Lær hvordan man styrer en negativ medarbejder

En negativ medarbejder kan inficere en arbejdsgruppe eller et hold med negativitet hurtigere end du kan forestille dig. En tidligere artikel foreslog hvordan medarbejdere kan håndtere en negativ kollega.

En anden foreslog hvordan du kan håndtere negativitet på arbejdspladsen, når du bestemmer, at du er den negative medarbejder. Det er svært at få fat i, men nogle gange er den negative kollega dig. Det kræver en vis selvbevidsthed, at mange medarbejdere ikke er i stand til at praktisere.

Nogle gange er medarbejdernes indsats lykkedes med at beskæftige sig med en negativ medarbeider, og til tider indser en person, der udviser negativitet, at de er problemet. Men da medarbejdere ikke er dygtige eller uddannede eller behagelige til at håndtere negativitet eller konflikt, vender de ofte til deres leder for hjælp til at håndtere den negative kollega.

Det er ikke den mest behagelige del af lederens job, men hvis du styrer folk, vil du til sidst møde en situation, hvor du skal styre en negativ person - af hensyn til dine øvrige medarbejdere og holdet. For at undgå dette er det undertiden skræmmende opgave at nedlægge din arbejdsgruppe og tillade en uundgåelig situation at eksistere.

Du kan styre en negativ medarbejder - og nogle gange kan du hjælpe medarbejderen med at gøre negativiteten omkring. Din bedste tilgang er ikke at lade negativiteten komme i gang i første omgang, men hvis det allerede skaber ødelæggelse på din arbejdsplads, er der her skridt, du kan tage for at styre den negative medarbejder.

7 skridt til at håndtere en negativ medarbejder

Hvis negativiteten stammer fra et enkelt individ, kan du tage disse syv trin for at løse problemet.

• Informer medarbejderen om deres negative indvirkning: Brug specifikke eksempler, der beskriver adfærd, medarbejderen kan gøre noget ved på arbejdspladsen. For eksempel, når en anden medarbejder siger, "Godmorgen, hvordan har du det?" Og dit svar er en 15-minutters monolog på, hvordan intet er rigtigt på denne arbejdsplads, bringer du din kollega til humør og optimisme.

  Du bruger op til 15 minutter produktiv arbejdstid og gør din kollega uvillig til at engagere dig i samtale i fremtiden. Du risikerer, at dine kolleger undgår dig for enhver pris, hvilket vil påvirke din arbejdseffektivitet og produktivitet. Du modtager ikke de oplysninger, du har brug for til at udføre dit job eller yde vigtige bidrag.

• Undgå at blive defensiv: Tag ikke medarbejderens negative ord eller holdning personligt. De er ikke rettet mod dig. Af en eller anden årsag er medarbejderen utilfreds med hans eller hendes liv, arbejde eller du navngiver det. Ingen kan lide at høre konstruktiv feedback, selv når en leder bruger den bedste, mest praktiserede tilgang til at minimere medarbejderens defensivitet. Og flertallet af ledere har ikke haft en masse træning og praksis i at håndtere vanskelige mennesker, så deres tilgang er ubehagelig for alle parter.

• Spørg medarbejderen, hvis der sker noget negativt i hendes personlige liv: For eksempel påvirker en skilsmisse ethvert aspekt af en medarbejders liv. Tabet af et nært familiemedlem gør også. Du er ikke en terapeut eller rådgiver, men ved at vide, hvad der sker i medarbejderens liv, kan du tilbyde sympati eller et andet passende udtryk for gode eller håbende ønsker. Det kan også hjælpe medarbejderen til at se, at du er interesseret i og bekymret for dem som en person. Selvom du tilbyder sympati, skal du dog bede medarbejderen om at holde de personlige problemer ude af stand til at påvirke deres arbejdsplads.

• Spørg medarbejderen hvad der forårsager hans negativitet på arbejdspladsen: Lyt til medarbejderens klager og bekymringer, indtil du er sikker på, at medarbejderen føler sig hørt og lyttet til. Nogle gange gentager folk negative følelser, fordi de ikke føler sig som om du virkelig har hørt dem. Sørg for, at du har lyttet aktivt. Medarbejderen vil mærke forskellen.

  Nogle af medarbejderens bekymringer kan være legitime. Du kan muligvis hjælpe dem med at løse legitime bekymringer på arbejdspladsen. Andre, du kan muligvis forklare, hvorfor de eksisterer, og bede medarbejderen om at samarbejde og have tålmodighed. Når medarbejderen forstår tidslinjen, beslutningen eller grunden til målet, kan deres negativitet blive bedre.

• Fokus på at skabe løsninger: Fokus ikke på alt, hvad der er forkert og negativt om medarbejderens udsigter eller handlinger i din tilgang. Det vil kun få medarbejderen til at grave sig dybere ind i deres klager.

  Fokus i stedet på at skabe muligheder for, hvordan medarbejderen kan skabe positiv moral for sig selv og deres medarbetere fremadrettet. Hvis personen ikke er villig til at holde denne diskussion, og du føler, at du har ret hørt ham ud, skal du afslutte diskussionen. Det kan være nødvendigt at starte disciplinære handlinger for at styrke de begreber, du deler med medarbejderen.

• Fokuser på de positive aspekter af hendes præstation: Hjælp medarbejderen til at opbygge deres selvbillede og evne til at bidrage. Tal med deres om, hvad de har gjort godt og hvad deres kolleger og du sætter pris på deres præstationer. Selv under en samtale om et negativt aspekt af ydeevne, afspejler de positive er en velkommen tilføjelse.
• I fremtiden, når du interagerer med medarbejderen, skal du prøve at komplimentere den enkelte: Når du hører en positiv erklæring eller et bidrag snarere end negativitet fra dem, forstærker du denne holdning. Du vil så vidt muligt styrke de positive interaktioner medarbejderen har med andre medarbejdere og arbejdspladsen.

Hvis ingen af ​​ovenstående virker, og medarbejderens negativitet fortsat påvirker produktivitet, harmoni på arbejdspladsen og afdelingsmedlemmernes holdninger og moral, håndterer negativiteten, som du ville have et andet præstationsproblem. Brug progressiv disciplin, som du anvender effektivt og juridisk på medarbejderens præstationer.

Husk at disse syv trin er værd din tid, før du bliver mired i disciplinære handlinger. Vær opmærksom på, at de ofte arbejder, når du rammer en medarbejders negativitet på hovedet på din arbejdsplads.