Sådan Foster Medarbejder Motivation

Medarbejder motivation er en fortsat udfordring på arbejdspladsen. Tilsynsførere og ledere går en hård vej, især i arbejdsmiljøer, der ikke lægger vægt på medarbejdertilfredshed som en del af en samlet og understøttet overordnet forretningsstrategi.

På den ene side genkender de deres magt ved at fremhæve de bedste medarbejdere har at tilbyde, mens de på den anden side måske ikke føler sig støttede, belønnede eller anerkendt for deres arbejde med at udvikle motiverede, bidragende medarbejdere.

Forslaget til ledere? Kom over det. Intet arbejdsmiljø vil altid perfekt støtte dine bestræbelser på at hjælpe medarbejderne med at vælge motiverede adfærd på arbejdspladsen. Selv de mest støttende arbejdspladser giver daglige udfordringer og ser ofte ud til at fungere i krydsformål med dine mål og bestræbelser på at stimulere medarbejdernes motivation.

Uanset hvilket klima din organisation tilbyder for at understøtte medarbejdernes motivation, kan du skabe et miljø, der fremmer og fremkalder motivation fra medarbejdere.

Muligheder for at påvirke medarbejdermotivation

Du kan tage daglige handlinger, der vil øge medarbejdertilfredsheden. Anbefalet er handlinger, som medarbejderne siger, i en nylig undersøgelse af samfundsmæssige ressourcer (SHRM), er vigtige for deres jobtilfredshed. Forvaltningsaktioner på disse områder vil skabe et arbejdsmiljø, der fremmer medarbejdernes motivation.

Her er syv konsekvenser, hvor en leder eller vejleder kan skabe et arbejdsmiljø, som vil fremme og påvirke stigninger i medarbejdernes motivation.

Kommuniker ansvarligt og effektivt

Medarbejdere ønsker at være medlemmer af folkemængden, folk der ved hvad der sker på arbejdspladsen, så snart andre medarbejdere kender. De ønsker de oplysninger, der er nødvendige for at gøre deres job. De har brug for nok information, så de træffer gode beslutninger om deres arbejde.

• Mød med medarbejdere efter ledelsesmøder for at opdatere dem om eventuelle virksomhedsoplysninger, der kan have indflydelse på deres arbejde. Ændring af forfaldsdatoer, kundefeedback, produktforbedringer, træningsmuligheder og opdateringer om nye afdelingsrapportering eller interaktionsstrukturer er alle vigtige for medarbejderne. Kommuniker mere end du tror er nødvendigt.
• Stop ved arbejdsområdet for medarbejdere, der er særligt påvirket af en ændring for at kommunikere mere. Sørg for, at medarbejderen er klar over, hvad forandringen betyder for deres job, mål, tidsfordeling og beslutninger.

• Kommuniker dagligt med hver medarbejder, der rapporterer til dig. Selv en behagelig godmorgen gør det muligt for medarbejderen at engagere sig.
• Hold et ugentligt en-til-en møde med hver medarbejder, der rapporterer til dig. De kan godt lide at vide, at de vil få denne gang hver uge. Opmuntre medarbejderne til at komme forberedt med spørgsmål, anmodninger om support, fejlfinding af ideer til deres arbejde og oplysninger, der holder dig ude af at blive blindsided eller skuffet over manglende produktion på skema eller som begået.

Opmuntre kommunikation med Senior og Executive Managers

Medarbejdere finder interaktion og kommunikation med og opmærksomhed fra ledende og ledende motiverende. I den seneste Global Workforce Study af Towers Perrin (nu Towers Watson), som omfattede næsten 90.000 arbejdere fra 18 lande, oversteg de øverste leders rolle i at tiltrække medarbejdernes skønsmæssige indsats det, som de nærmeste vejledere havde.

