Succession Planlægning Skabelon

Succession planlægning er kritisk for at sikre langsigtet succes for enhver organisation. En "successionsplan" betyder normalt en af ​​tre ting:

• Et koncept, en ide, en forudsigelse eller et håb med intet, der faktisk er dokumenteret. "Vores administrerende direktør, som er 63, sagde, at han vil gå på pension om to år. En af disse dage er vi nødt til at lave en successionsplan. "
• Et omfattende sæt af dokumenter, der ofte bruges i formelle bestyrelse eller ledelsesmøder, der omfatter udskiftningsdiagrammer til nøglepositioner, positionsprofiler, performance og potentielle netværker, udviklingsplaner, executive profiler, kompetencemodeller, virksomheds- og talenthåndteringsstrategi og andre forskellige dokumenter. Mens smarte virksomheder har gjort deres bedste for at strømline disse dokumenter ned til de væsentlige få, henviser mange virksomheder stadig til denne 10 pund stakke dokumenter som "bogen". "Vi skal udarbejde vores årlige successionsplan for det kommende bestyrelsesmøde. Bed bedre et nyt papirpapir. "

• En liste over navne, der kunne erstatte en nøgleposition i en organisation. De kaldes ofte "erstatningsdiagrammer." "Nøglepositioner" er normalt "C" -niveaustillinger, dvs. administrerende direktør, CFO, COO; typer af stillinger, hvor et selskab kunne være sårbart, hvis den etablerede skulle vinde lotteriet eller blive ramt af en bus.

Succession Plan

Succession planer er fortrolige dokumenter som normalt kun set af HR, bestyrelsen eller højtstående ledere med et behov for at vide. De kan indlæses og organiseres med sofistikerede softwaresystemer, eller så enkelt som et Word-dokument.

Når jeg har implementeret en successionsplanlægningsproces, har jeg fundet ud af, at det er nyttigt at starte med et eksempel eller en skabelon og derefter tilpasse den til stillingen eller organisationen. Faktisk, når det kommer til at forklare til ledere hvordan man gennemfører en successionsplan, ignorerer de nogen detaljerede verbale eller skriftlige instruktioner, du giver dem og bare intuitivt udfylder, uanset hvilken form du giver dem. Nitten procent af tiden, de får det stort set ret, og resten vil ringe til dig med spørgsmål.

Da jeg gjorde en Google-søgning efter "successionsplanskabeloner", var det meste af det, jeg fandt, ikke særlig nyttigt. Godt, en god successionsplan bør være mere end nogle få navne skrabet bag på en serviet, men i praktisk virkelighed er det ofte alt, hvad du behøver for at træffe de fleste beslutninger.

Korrekt "Dataelementer"

Det er ligegyldigt, om du designer et software system eller bruger formularer, her er de "dataelementer", som altid skal medtages sammen med instruktioner:

• Position: Dette er den position, du planlægger at erstatte en dag - normalt bare en håndfuld missionskritiske positioner, ofte "C-niveau".
• Incumbent: Den person, der optager stillingen i dag.
• Kandidater: Navn på personer, der har potentiale til at træde ind i stillingen. Der er ikke et magisk nummer, men typisk omkring tre. De er normalt interne, men kan også være eksterne.
• Beredskabsbedømmelse for hver kandidat: Nogle indikatorer for, hvor klar kandidaten er at komme ind i rollen, dvs. "straks inden for et til to år inden for to til fem år" eller en vurdering som "høj, medium og lav" eller "grøn, gul og rød. "

Det handler virkelig om det. Organisationer vil nogle gange indeholde billeder af den etablerede og kandidater og præsentere dem på et organisationsdiagram - en god HR-softwarepakke vil gøre dette for dig. Sikker på, at der er andre felter, du kan medtage, men bare sørg for, at oplysningerne er absolut nødvendige. Oplysningerne kan medtages i bilag. For eksempel kan yderligere oplysninger om kandidaterne indgå i positionsprofiler og udviklingsplaner.

Andre overvejelser

• Top tre udviklingsbehov for hver kandidat
• Top tre udviklingsaktioner for hver kandidat
• Demografiske oplysninger for hver kandidat, dvs. alder, køn, EEO kategori, placering, nuværende stilling, lønklasse osv.
• Ydelse og potentiel bedømmelse for hver kandidat, dvs. "3A," 1B "osv.
• Vurderingsoplysninger: præstationsvurderinger, potentielle vurderinger, adfærdsmæssige vurderinger mv.
• Retention risiko for etablerede og kandidater
• Flytningsevne for ansøgere eller vilje til at flytte

Jeg er sikker på, at der er mere, men igen er mere ikke altid bedre. Jeg er en stor tro på K.I.S.S. metode til succession planlægning. Som min ven Alex plejede altid at fortælle mig, "bare fordi vi kan indsamle oplysninger betyder ikke os skulle gerne. '