Årsager til, at løn gennemsigtighed får popularitet

Løn gennemsigtighed er en tilgang til løn og kompensation, der er det nøjagtige modsatte af den langvarige norm blandt de fleste arbejdsgivere, hvor hvad organisationen betaler til, der holdes stort set hemmeligt. De eneste undtagelser er normalt kompensationspakkerne for ledende medarbejdere hos børsnoterede selskaber, der skal offentliggøres til den offentlige offentlighed i finansielle rapporter pr. SEC-regler.

Hvis du har eller ønsker en karriere i menneskelige ressourcer, vil du vide for at retfærdiggøre opretholdelse af (uoverensstemmende) lønstrukturer som et middel til beskyttelse af de enkelte medarbejders privatliv og for at undgå udbrud af arbejdspladsjalusier og fjendtligheder over forskelle i løn. Selv om dette er sandt, er der andre, uudtalte, grunde også.

Disse motiverer typisk de fleste arbejdsgiveres modvilje selv for at oplyse de lønbånd eller lønområder, der gælder for bestemte jobkategorier, jobtitler, jobbeskrivelser og er relateret til diskussioner om lønpolitik og lønforhandlingstaktik.

Undtagelsen til at betale gennemsigtighed

For salgspersonale har betalt et provisionsgrundlag, er lønformlen, hvis ikke de faktiske beløb, der betales til hver medarbejder i salgsjobkategorier, kendt og gennemsigtig. For eksempel i mæglerne mæglerfirmaer mægler udbetalingsnettet er ude i det åbne for alle mennesker betalt således at se. Incitamentsstrukturen er således klar til alle berørte.

Med hensyn til de faktiske beløb, som sælgerne har fået på områder som værdipapirmæglervirksomhed (i dag officielt kaldet finansiel rådgivning), er forsikringssalg eller fast ejendomssalg, hvad de øverste lønmodtagere gør, afsløret gennem eksistensen af ​​anerkendelseshændelser og anerkendelsespriser.

Minimalproduktion, brutto salg eller provisioner, der kræves for at tjene en given pris, er godt publiceret, for at give prestige til vinderen og at tilbyde incitamenter til alle andre. Da formlen til at konvertere disse beregninger til løn også er kendt, er det minimale beløb, der er tjent af vinderne.

Ikke desto mindre er det muligt for et selskab med en provisionbaseret betalingsformel at være uigennemsigtig frem for gennemsigtig i denne henseende. Det er sådan, hvis parametrene for betalingsformlen adskiller sig fra en enkelt medarbejder, og disse parametre samt årsagerne til forskellene deri holdes hemmelige af virksomheden.

En undersøgelse om betalings gennemsigtighed

Chicago-baserede Challenger, Gray & Christmas, en førende outplacement firma, mener, at løn gennemsigtighed vil sandsynligvis blive et mere varmt emne i de næste par år. Ifølge deres pressemeddelelse den 28. januar 2015 om emnet: "Mens løn gennemsigtighed stadig er langt fra udbredt, begynder ideen om at indføre en åbenbogspolitik, hvad hver medarbejder tjener."

I en undersøgelse, som de udførte blandt personalepersonale i sidste kvartal 2014, svarede 13 procent på det radikale forslag om, at "medarbejderne skulle vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener. En anden 42 procent var for en mindre ekstreme foranstaltning, at man indvilliger i, at virksomhederne "kun skal yde lønområder for afdelinger og stillinger." Således favoriserede 55% en vis grad af løn gennemsigtighed. På modsat side af ledgeren favoriserede 39% alle hukommelsesdata.

En advarsel med denne undersøgelse er dens ret lille prøve. Challenger siger, at det har kontaktet ca. 100 medarbejdere inden for human resources. Virksomheden indikerer, at "blinde svar blev indsendt fra en pulje, der repræsenterer en række brancher, regioner og firmastørrelser."

