5 måder at bruge rekruttering markedsføring til at komme fremad

Rekruttering i dag er ikke som om det var ti, fem eller endog et år siden. Nu er kandidatens forventninger til et virksomheds arbejdsgivermærke meget højere. Udsatte medarbejdere har råd til at være kræsen, og deres samlede erfaring som kandidat hos din organisation vil vinde dem over til dit mærke - eller få dig til at miste dem til en konkurrent.

For at opretholde en konkurrencekonkurrence skal rekruttererne lære at fungere mere som marketingfolk. De skal forblive kloge om de seneste udviklinger i forbindelse med kandidatoplevelsen, såvel som at ansætte tendenser generelt.

Ifølge en ny undersøgelse er 86 procent af HR-fagfolk enige om, at rekruttering bliver mere som markedsføring. Der er også en generel enighed om, at HR-branchen nu forventes at indarbejde strategier og værktøjer, der traditionelt er forbundet med markedsføringsfunktionen i deres ansættelsesprocesser.

Her er fem måder, hvorpå rekrutteringspersoner effektivt kan gennemføre rekrutteringsmarkedsføringsstrategier for at forbedre deres ansættelse.

Gennemførelse af ansøgersporingssystemer

Ansøgerens sporingssystemer (ATS) gør det i hovedsagen muligt for rekrutterere at gemme og spore kandidatprofiler, job og rekruttere arbejdsgange på en central placering. For at understøtte de moderne rekrutteringskrav skal den ideelle ATS nu også fungere som en del af en integreret pakke til talentoptagelse.

Det skal levere rekruttering værktøjer, en rekord af kandidat berøringspunkter, kommunikationskanaler, automatiserede onboarding arbejdsgange og frem for alt dataanalyse.

Og for virkelig at komme forud for lejebilet, bør arbejdsgivere investere i en talentoptagelsesplatform, der også omfatter stærke CRM-værktøjer (CRM). Dette vil øge deres evne til at nå, tiltrække og opretholde en sund forsyning af potentielle ansøgere.

Uanset om kandidater aktivt søger en ny mulighed eller simpelthen ønsker at passivt engagere sig i et mærke, der kan være af interesse som arbejdsgiver i køen, skal arbejdsgiverne udnytte de rigtige værktøjer til at forenkle og automatisere tovejskommunikation.

For at lokke dagens toptalent skal arbejdsgiverne lære at markedsføre sig selv - og ud af markedet andre arbejdsgivere, der konkurrerer om de samme store kandidater - og det slutter ikke med blot at reklamere for åbne stillinger.

Vis Off Company Kultur

Det er klart, at dit ry som arbejdsgiver hænger sammen med den unikke kultur, der er afbildet af dit mærke, ligesom din evne til at ombord passe det bedst egnede talent. Der er mange forskellige måder at bruge rekruttering markedsføring til at fremhæve virksomhedskultur og tiltrække de bedste kandidater, der begynder med brand management.

Forskning viser, at en hel del 94 procent af jobsøgende sandsynligvis vil ansøge om et job, hvis virksomheden aktivt forvalter sin arbejdsgiver mærke online. Næsten 80 procent af jobsøgende er enige om, at udseendet og følelsen af ​​et virksomheds karriereområde er vigtigt for dem, når de bestemmer, om de skal ansøge om et job hos virksomheden.

Med dette i tankerne skal du bestemme, hvad der er din medarbejderværdi proposition (EVP), og hvordan kan du bruge det til at fylde afgørende pladser i din organisation?

At øge din arbejdsgiver mærke online ved at vise de unikke aspekter af din virksomhed kan ændre spillet, og du behøver ikke at sende banebrydende oplysninger.

Udstationering af online video-testimonials fra nuværende medarbejdere, fremme af priser og anerkendelse, og opbygning af brugervenlige talentpuljer vil give potentielle medarbejdere gavnlig indsigt i relevante selskabsnyheder og happenings.

Kandidat Relationship Management (CRM)

Det er ingen hemmelighed, at forlader stillinger uudfyldte i lang tid kan helt spore forretningsresultater. Dette er grunden til, at CRM-teknologien er nøglen til at opdrage en tyngdepenge af prækvalificerede kandidater. Denne tilgang vil spare tid og penge, når du vil finde de rigtige lejemål, når stillinger bliver tilgængelige.

72 procent af rekruttererne er enige om, at CRM-værktøjer (CRM) skal leve inden for et talentopsamlingssystem. Med rekruttering markedsføring automatisering, kan rekrutteringsarbejdere bygge talent pools eller talent samfund ved at tiltrække og engagerende passive kandidater.

Det er mennesker, der endnu ikke er klar til at søge job, men er interesseret i dit virksomheds ansættelsesmærke. De blev tiltrukket gennem din fuldt branded, mobiloptimeret karriere site portal.

Når de passive kandidatdata er i systemet, kan rekruttererne bruge talentpuljer til at styre specifikke grupper af kandidater efter funktion (fx salg, teknik, G & A). De kan tilpasse deres kandidaters erfaringer baseret på deres relevante interesser.

Og endnu bedre, CRM-værktøjer tilbyder en fantastisk mulighed for at udstede branded indhold i form af planlagte email-kampagner. Kampagnerne er kureret for at indeholde oplysninger som karrieremuligheder, registrering af netværksbegivenheder, firmaoplysninger og nyhedsbreve.

Problemet

Både talentorganisationer og jobsøgende ser fordelene ved rekruttering. Af de undersøgte HR-medarbejdere mente 76 procent, at deres organisationer fik et stærkt investeringsafkast fra brug af rekrutteringsmarkedsføring og / eller CRM-teknologi. 71 procent af jobsøgende hævder, at det er en effektiv måde at identificere, tiltrække og engagere top talent på.

Alligevel er der en stor sammenkobling mellem værdien på rekrutteringsmarkedsføring og de værktøjer, som organisationer rent faktisk gennemfører for at gøre det vellykket.

Virkeligheden er, at mange talentoptagelsesteams ikke kan synes at få et rekrutteringsmarkedsføringsprogram fra jorden. Data viser, at HR-afdelingen kontrollerer rekruttering marketing investeringer på 61 procent af virksomhederne, men kun 44 procent faktisk føler sig rustet til at eje det.

Undersøgelsens respondenter nævner manglende budget, manglende støtte fra corporate marketing og utilstrækkelig teknologi som nogle af de udfordringer, der forbyder et stærkt rekrutteringsmarkedsføringsprogram.

Løsningen

Organisationer skal se på eksisterende processer og strategier og beslutte, om rekrutteringsfolk, marketingfolk eller et nyoprettet partnerskab mellem talentoptagelse og marketing vil skabe de bedste resultater.

Ellers mangler de en enorm mulighed for at opbygge en pipeline af stor talent og sætte sig adskilt fra konkurrenter.

Rekruttering markedsføring er absolut en mangfoldig proces, og arbejdsgivere, der forsøger at finde høje kvalitet, har brug for deres rekrutteringshold og værktøjer til at udføre mange forskellige funktioner.

I sidste ende kommer det dog til at forstå, hvordan og hvorfor kandidater søger jobog derefter levere det rigtige indhold til at engagere dem.

Dagens mest succesrige rekrutterere tilpasser sig udviklingen af ​​jobsøgende adfærd og til det mere forbrugervenlige teknologilandskab. Et ægteskab mellem ansøger sporing og rekruttering markedsføring er simpelthen uundværlig for at nå det bredeste omfang af ønskeligt talent i et stærkt konkurrencepræget og hurtig arbejdsmarked.