Kan en arbejdsgiver ændre din jobbeskrivelse?

Er det acceptabelt for en arbejdsgiver at ændre en jobbeskrivelse, efter at en person er blevet ansat? Hvornår kan en arbejdsgiver ændre dit jobansvar? I mange tilfælde har arbejdsgiverne ret til at ændre jobbeskrivelser for at imødekomme deres organisations behov.

Hvad er en jobbeskrivelse?

De fleste arbejdsgivere vil udvikle jobbeskrivelser for at formalisere deres forventninger til medarbejdernes arbejde i specifikke roller. Job s er en form for en jobbeskrivelse, der bruges til at fremme ledige stillinger til potentielle kandidater.

Formelle jobbeskrivelser tjener ofte som grundlag for præstationsevalueringer, da ledere vurderer, om medarbejdere har mødt eller overskredet forventningerne i deres rolle.

Oplysninger inkluderet i en jobbeskrivelse

Jobbeskrivelser går langt ud over blot at oplyse de opgaver og opgaver, der er nødvendige for at udføre en bestemt rolle. De indeholder ofte andre elementer som formålet med stillingen, hvordan medarbejderen grænseflader med andet personale, hvem han eller hun rapporterer til, og hvilken slags rejse medarbejderen vil gøre.

Nogle jobbeskrivelser vil indeholde henvisning til resultater eller resultater, som medarbejderen skal generere, f.eks. Salgsmål eller antallet af klienttimer. Typisk indgår kvalifikationer som færdigheder, viden, uddannelse, certificeringer, niveau af tidligere erfaring og fysiske krav til jobbet.

Nogle organisationer skaber jobbeskrivelser baseret på en liste over kvaliteter og kompetencer, der har været afgørende for succesen af ​​fremragende kunstnere i den rolle over tid. Da arbejdsroller udvikler sig over tid på baggrund af organisatoriske behov og medarbejderevner, skal jobbeskrivelser opdateres periodisk for at afspejle disse ændringer.

Når arbejdsgivere kan ændre din jobbeskrivelse

I de fleste stater anses ansatte for at blive ansat ved vilje, hvilket betyder, at deres beskæftigelse er frivillig, og de kan ophøre, når de vil. Det betyder også, at deres arbejdsgiver kan ændre deres job eller lægge dem som de passer. Men statsloven varierer, så tjek med din statsafdeling for arbejde for oplysninger om loven i din lokalitet.

Medarbejdere omfattet af en kontrakt

En vigtig undtagelse dækker medarbejdere, der er underlagt en ansættelseskontrakt eller en kollektiv overenskomst, der fastsætter et bestemt sæt arbejdsroller eller betingelser.

Mange fagforeninger siger meget klart, hvilke opgaver der er knyttet til forskellige stillinger. En union blikkenslager kan ikke forventes at male badeværelset, hvor hun installerer armaturer, for eksempel. I et andet eksempel, hvis du er omfattet af en ansættelseskontrakt, der specificerer dine arbejdsopgaver, kan din arbejdsgiver ikke ændre dem uden din aftale.

Beskæftigelse mod medarbejdere mod jobændringer

Medarbejdere er beskyttet mod ændringer i deres jobbeskrivelse, der kan betragtes som gengældelse af en arbejdsgiver som svar på en arbejdstager, der udøver en beskæftigelsesret. For eksempel kan en whistleblower få adgang hvis deres job blev ændret efter at have rapporteret en lovovertrædelse af deres arbejdsgiver.

Ændringer fra arbejdsgivere i antal arbejdstimer, tidsplan, placering eller ansvar for at udelukke at tage ferie, der er garanteret i henhold til Family Medical Leave Act (FMLA), er også forbudt.

Arbejdsgivere kan ikke overføre personale til andet arbejde for at afskrække en medarbejder fra at tage orlov. Derudover er arbejdstagerne sikret adgang til et stort set ækvivalent job ved deres tilbagevenden til arbejdspladsen efter afslutning af en orlov.

Arbejdsgiverens bedste praksis

Bortset fra disse juridiske overvejelser foreslår bedste Human Resource Management-praksis, at arbejdsgiverne skal søge medarbejderaftale, inden de foretager store ændringer i arbejdsroller, og bør omformulere jobbeskrivelser for at gøre den nye rolle klar. Generelt forbedres moral og produktivitet, hvis medarbejderne godkender deres nye jobbeskrivelse.

Hvis du er bekymret over, at dit jobansvar ændres, er det en god ide at se, om du kan diskutere situationen med din leder eller din virksomheds afdeling for Human Resources for at se, om der er en måde, du kan udarbejde en løsning, der er behageligt for begge dig selv og din arbejdsgiver.