags for arbejdsgivere