Få den bedste præstationsanmeldelsesskabelon til dine behov

Du har måske hørt, at virksomheder gør væk med formelle præstationsvurderinger og formelle ratingsystemer, men antallet gør det ret lille. Foreningen for menneskelig ressourceforvaltning konstaterede, at 91% af virksomhederne stadig udfører årlige resultater, og af gode grunde: medarbejderne skal vide, hvordan de laver, og virksomheden har brug for en formel registrering af deres succeser eller fejl.

Hvis du sammensætter en præstationsvurdering, kan du starte med en skabelon, der kan hjælpe dig med at tænke på de felter, du har brug for. Mens skabelonen kan hjælpe dig med at komme i gang, skal du først spørge dig selv om disse spørgsmål for at finde den rigtige præstationsvurdering skabelon til din organisation.

Har du brug for en præstationsvurdering eller bare ydeevne feedback?

Hver medarbejder har brug for feedback, men ikke alle medarbejdere har brug for en vurdering. Prestationsbedømmelser bruges bedst, når du har store grupper af mennesker, der laver lignende job. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du opleve en tid, hvor du skal lægge folk væk. Hvis hver sælger er klassificeret på en skala fra 1 til 5, vælger du dine laveste performere (1s og 2s), før du opsiger dine højtydende (4s og 5s). Dette gør det muligt at bestemme hvem der skal lægge afsted, og du kan nemt forsvare din afgørelse i retten.

Hvis de fleste af dine medarbejdere gør forskellige job, kan du måske ikke give vurderinger. Hvad er vigtigere end vurderinger er feedback. Dine medarbejdere skal forstå, hvor de lykkedes, hvor de svigtede og hvad de skal gøre for at flytte din organisation fremad.

Er målindstilling individuel eller gruppebaseret?

En del af en god præstationsrevisionsskabelon er målindstillingen for det kommende år. Disse mål er da mål bruges til at evaluere medarbejderens præstationer i løbet af det sidste år. Nogle medarbejdere har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources Generalist have mål som:

• Opret et nyt ombordstigningsprogram.
• Lever månedlige omsætningsrapporter til seniorledelsen.
• Gennemføre lønmarkedsrevision for at sikre retfærdige og nøjagtige lønninger.

En anden Human Resources Generalist kan have helt forskellige mål. Måske har du bedt hende om at fokusere på uddannelse og udvikling, medarbejderrelationer og medarbejderkommunikation. Når medarbejderne har individuelle mål og præstationsforventninger, skal din præstationsanmeldelsesskabelon give mulighed for at give individuel tilbagemelding.

For andre job, som f.eks. Købmandskasser, baserer du mål på specifikke standarder - antallet af scannede varer pr. Minut.

Mange stillinger har en blanding af personlige og gruppemål. For eksempel betaler organisationer salgsteammedlemmer til bestemte salgsniveauer. Men de ønsker også, at hver medarbejder skal passe de andre salgsfolkes kunder og arbejde som et team for at tjene dem. Salgsteam har brug for en blanding af individuelle og gruppebaserede mål i deres præstationsanmeldelsesskabelon. Du skal beslutte, hvilken type præstationsvurdering bedst hjælper dine medarbejdere til at lykkes.

Kortere er bedre end længere i en Performance Review-skabelon

Selv om du måske finder det fristende at oprette en præstationsanmeldelse, der dækker alle aspekter af medarbejderens præstationer, skal du huske at præstationsvurderingen skal være nyttig. En medarbejder, der har 30 forskellige præstationsmål, vil føle sig overvældet. Som følge heraf kan hun udføre mere dårligt end hvis manager havde trukket de 10 bedste mål for hende til at arbejde på. Dette gør det muligt for lederen at give fokuseret opfølgning i løbet af året, der fremhæver hendes mest betydningsfulde resultater.

Er værdier eller opgaver fremhævet i medarbejderpræstationens forventninger?

Nogle virksomheder fokuserer deres performance vurderinger på virksomhedens værdier frem for hårde tal, som f.eks. Salg eller kundefeedback. En værdibaseret gennemgang fokuserer på de værdier, som virksomheden har indstillet, såsom risikovurdering, teamwork og et kundeorienteret fokus. Mange præstationsrapporter skabeloner indeholder en blanding af værdier og opgaver, med mål på begge områder.

Eksempel på præsentationsbedømmelsesskabeloner

Disse er fremragende eksempler på prøveydelsesskabeloner til forskellige situationer. Husk, at skabeloner til gennemgang er kun ideer til, hvordan man kan gennemgå medarbejdernes ydeevne. Brug disse skabeloner til præstationsoversigt til at hjælpe dig med at udvikle en bestemt formular til din virksomhed.

• Numerisk performance review (rul ned til formularer, og klik derefter på Numerisk skalaformular). Denne type præstationsvurdering fungerer godt, når du har mange tilsvarende anbragte medarbejdere til at evaluere. Det kan hjælpe dig med at opnå en objektiv samlet bedømmelse i stedet for bare at stole på en lederens tarmfølelse.
• Samlet resultatvurdering (ikke målspecifik). Denne skabelon giver ledere mulighed for at se på generelle arbejdskompetencer og ydeevne uden at specificere specifikke mål. Mens denne skabelon også indeholder en rating, er den ikke så detaljeret som vurderingerne i ovenstående præstationsvurdering.

• Tekniker ydeevne review. Ignorer feltet for social sikringsnummer på denne skabelon - intet sådant dokument skal bede om dette nummer på grund af medarbejderens sikkerheds- og privatlivsproblemer. Men det er ellers en nyttig måde at se på en målbaseret teknisk gennemgang i et blåt kravejob. Bemærk, hvordan denne præstationsvurdering skabelon er en blanding af kompetencer og virksomhedsværdier.

At vide, hvad dine behov er fra din medarbejdernes gennemgangsproces, hjælper dig med at vælge den bedst mulige præstationsrevisionsskabelon, der hjælper dig med at udvikle dine medarbejdere og udvikle din virksomhed.