Checkliste for Performance Management Processen

Præstationsvurderinger, præstationsvurderinger, vurderingsskemaer, hvad end du vil kalde dem, lad os kalde dem væk. Som et selvstændigt, årligt overfald er en præstationsvurdering universelt antaget og undgås.

Når alt kommer til alt, hvor mange mennesker i din organisation ønsker at høre, at de var mindre end perfekte sidste år? Hvor mange ledere vil møde argumenterne og formindsket moral, der kan opstå som følge af præstationsvurderingsprocessen?

Hvor mange tilsynsførere mener, at deres tid er brugt professionelt til at dokumentere og fremlægge bevis for at understøtte deres feedback-hele året rundt? Desuden er de vigtigste outputs til vurderingsevalueringen, fra hver persons job, muligvis ikke defineret eller målelig i dit nuværende arbejdssystem. Gør evalueringssystemet et skridt sværere at håndtere og binde medarbejderens lønforhøjelse til deres numeriske rating.

Hvis det sande mål for præstationsvurderingen er medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring, overvej at flytte til et præstationsstyringssystem. Placer fokus på det, du virkelig vil skabe i din organisations-medarbejder performance management og medarbejderudvikling.

Som en del af dette system vil du bruge denne tjekliste til at guide din deltagelse i performance management og udviklingsprocessen. Du kan også bruge denne tjekliste til at hjælpe dig med en mere traditionel præstationsvurderingsproces. Checklisten indeholder de trin, du har brug for til at lykkes i ethvert performance management system.

Hvis du følger denne tjekliste, tilbyder du et præstationsstyrings- og udviklingssystem, som vil forbedre den vurderingsproces, du for øjeblikket klarer, betydeligt. Personalet vil føle sig bedre om at deltage, diskutere deres bidrag og tage et kig på måder at forbedre deres præstationer på. Prestationsstyringssystemet kan endog påvirke ydeevnen positivt - og det er dit mål. Ret?

Forberedelse og planlægning af performance management

Meget arbejde er investeret i fronten for at forbedre en traditionel medarbejderevalueringsproces. Faktisk kan ledere føle sig som om den nye proces er for tidskrævende.

Når fundamentet for udviklingsmål er på plads, falder det dog meget tid at administrere systemet. Hvert af disse trin er taget med medarbejderens deltagelse og samarbejde for at opnå de bedste resultater.

Performance Management and Development i det generelle arbejdssystem

• Definer formålet med jobbet, jobopgaver og ansvar.
• Definer præstationsmål med målelige resultater.
• Definer prioriteten for hvert jobansvar og mål.
• Definer præstationsstandarder for vigtige komponenter i jobbet.
• Hold foreløbige diskussioner og giv feedback om medarbejdernes præstationer, helst dagligt, opsummeret og diskuteret, mindst kvartalsvis. (Giv positiv og konstruktiv feedback.)
• Opretholde en rekord af ydeevne gennem kritiske hændelsesrapporter. (Jot noterer sig bidrag eller problemer i kvartalet i en medarbejderfil. Vær opmærksom på både de positive og negative aspekter af medarbejderens præstationer)

• Giver mulighed for bredere feedback. Brug et 360-graders feedback feedback system, der inkorporerer feedback fra medarbejderens kammerater, kunder og personer, der kan rapportere til ham.
• Udvikle og administrere en coaching- og forbedringsplan, hvis medarbejderen ikke opfylder forventningerne.

Øjeblikkelig forberedelse til Performance Development Planning Meeting

• Planlæg Prestationsudviklingsplanlægning (PDP) møde og definer præ-arbejde med medarbejderen til udvikling af performance development plan (PDP).
• Medarbejderen gennemgår personlige præstationer, dokumenterer selvvurdering og samler den nødvendige dokumentation, herunder 360-graders feedbackresultater, når de er tilgængelige.
• Vejlederen forbereder PDP-mødet ved at indsamle data, herunder arbejdsrekord, rapporter og input fra andre, der er bekendt med medarbejderens arbejde.
• Begge undersøge, hvordan medarbejderen udfører mod alle kriterier og tænke på områder for potentiel udvikling.

• Udvikle en plan for PDP-mødet, som indeholder svar på alle spørgsmål om performance udviklingsværktøjet med eksempler, dokumentation og så videre.

Performance Development Process (PDP) møde

• Etablere en behagelig, privat indstilling og rapport med medarbejderen.
• Diskuter og aftalt målsætningen for mødet for at oprette en præstationsudviklingsplan.
• Medarbejderen diskuterer de resultater og fremskridt, han har opnået i kvartalet.
• Medarbejderen identificerer måder, hvorpå han gerne vil videreudvikle hans faglige præstationer, herunder uddannelse, opgaver, nye udfordringer og så videre.
• Vejlederen drøfter resultaterne for kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.

• Tilføj vejlederens tanker til medarbejderens udvalgte udviklings- og forbedringsområder.
• Diskuter områder af aftale og uenighed, og nå til enighed.
• Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
• Enig på standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar.
• Indstil mål for kvartalet.
• Diskutere, hvordan målene understøtter opfyldelsen af ​​organisationens forretningsplan, afdelings mål og så videre.
• Enighed om en måling for hvert mål.
• Forudsat at præstationen er tilfredsstillende, etabler en udviklingsplan med medarbejderen, der hjælper ham med at vokse professionelt på måder der er vigtige for ham.

• Hvis ydeevnen er mindre end tilfredsstillende, skal du udarbejde en skriftlig præstationsforbedringsplan og planlægge hyppigere feedbackmøder. Påmind medarbejderen om konsekvenserne forbundet med fortsat dårlig ydelse.
• Vejleder og medarbejder diskuterer medarbejderfeedback og konstruktive forslag til vejleder og afdeling.
• Diskuter alt andet, som tilsynsføreren eller medarbejderen vil diskutere, forhåbentlig opretholde det positive og konstruktive miljø, der er etableret hidtil under mødet.

• Gensidigt underskrive performance udviklingsværktøjet for at indikere diskussionen har fundet sted.
• Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Vejlederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan udføre planen, og at vejlederen er tilgængelig til støtte og assistance.
• Indstil en tidsramme for en formel opfølgning, generelt kvartalsvis.

Efter Performance Development Process Meeting

• Hvis der var behov for en præstationsforbedringsplan, følg op på de angivne tider.
• Følg op med feedback feedback og diskussioner regelmæssigt i kvartalet. (En medarbejder bør aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på præstationsudviklingsmødet.)
• Tilsynsføreren skal holde forpligtelser i forhold til den aftalte udviklingsplan, herunder tidspunkter væk fra jobbet, betaling for kurser, aftalt arbejdsopgaver og så videre.
• Vejlederen skal reagere på feedback fra afdelingsmedlemmer og lade medarbejderne vide, hvad der er ændret, baseret på deres feedback.
• Videresend passende dokumentation til Human Resources Office og behold en kopi af planen for nem adgang og henvisning.