• Kommuniker åbent, ærligt og ofte. Hold hele medarbejdermøder regelmæssigt, deltage regelmæssigt på afdelingsmøder og kommunikerer ved at vandre rundt på arbejdspladser, der beskæftiger personale og viser interesse for deres arbejde.
• Gennemfør en åben dørpolitik for medarbejdere til at snakke, dele ideer og diskutere bekymringer. Sørg for, at ledere forstår de problemer, de kan og bør løse, vil blive rettet tilbage til dem, men det er ledelsens job at lytte.
• Tillykke med medarbejdere på livshændelser som nye babyer, spørg om ferieudflugter og spørg om, hvordan både personlige og firmahændelser viste sig. Pas på at holde sig indstillet på disse typer af medarbejders livshændelser og aktiviteter.

Opret muligheder for medarbejdere til at udvikle deres færdigheder

Gør det muligt for medarbejderne at udvikle deres evner og evner. Medarbejdere ønsker at fortsætte med at udvikle deres viden og færdigheder. Medarbejdere vil ikke have job, som de opfattes som ikke-hjernedryggearbejde.

• Tillad medarbejdere at deltage i vigtige møder, møder, der går over funktionelle områder, og at tilsynsføreren normalt deltager.
• Medarbejdere til interessante, usædvanlige begivenheder, aktiviteter og møder. Det er en helt lærerig oplevelse for en medarbejder at deltage i et executive møde med dig eller repræsentere afdelingen i dit fravær.
• Sørg for, at medarbejderen har flere mål, som han eller hun ønsker at forfølge som en del af hvert kvartals præstationsudviklingsplan (PDP). Personlige udviklingsmål tilhører samme plan.

• Omfordele ansvarsområder, som medarbejderen ikke kan lide eller det er rutinemæssigt. Nyere personale, praktikanter og kontraktansatte kan finde arbejdet udfordrende og givende. Eller i det mindste har alle medarbejdere deres tur.
• Giv medarbejderen mulighed for at krydse i andre roller og ansvar. Tildel sikkerhedskopieringsansvar for opgaver, funktioner og projekter.

Giver muligheder for medarbejdere til selvstyring og ansvar

Medarbejderne får stor motivation fra selve arbejdet. Medarbejdere søger autonomi og uafhængighed i beslutningsprocessen og i, hvordan de nærmer sig at udføre deres arbejde og arbejde.

• Giv mere medarbejder mulighed for selvforvaltning og beslutninger. Inden for rammerne af PDP'en og den igangværende effektive kommunikation delegerer beslutningstagning efter definering af grænser, grænser og kritiske punkter, hvor du vil modtage feedback.
• Udvid jobbet til at omfatte nye ansvar på højere niveau. Tildel ansvarsområder til medarbejderen, som vil hjælpe dem med at dyrke deres færdigheder og viden. Stretching opgaver udvikler personale evner og øge deres evne til at bidrage på arbejde. (Fjern nogle af de tidskrævende, mindre ønskelige jobkomponenter på samme tid, så medarbejderen ikke føler, at det, der blev delegeret, var "mere" arbejde.)
• Giv medarbejderen en stemme på højere niveau møder; give mere adgang til vigtige og ønskelige møder og projekter.
• Giv mere information ved at inkludere medarbejderen på specifikke postlister, i virksomheds briefinger og i din tillid.
• Giv medarbejderen mere mulighed for at få indflydelse på afdelingen eller virksomhedens mål, prioriteter og målinger.
• Tildel medarbejderen til at lede projekter eller hold. Tildele rapporteringsmedarbejdere deres lederskab på projekter eller hold eller under hans eller hendes direkte tilsyn.
• Gør det muligt for medarbejderen at bruge mere tid sammen med deres chef. De fleste ansatte finder denne opmærksomhed givende.

Adresse medarbejder bekymringer og klager

Elicit og adresse medarbejder bekymringer og klager, før de gør en medarbejder eller arbejdsplads dysfunktionelle. Lytte til medarbejderklager og holde medarbejderen informeret om, hvordan du behandler klagen, er afgørende for at skabe et motiverende arbejdsmiljø.

