Fremskridt i formidling af konfliktløsning på arbejdspladsen

Organisationsledere er ansvarlige for at skabe et arbejdsmiljø, der gør det muligt for folk at trives. Hvis tyrkiske krige, uoverensstemmelser og meningsforskelle eskalerer ind i interpersonel konflikt, skal du straks gribe ind.

Ikke at gribe ind er ikke en mulighed, hvis du værdsætter din organisation og din positive kultur. I konflikt-rides situationer er dine mæglingsevner og -interventioner kritiske.

Vi taler ikke om de daglige uoverensstemmelser, som medarbejderne kan opleve på arbejdspladsen. De fleste ansatte vil komme over og forbi dem. Men en langvarig konflikt, som har negativ indvirkning på arbejdet og mennesker, skal løses.

Denne form for konflikt kan udgøre en udfordring, fordi medarbejderne viser, at de ikke kan løse det alene og vejleders intervention er nødvendig.

Handlinger, der skal undgås i konfliktløsning

Undgå konflikten, håber det vil gå væk. Det vil det ikke. Selv om konflikten ser ud til at have været overfladisk sat til hvile, vil den bagved sit grimme hoved, når stresset stiger eller en ny uenighed opstår.

En uopløst konflikt eller interpersonel uenighed befester sig lige under overfladen i dit arbejdsmiljø. Den bobler til overfladen, når den er aktiveret, og altid i det værste mulige øjeblik.

Må ikke mødes separat med personer i konflikt. Hvis du tillader hver enkelt at fortælle deres historie til dig, risikerer du at polarisere deres positioner. Den person i konflikt har en interesseret i at gøre sig selv ret, hvis du placerer dig selv i stilling som dommer og jury. Det eneste mål for medarbejderen er i denne situation at overbevise dig om fordelene ved deres sag.

Tror ikke, for kun et øjeblik er de eneste mennesker, der er ramt af konflikten, deltagerne. Alle på dit kontor og hver medarbejder med hvem de modstridende medarbejdere interagerer er påvirket af stress.

Folk føler som om de går på æggeskaller i nærvær af antagonisterne. Dette bidrager til skabelsen af ​​et fjendtligt arbejdsmiljø for andre medarbejdere. I værste fald scenarier tager dine organisationsmedlemmer sider, og din organisation er delt.

Interesseret i hvad man skal gøre for at løse konflikten? Dette er trinene til konfliktløsning.

Sådan formidler og løser konflikter

Dette er de trin, du vil tage for at hjælpe medarbejderne med at løse konflikter på din arbejdsplads:

• Mød med antagonisterne sammen. Lad hver kort opsummere deres synspunkt uden kommentar eller afbrydelse fra den anden part. Dette bør være en kort diskussion, så alle parter er klare over uenigheden og modstridende synspunkter. Intervene, hvis en af ​​medarbejderne angriber den anden medarbejder. Dette er ikke acceptabelt.
• Bed hver deltager om at beskrive specifikke handlinger, som de gerne vil se den anden part tage, der ville løse forskellene. Tre eller fire forslag fungerer godt. Et eksempel er, "Jeg vil gerne have, at Mary sender rapporten til mig ved torsdag kl. så jeg kan udfylde min opgave med min forfaldsdato fredag ​​kl. 12.00."

  Et andet eksempel er, "Jeg vil gerne have ansvar for alle forretningsudviklingen og opfølgningen med denne klient. Hvordan arbejdet er opdelt, får nu Tom og jeg aldrig til at vide, hvad den anden person gør. "

• Nogle gange, som i det andet eksempel ovenfor, skal du som tilsynsførende have noget ansvar for at hjælpe medarbejderne med at løse deres konflikt. Spørg altid: "Hvad med arbejdssituationen forårsager disse medarbejdere at mislykkes?"
• Hvis situationen kræver yderligere efterforskning, brug en proces tilpasset fra Stephen Covey, hvor du beder hver deltager om yderligere at identificere, hvad den anden medarbejder kan gøre mere af, mindre af, stop og starte.
• Alle deltagere diskuterer og forpligter sig til at foretage de nødvendige ændringer for at løse konflikten. Forpligte sig til at bemærke, at den anden person har foretaget en ændring, uanset hvor lille. Forpligter sig til at behandle hinanden med værdighed og respekt. Det er okay at have rimelige uoverensstemmelser over spørgsmål og planer; det er aldrig okay at have personlighedskonflikter, der påvirker arbejdspladsen.

• Lad antagonisterne vide, at du ikke vælger sider. Det er umuligt for en person uden for konflikten at kende sandheden i sagen. Du forventer, at enkeltpersoner løser konflikterne proaktivt som voksne. Hvis de ikke er villige til det, vil du blive tvunget til at tage disciplinære handlinger, der kan føre til afskedigelse for begge parter.
• Endelig forsikre begge parter om, at du har enhver tro på deres evne til at løse deres forskelle og fortsætte med deres succesfulde bidrag inden for din fælles organisation. Indstil en tid til at gennemgå fremskridt.

Formidling af en konflikt er udfordrende, men som leder eller tilsynsførende kommer mediatorens rolle med dit territorium. Din vilje til at intervenere korrekt sætter scenen for din egen succes.