Hvad er chikane på arbejdspladsen?

Arbejdspladsen chikane er uvelkommen adfærd fra en chef, kollega, gruppe af kolleger, sælger eller kunde, hvis handlinger, kommunikation eller adfærd mocks, demeans, nedlægger, nedbryder eller latterliggør en medarbejder. Fysiske overgreb, trusler og trusler er alvorlige former for chikane og mobning.

Chikane kan også omfatte stødende vittigheder, navneopkald, offensive kaldenavne, pornografiske billeder på en bærbar computer og offensive billeder eller objekter. Interfererer med en medarbejders evne til at udføre sit arbejde anses også for at være en form for chikane.

Medarbejdere kan opleve chikane, når de ikke er målet for chikanen på grund af det negative arbejdsmiljø, der kan udvikle sig på grund af chikanen.

Detaljerne

I alle eller nogle dele af USA er det ulovligt og diskriminerende at afholde en anden person med hensyn til en beskyttet klassifikation. Som en form for ansættelsesdiskrimination kan chikane krænke afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964, loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse fra 1967 (ADEA) og amerikanerne med handicaploven fra 1990 (ADA).

Beskyttede klassifikationer af medarbejdere afhængigt af din tilstand kan omfatte:

• Alder
• Race
• Religion
• National Oprindelse
• Køn eller køn
• Køn Identitet
• Seksuel orientering
• Fysisk eller psykisk handicap
• Farve
• Graviditet
• Genetisk information
• Vægt

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission bliver chikane ulovlig, når:

• At sætte op med offensive og uønskede handlinger, kommunikation eller adfærd bliver en betingelse for fortsat beskæftigelse, eller
• Adfærd er alvorlig og gennemsigtig nok til at skabe et arbejdsmiljø, som enhver rimelig person ville finde skræmmende, fjendtlige eller misbrugende.

Chikane mod enkeltpersoner er også forbudt som gengældelse for at indgive en diskriminationsafgift, deltage i en chikaneundersøgelse eller retssag i henhold til disse love. Grunden er, at medarbejderne har ret til at udfordre beskæftigelsespraksis, som de mener udgør chikane.

At dømme en medarbejder for ethvert aspekt af deres forældres status, udseende, vægt, vaner, accent eller overbevisning kan betragtes som chikane og kan tilføre et krav om et fjendtligt arbejdsmiljø.

Arbejdsgivere undgår chikaneafgifter, når de skaber forventninger på deres arbejdspladser, at alle medarbejdere vil behandle hinanden med respekt, kollegialitet, retfærdighed, ærlighed og integritet.

Hvor voldsomme er chikanering?

Der er ingen måde at vide for sikker på, hvor voldsomme forskellige former for chikanering er på arbejdspladsen. Uden tvivl, mange går urapporteret til arbejdsgivere eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Andre håndteres tilstrækkeligt af arbejdsgivere uden behov for offentlig indgriben.

EEOC udsender detaljerede opdelinger af diskrimination på arbejdspladsen hvert år. I 2017 håndterede EEOC 84.254 afgifter og sikrede over 125 millioner dollars for ofre for diskrimination på private, føderale, statslige og lokale myndigheder.

Specifikke årsager til afgifter, der indgives, er beskrevet nedenfor i faldende rækkefølge. Nogle afgifter inkluderer mere end en grund, så procentdele op til mere end 100:

• Tilbageholdelse: 41.097 (48,8 procent af alle afgifter indgivet)
• Race: 28.528 (33,9 procent)
• Handicap: 26.838 (31,9 procent)
• Køn: 25,605 (30,4 procent)
• Alder: 18.376 (21.8 procent)
• National Oprindelse: 8.299 (9,8 procent)
• Religion: 3.436 (4,1 procent)
• Farve: 3,240 (3,8 procent)
• Lige lønlov: 996 (1,2 procent)
• Genetisk information Ikke-diskriminationslov: 206 (0,2 procent)

Forebyggelse af arbejdspladschikane

I ethvert tilfælde af chikane på arbejdspladsen skal en arbejdsgiver adfærd opfylde en vis standard i lovens øjne. Bare at sende en anti-chikane politik, mens et positivt skridt, er utilstrækkelig til at bevise, at en arbejdsgiver har taget chikane på arbejdspladsen alvorligt.

Arbejdsgivere bør udvikle politikker, der klart definerer upassende handlinger, adfærd og kommunikation. Arbejdsstyrken bør uddannes og uddannes gennem brug af eksempler, og politikken skal håndhæves.

Hvis chikane er nævnt for en vejleder, der er observeret af en vejleder eller begået af en vejleder, er arbejdsgiveren særligt ansvarlig, hvis en undersøgelse ikke blev gennemført.

En klar chikanepolitik giver medarbejderne de nødvendige skridt til at tage, når de mener, at de oplever chikane. Virksomheder skal være i stand til at bevise, at der er sket en passende undersøgelse, og at de begåede gerningsmænd var hensigtsmæssigt disciplinerede.