Medarbejderhåndbøger og hvorfor de er nødvendige

Loven mandat arbejdsgiver handlinger som overarbejde løn, minsteløn, måltider og pauser, og jury told. Andre procedurer og politikker, som en arbejdsgiver beslutter sig over tid, f.eks. Hvordan man refunderer arbejdstagernes rejse til arbejde, betalt fritid, fleksible arbejdsplaner og dødsfald, bliver forvirrende og vanskelige at anvende og overvåge, hvis de ikke har nogen central beliggenhed.

Derfor er medarbejderhåndbøger i bedste interesse både for virksomheden og for medarbejderne. De giver et sæt retningslinjer for, hvordan tingene håndteres i dit firma. Dette giver dig mulighed for konsekvent at anvende, overvåge og måle handlinger og resultater.

Hjælp dig med konsekvent anvendelse af politikker

Medarbejderhåndbøger beskytter dig mod spørgsmål som favoritisme og diskriminationsafgifter. Medarbejderne føler, at de behandles ens, når proceduren er skrevet i håndbogen, og proceduren følges og anvendes retfærdigt på alle medarbejdere.

Ledere er ikke tvunget til at afgøre bestemte spørgsmål, såsom fratrædelse, berettigelse til kortfristet invaliditetsforsikring, og om en medarbejder overholder virksomhedsklæringen fra sag til sag. I stedet har de et klart sæt retningslinjer, som leder og medarbejder deler.

Medarbejdere ved, hvad der vil ske, og hvordan afgiften vil blive undersøgt, hvis der opstår noget unødigt som seksuel chikane. Medarbejdere og HR-medarbejdere er på samme side for, hvordan lovlige mandater som FMLA håndteres i virksomheden.

Arbejdsgiverne anvender politikkerne i en medarbejderhåndbog for at beskytte sig mod retssager, såsom chikane krav, uretmæssig ansættelse opsigelse krav og diskrimination krav. Medarbejderhåndbøger indeholder generelt en adfærdskodeks for medarbejdere, der etablerer forventninger til passende adfærd på arbejdspladsen.

Progressiv disciplin og procedurer for klage er også i de fleste medarbejderhåndbøger. På steder, hvor der er behov for ansættelse, er arbejdsopgørelsen i medarbejderen i medarbejderhåndbogen. Da medarbejderne afmelder sig på medarbejderhåndbøger, har arbejdsgiveren en rekord, at medarbejderen læste og forstod indholdet af håndbogen, så han eller hun skulle kende reglerne.

Giv din organisations historie

Medarbejderhåndbøger har også positive komponenter. Medarbejdere er i stand til at lære historien om dit firma, dets historie, dets kultur og medarbejdernes rettigheder og ansvar. Fordele, kompensation og andre aspekter af en medarbejdervenlig arbejdsplads deles.

Positive beskæftigelseskomponenter hos din virksomhed fremhæves også, som f.eks. Firmahold, PTO-politikker og fleksible retningslinjer for arbejdsplanen. I denne dag og alder er håndbøger og adfærdskodeks dine bedste venner. De er væsentlige komponenter i en velforvaltet, velordnet, retfærdig, medarbejdervenlig arbejdsplads. Her er mit arbejde i gang, min anbefalede indholdsfortegnelse for en medarbejderhåndbog.

Overskridelse med unødvendige politikker

Som en slutnota, mens du gennemgår dine medarbejderhåndbøger, mener jeg også, at arbejdsgivere bør oprette så få politikker som nødvendigt for at opretholde en effektiv og harmonisk arbejdsplads. Ikke alt har brug for en politik, især når politikken er oprettet for at ændre adfærd hos kun få personer.

Men det er en fælles og dysfunktionel reaktion, at mange HR-afdelinger har afvigende medarbejderadfærd, når de skal afgøre, om en politik er nødvendig. Tusindvis af unødvendige politikker oprettes hvert år.

Hvis kun et par medarbejdere udviser problemer med deltagelse, er en tilstedeværelsespolitik, der gør, at hver medarbejder bruger et urværk, for eksempel uberettiget. Det pålægger unødigt en ubelejlig daglig opgave for medarbejdere og telegraf at mangle tillid fra arbejdsgiverens side. Deal med synderne som enkeltpersoner. Udsæt ikke hele holdet til unødvendige bøjler.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.