Problemer med løn gennemsigtighed

I sin redegørelse frigiver undersøgelsesresultaterne, John A. Challenger, administrerende direktør for firmaet, der bærer hans navn, lavede disse vigtige punkter:

• Små forskelle mellem medarbejderes løn kan føre til vrede og konflikter over, hvem der tjener hvad.
• En medarbejder med en højere løn kan have en unik eller efterspurgt færdighed.
• Det kan have taget en høj løn for at lokke en arbejdstager fra deres tidligere arbejdsgiver.
• Måske er den højere tjener simpelthen en mere dygtig og aggressiv forhandler.
• Selv hvis en arbejdsgiver afslører årsagen til en bestemt arbejdstageres højere løn, vil de tjene mindre sandsynligvis forblive ulykkelige.
• Resulterende akrimoni kan skade moral og produktivitet og stimulere øget omsætning.

Måder at oplyse lønningsområder

Challenger mener, at selv om det er svært problematisk at dele individernes lønninger, kan deling af information om lønnen for hver stilling give en stor mening. Især bør medarbejderne informeres om, hvad de kan gøre for at bevæge sig mod den højere ende af skalaen.

Tilbyder varierende niveauer af gennemsigtighed afhængigt af medarbejderens niveau.

Eksemplet, som de tilbyder, er North Shore-LIH Health System i New York, som blev præsenteret i en nylig HR Magazine artikel om løn gennemsigtighed. Dette sygesystem tilbyder forskellige niveauer af gennemsigtighed afhængigt af medarbejderkategori.

Gå fuldt offentligt, indenfor og uden for din organisation.

Unionsarbejderes lønninger er fuldt offentligt under kollektive forhandlinger.

Gå semi-offentligt efter afdeling eller stilling.

Nonunion arbejdstagere kender kun lønområdet for hver stilling. Det afspejler den 42 procent af respondenternes opfattelse af den seneste Challenger-undersøgelse, at (som nævnt ovenfor) gav udtryk for at udlevere oplysninger om lønområder for afdelinger og / eller jobkategorier.

Oplyser alles lønninger i hele virksomheden.

På den ekstreme ende af spektret var forslaget favoriseret af 13 procent af de undersøgte respondenter, at medarbejderne skulle vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener. Det praktiseres af New York-baseret business analytics firma SumAll. De blev også nævnt i det ovenfor nævnte HR Magazine genstand.

Hvis du vælger fuld offentliggørelse af alles kompensation i din virksomhed, bemærker John Challenger ikke desto mindre:

• Mange tror, ​​at solskin er det bedste desinfektionsmiddel.
• Det vil hjælpe medarbejderne med at bestemme deres værdi for virksomheden.
• Det vil også tvinge arbejdsgiverne til virkelig at tænke på lønninger og muligvis rette uligheder.

I sidste ende vil beslutningen om, hvorvidt der skal indføres en politik om løn gennemsigtighed, gennemsigtigheden og succesen af ​​denne politik sandsynligvis blive bestemt af virksomhedens kultur, siger John Challenger med omtanke. Desuden føler han stærkt, at organisationer skal tage et langt og ærligt kig på de kulturer, de har skabt.

Han advarer især om, at "åbning af bøgerne om lønninger" ikke er en magisk kur-alt. Faktisk, i organisationer, der lider af lange historier om "mistillid, fjendskab, opfattelser af favoritisme osv.", Er sådanne åbenbaringer mere tilbøjelige til at øge spændinger end at lindre dem. I stedet skal lans gennemsigtighed foregå af en grundlæggende ændring i virksomhedskulturen, der uundgåeligt vil tage tid.

På den anden side er det sandsynligt, at løn gennemsigtighed i en virksomhed med "en stærkt samarbejdet arbejdsstyrke, engagerede arbejdstagere, åben dørpolitik og en bottom-up management style" vil være "en naturlig forlængelse af den kultur, der allerede er på plads."