Selvom klagen ikke kan løses på medarbejderens tilfredshed, er det værdsat, at du har behandlet klagen og tilbagemeldt om behandling og løsning af klagen til medarbejderen. Betydningen af ​​tilbagekoblingssløjfen til adressering af medarbejderproblemer kan ikke overbelastes.

• Hold din dør åben og opmuntre medarbejderne til at komme til dig med legitime bekymringer og spørgsmål.
• Altid adresse og give feedback til medarbejderen om status for deres udtrykte bekymring. Bekymringen eller klagen kan ikke forsvinde i et mørkt hul for evigt. Intet forårsager mere bedrøvelse for en medarbejder end at føle, at deres legitime bekymring gik uadresseret.

Medarbejdergodkendelse og -præmier

Anerkendelse af medarbejdernes ydeevne er højt på listen over medarbejderbehov for motivation. Mange vejledere svarer til belønning og anerkendelse med monetære gaver. Mens medarbejderne sætter pris på penge, sætter de også pris på ros, en mundtlig eller skriftlig tak, out-of-the-ordinary jobindhold muligheder og opmærksomhed fra deres vejleder.

• Skriv en tak note, der roser og takker en medarbejder for et specifikt bidrag i så høj grad som muligt for at styrke og kommunikere medarbejderen med de adfærd, du vil fortsætte med at se.
• Mundtlig ros og anerkende en medarbejder for et bidrag. Besøg medarbejderen i deres arbejdsområde.
• Giv medarbejderen et lille tegn på din taknemmelighed. Et kort, deres yndlings candy bar, en skæring fra en plante på dit kontor, frugt til hele kontoret og meget mere, baseret på traditioner og interaktion på dit kontor, vil gøre en medarbejders dag.

Foster Employee-Supervisor Relationships

Medarbejderne sætter pris på et lydhørt og involveret forhold med deres nærmeste vejleder.

• Undgå at annullere regelmæssige møder, og hvis du skal stoppe af medarbejderens arbejdsområde for at undskylde, giv grunden til det og omgående omlægge. Regelmæssigt mangler et medarbejdermøde sender en stærk besked om respektløst respekt.
• Tal dagligt med hver medarbejder, der rapporterer til dig. Den daglige interaktion bygger forholdet og vil stå meget, når tiderne er urolige, der opstår skuffelser, eller du skal rette op på forbedring af medarbejdernes præstation.
• Samspillet mellem en medarbejder og deres nærmeste vejleder er den væsentligste faktor i medarbejderens tilfredshed med arbejdet. Øv bare at lytte. Opmuntre den medarbejder, der bringer dig en ide eller forbedring. Selvom du tror, ​​ideen ikke virker, at ideen er blevet forsøget fortiden i fortiden, eller hvis du tror, ​​at din ledende leder ikke vil støtte det, så er det ikke, hvad medarbejderen ønsker at høre fra vejlederen.
• Husk, at din ikke-verbale kommunikation siger mere end de ord, du bruger til at formidle dit ærlige svar på medarbejderens tanker, bekymringer og forslag. Vær opmærksom, still spørgsmål til yderligere fremkalde information og fokus på at forstå medarbejderens kommunikation. Mist dine reaktioner: Shrugged skuldre, rullende øjne, eller delvis opmærksomhed er fornærmende og nedværdigende.
• Vejlederens forhold til rapporteringspersonalet er den vigtigste faktor ved medarbejderretention. Hold dig ud over, hvad dine medarbejdere har brug for og ønsker at skabe et arbejdsmiljø for medarbejdernes motivation.

Medarbejder motivation er en fælles interesse for vejleder og ledere, der er ansvarlige for at overvåge andre medarbejders arbejde. Hvis du betaler konstant opmærksomhed på disse væsentlige faktorer i medarbejder motivation, vil du vinde med motiverede, spændte, bidragende medarbejdere.